頭腦風暴養老保險

㈠ 如何進行人力資源開發

隨著競爭的日趨激烈， 國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產 業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力 資源部門在企業中由「費用中心」的角色向「利潤中心」轉變，一方面是激烈的競爭 增強了企業對人才的爭奪， 另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人 才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管 理。從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務 分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員 工關系等，並從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關 系。 一、對人力資源管理不同職能的分析 對於績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法， 還有尺度評價表法 GRS；行為瞄定等級評價法 BARS；行為觀察量表法 BOS； BSS 考核法；目標管理 MBO 法等等。對於尋找考核中的 KPI，常見的工具有價 值樹法； 魚骨圖與頭腦風暴法； 關鍵結果領域法； 關鍵成功因素法； 目標策略法。 推行 KPI 不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的 組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業文 化間關系等等。 對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧 (2)我們必須擅長什麼？(內部角度)； (3)我們能否繼續提高並創造價值？ 客角度)； (創新和學習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務角度)。但平衡計分卡關鍵是要 從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。 對於工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程；搜集職 位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設計 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進 行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的 難點；如何提高指標的質量(SMART 等)等等。 對於員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到願景， 讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。建立基於戰略 的激勵機制，用「情景人」的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上， 更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等 方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能 發揮最大化。 對於薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要；保證公司的薪酬水平對 外具有競爭性； 保證公司的薪酬體系對內具有公平性； 提供薪酬決策的管理工具。 對於企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標准主要有：一是工作評價。工
作評價也稱為職務評價或崗位評價，是採用一定的方法，來確定一個組織內各種 工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工 等級評定和工資分配的依據；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉 及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工 作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。二是同行業水準。如果薪酬水準 較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員；如果薪酬 水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。對於參考同行業水 准，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又 不易獲得可靠的資料。在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公 司總體的戰略目標相結合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴於市場價格， 而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實 現組織的戰略目標。當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬 水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設計過 程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與 保險、總經理特別獎。但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯 系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則； 二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境； 三是使員工能夠與公司共 同分享企業發展所帶來收益。 對於員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部 培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如 何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理；員工關 系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝 通、員工入職與離職的訪談等 二、系統思考人力資源管理 一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決 於人力資源管理部門及其工作成效， 更多的取決於企業各部門及部門經理在人力 資源管理方面的意識和作為， 非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源 管理制度和工作流程的了解得越多，有助於跟人事部門配合得越緊密、交流越融 洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統工 作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來 越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為「人力資源」的最終用 戶， 越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能， 從職位的設置、 人才的選擇、 員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。在具體人力資源的管理工作 過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由於 員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目 前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力 及工作內容的差異，決定其工資水平。二是對於不同的企業，應結合自身實際和 行業性質，採取不同的薪酬制度，如對於營銷人員，針對工業客戶的企業與針對 最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應採取不同的薪酬制度；一些知名
度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來 自於公司整體規劃和推廣投入，採用高工資低提成，或年薪制，更有利於企業維 護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系， 保持企業內部穩定， 有利於企業平穩發展； 反之， 如果一個企業處於起步階段， 需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場， 或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低 工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動 態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。如當前大多數企 業採取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標 70—75%的水平 時，發放獎金能產生適當的推動力；等到 100%完成目標時才發獎金，又會銷售 人員喪失信心。雖然在 100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更 多的額外獎勵。 為了使推動力最大化， 最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。 但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣 就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額， 又可以起到控制銷售人員由於目 標的壓力而人為調整目標的完成。 四是要建立合理考核指標， 個性化的薪酬設計。 在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標， 並依其對本企 業的相對價設定一個工資總額。然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工 資總額分解到每個指標上， 銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於 滿足自己的需要。同時要具有個性化，對於不同的崗位採取不同的薪酬制度，如 對於銷售經理、總監一般採取年薪制辦法；對於銷售管理人員，一般採取混合工 資制；對於內勤及新手，一般採用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。 總之，對於人力資源管理，應在人性的假設上以「復雜人」、「情景人」的觀點去 思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的；員 工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的； 崗位的設計與職責的界定又與工作 的效率和績效有關。 同時要對不同的職能進行延伸， 如在對員工關系的管理方面， 要實施離職管理； 對於員工的開發， 要從長遠去培育， 學習教育後提升工作效率， 同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個 人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面；對於激 勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把 握員工的心理，滿足並引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。

㈡ 兩國集團的總結

盡管中美構建「兩國集團」機制的可行性不大,但該構想對中美關系的發展仍具有重大意義。站在中美關系未來30年的歷史起點上,需要一些推動中美關系發展的新思維。中美「兩國集團」構想至少製造了一種刺激兩國積極塑造未來關系的「頭腦風暴」。該構想的機制性安排不大可能實現,但其中美合作和共擔責任的精神實質卻可吸收,並加以發展。隨著中國的發展,承擔全球責任已成為一個無可迴避的問題,而中美兩國元首在倫敦G20峰會期間提出「共同努力建設21世紀積極合作全面的中美關系」,就是對中美合作關系的深化。我們真正
需要警惕的不是中美「兩國集團」構想,而是那些呼籲美與盟友一致對華、促華承擔責任的主張。
不贊成「G2」提法的主要原因
中國是一個人口眾多的發展中國家，要建成一個現代化國家還有很長的路要走，對此我們始終保持清醒；
中國奉行獨立自主的和平外交政策，不與任何國家或國家集團結盟；
中國主張世界上的事情應該由各國共同決定，不能由一兩個國家說了算。
華盛頓的G20金融峰會已經草草結束，美國的專家智囊們對這次會議的低效和布希政--府的幾乎無所作為感到憤怒，所以他們直接向下屆候任總統奧巴馬建議，要求迅速召開中美兩國集團的G2會議。中美兩國集團的說法最早見於2006年，是美國著名經濟學者唐納德·斯特拉齊姆率先提出來的。斯特拉齊姆宣稱，「全球經濟關系中最重要的是美國和中國」，並進而提出兩國集團（G2）的概念。這一觀點被當時剛上任不久的美國財政部長保爾森所接受，保爾森積極推動中美兩國的雙邊會晤，被認為是布希政--府裡面的著名親華派。美國彼特森國際經濟研究所所長伯格斯登也是這一說法的支持者，他在中美戰略經濟第四輪對話會議閉幕後開始宣傳G2構想：如果美國要鼓勵中國在全球經濟中承擔更多責任，就應該和中國分享全球經濟的領導地位。G20金融峰會閉幕後，美國哈佛大學著名經濟史學教授弗格森更是在華盛頓郵報發表文章，直接將中美兩國集團稱之為「中美國（Chimerica）」關系，儼然我們已經成為一個密不可分的整體。弗格森教授認為，最大消費國美國和最大儲蓄國中國是世界經濟關系中最具決定性的因素，他甚至提醒候任總統奧巴馬：不要等到明年四月的G20峰會才行動，就職後第二天便趕快召開「中美國」的「G2峰會」吧！
由此可見，中美兩國集團的說法，並非美國專家們的一時心血來潮，而是經歷了多年的醞釀後才在最近一段時間急不可耐地接連爆發。百草止水不禁疑惑，美國盡管遭遇金融危機，可仍舊是世界上最發達且唯一的超級大國，他的向來做派就是遏阻中國等潛在競爭對手的崛起，為何突然對中國如此親近且把中國的國際地位提高到無以復加的程度？要知道，中國只是一個發展中國家，無論政治、軍事還是經濟都無法和美國比肩，甚至在很多方面還落後於歐盟、日本、俄羅斯。就算美國的著眼點是在經濟上，可中國只是世界第四大經濟體，日本和德國的經濟規模都在中國之上，而歐盟作為一個整體其經濟規模甚至超過美國，可為啥美國智囊們非要認為中美兩國才是世界經濟的中流砥柱？中國配嗎？美國到底看中了中國什麼？
美國專家提出的「中美國（Chimerica）」關系，顯然不是看中了中國的經濟實力，而是看中了其他的東西。弗格森教授稱中國是最大儲蓄國，中國是嗎？中國居民銀行儲蓄總額為20萬億元人民幣，日本的儲蓄率很低，但儲蓄總額高達310萬億日元，摺合成人民幣就是22萬億元，比中國要高。美國的確是世界最大消費國，盡管國民儲蓄只佔GDP10%~12%，但絕對數仍至少有1.3萬億美元，摺合人民幣約9萬億元，比起中國來也不算太少。美國專家之所以說我們是最大儲蓄國，不是指絕對儲蓄額，而是儲蓄率。但無論儲蓄率還是儲蓄絕對額，對中國都沒什麼實際意義，因為中國絕大部分都是窮人，人均收入本來就低，高房價、高醫療費和低養老保險覆蓋率又迫使國人把有限的錢存到銀行，根本就不敢轉化為拉動經濟的日常消費實力。
事實上，美國專家對中國的青睞基於兩個方面，一個是中國的外匯儲備，一個就是價格低廉的商品出口。中國的外匯儲備已經高達2.3萬億美元，位居第二的日本只有9777.23億美元，比中國少1萬多億。如此高的外匯儲備，在當今金融危機肆虐全球的時候，無疑是最佳的救命稻草。所以自金融危機爆發後，美歐一改過去遏制和批評中國的腔調，紛紛贊揚和褒獎中國，稱我們為拯救全球的大救星，並不忘捎帶著要求中國拿出外匯投入西方金融世界。金融危機如此猛烈，全球經濟衰退已成定局，在這種情況下中國的低價出口商品就變得彌足珍貴，設若中國商品的出口價格一再上抬，全球非得出現大規模的通貨膨脹不可。經濟衰退已經是個空前的災難，如果再加上個通貨膨脹，後果將更加不堪設想。所以，在這個敏感時期，中國才會顯得格外重要。
現在看來，正確的說法應該是，中美兩國已經互相綁架互相依賴，兩者誰也離不開誰，要麼一榮俱榮要麼一損俱損，這的確是人類有史以來最為有趣的現象！所以，美國越來越多的專家學者們想通了，他們比中國政--府和專家們的合作共贏想得還要深遠，不僅提出了兩國集團和中美國（Chimerica）概念，還主動喊出兩國共享世界的誘人口號。其實早在美國曾經的助理國務卿佐利克喊出中國是美國的利益攸關者的時候，美國的學界和政界的精英們便已經有了初步共識，只是他們還不想迅速點破，他們還想看看中國還會不會有什麼變化，以便美國能夠拿出其他的可能選擇。但是，美國的金融危機來得太過迅猛了，美國實在招架不了了，才被迫集中而又突兀地亮出兩國集團和中美國概念的底牌。
一個是強國另一個是弱國，一個是唯一的超級大國另一個是最大的發展中國家，兩國形成了一個密不可分的共生體，對中國來說固然是個千載難逢的發展良機，但對一貫遏制和阻撓中國的美國來說就顯得非常難堪。百草止水預計，雖然中美合作共生的認識已經在美國學界和政界越來越廣泛，但持續已經很久的反華慣性很難在短期內終結。當奧巴馬正式登台時，他在競選時針對中國的不利承諾肯定會得到實施，如果中國應對得當就會迫使美國像往屆總統那樣最終改弦易轍，然後中美國時代才可能來臨。當然，中國必須明白，中美國時代無論開始前還是開始後，中國都會註定處於弱勢和被動狀態，甚至會因為中國經濟的不景氣而提前夭折或終結，所以中國除了和美國打交道時如履薄冰小心應對外，大力發展經濟是中國的唯一選擇，而且後者也是激勵美國採取兩國集團戰略的最主要理由。

㈢ 求研究性學習的課題

首先是聲明這是從網上拷來的。不過我曾在高中時也弄過研究型學習，和創新性研究差不多，那時多是為了興趣，可以從老師那兒得到課題，也可以自己想課題。我們那時搞得比較成功，一般都進行了全面思考，從實際出發，研究資料、閱讀文獻、實驗驗證等等，過得很充實。以下是搜的一些課題，涉及到物理、化學、數學等學科，本人覺得還可以：
家用電器的電磁污染
與日常生活有關的熱學現象
太陽能在日常生活中的利用情況
調查統計計程車的有效里程率
橋梁的發展史及有關的理論
研製『水火箭』」是一個對動手能力要求相當高的實踐性課題，學生需要認真思考，面對研製過程中出現的一個又一個問題，譬如：首先要考慮水火箭的飛行原理，它和火箭、飛機的飛行原理有何不同？其次要考慮製造與技術問題，怎樣設計水火箭？箭體如何選擇？箭頭如何製作？作為箭體的飲料瓶內需裝多少水？怎樣才能保證充氣過程是單向的？「水火箭」飛起來後，飛行的穩定性如何控制（即如何選擇側翼及其硬度）？飛行的高度如何控制（即怎樣選擇水和空氣的比率，以及箭體內氣體的壓強）？
「研究彈簧振子的周期和小球質量的關系」是一個探索性的研究課題，教學大綱並不要求學生學習這個知識點，因此實驗的前提是學生不知道振子的周期和小球質量的定量關系（盡管學生可以通過查找資料知道這個結論）。
剎車防抱死（ABS）是近年來得到廣泛應用的一項新技術，它在汽車剎車時，能自動控制剎車片與輪轂（輪盤）的壓力而不至於輪轂被抱死，使剎車的動作在1秒內作用60—120次（相當於不停的在做機械「點剎」），車輪不與地面發生滑動摩擦（汽車的大部分機械能消耗在摩擦片與輪轂的摩擦上），與地面之間的附著程度得到增強，這樣，司機既能快速剎車，又能控制汽車的運動方向，使得駕車的安全性大大提高。這項技術雖然很新，但是它的物理模型並不復雜，既可利用高中物理知識做些較為深入的研究，又可通過利與弊的調研，了解高新技術帶來的巨大的社會效益和經濟效益。 但是，這方面的資料卻很少

水利工程中的物理問題
鐵生銹條件探究及防護方法
食用鹽成分測定
電池回收及再利用
河水質分析及處理方法
葯品成分與家庭小葯箱
城區空氣質量調查及治理
家庭裝修的有關放射性污染
如果從問題分類上來思考，充分發揮「頭腦風暴法」，還可以想到以下課題：
1.社會生活實踐方面
（1）洗衣服是我們生活中最平常不過的事情，但從中可得出一個研究性課題。「探討全自動程序下洗衣機在漂洗時用水設計中的數學原理：1）為什麼設計成等量注水? 2）分3次注水的合理性是什麼？」
（2）調查報亭賣報情況(進價、售價及賣不出去而退回每份報紙賠錢多少)統計一個月的銷售情況，為報亭主人決策，使之收益最大。
（3）現在很多人家都安裝了太陽能熱水器，請你用所學的數學等知識說明在各個不同季節，熱水器安放的傾斜角為何值時，可使正午時陽光直射熱水器，從而取得最大熱效率。根據你的研究，你可以向熱水器生產廠提何建議？
2.熱門問題
（1）足球運動員在射門時，面對對方守門員，射門時的角度、球速與守門員撲球時的移動速度有何關系，能將球射進球門？足球運動員在何處射門最好(不考慮其它因素)？
（3）調查保險公司養老保險險種及分紅方法，某人在40歲時參加保險，或將應交保額逐年存入銀行，假設此人預期壽命為75歲，請你對這兩種投資方式進行比較，確定此人是投保收益大，還是存銀行收益大。
3.深入研究教材，從教材中取得課題：新編的高中數學教材(練習部分)已經為我們提供了大量的研究性學習的課題。
（1）如在學完數列後，有的學生提出有沒有「等和數列」和「等積數列」呢？這樣教師可提出研究性課題：「等和數列、等積數列的性質研究。」
（2）在學完圓錐曲線這一章後，可提出研究性課題：「拋物線的焦點弦的性質研究」和「圓錐曲線的焦點弦的性質研究」。
4.其它問題。如最優化問題：
（1）無蓋盒子的最大容積問題 ，用一張邊長為a的正方形鐵皮，如何製作一個無蓋長方體盒子,使其容積最大?
（2）零件供應站(最省問題)：設在一條流水線上有5台機器工作,我們要在流水線上設立一個檢驗站,經檢驗合格後才能進行下一道工序,若5台機器的工作效率相同,問檢驗台放在何處可使移動零件所走的距離之和最小?(所花的總費用最省) 如果是n台呢?若5台機器的效率不同又如何呢?
（3）拍照取景角最大問題：在公路的一側從A至B有一排樓房，想在公路上的任何一處拍一張正面照，選擇公路上的任何點，使拍攝的一排樓房的取景最大。
希望可以得到你想要的。

㈣ 人力歷年真題

這個的話，可以去看下市面上有沒有歷年真題的書，要針對性的學習下。

㈤ 求高手做下人力資源管理題目

這是人力資源考試的題目嗎？還是自考的題目？等

㈥ 羅斯福新政的四大自由翻譯

在許多歷史和政治學家看來，富蘭克林·羅斯福在二戰時首倡的「四大自由」，即言論和表達自由、宗教信仰自由、免於匱乏的自由和免於恐懼的自由，是文明社會的基礎。

75年前的7月4日，時任美國總統羅斯福在一次非公開的發布會上，首次描繪出「四大自由」的雛形。次年1月6日，他在華盛頓國會大廈通過一場振聾發聵的演說，讓這一論述成為促成美國對外政策轉變的推手，也勾畫了這個國家在此後3/4個世紀中的藍圖。

談到羅斯福的歷史貢獻，許多人主張，他提出的四大自由「標志著新時代的開端」；也有不少人相信，將「四大自由」真正落到實處，始終是美國乃至整個世界面臨的挑戰。

驚天創意在密室中醞釀

1940年美國獨立日當天，羅斯福邀請幾十名記者來到他位於紐約州海德公園鎮的居所做客。當時，與會者中幾乎沒有誰能意識到這場「即興」新聞發布會的重要意義。

這是羅斯福初次就任總統後的第8個年頭，他看起來有些疲憊。帶領美國度過艱難的大蕭條時期後，這位時年58歲的民主黨人，似乎有心要離開高高在上的總統寶座。

自從政敵在此前兩年的中期選舉期間發難並令改革放緩，羅斯福彷彿丟掉了銳氣。「總統在國內事務中做了他能做的一切。」時任司法部長羅伯特·傑克遜在晚年回憶道。

據美國政治新聞網站「Politico」報道，私下裡，羅斯福對妻子埃莉諾承認，他覺得自己正在「慢下來」，對一些行政事務不再充滿熱情。後來擔任司法部長的總統幕僚弗朗西斯·比德爾也發現，總統「厭煩、疲憊、萎靡不振」，對再度參加大選有些興味索然。

然而，和許多觀察家一樣，比德爾受邀參會後，才發現自己的直覺失靈了。

坐在桃花心木桌子後頭，羅斯福用天馬行空般的風格暢談起來。論及令人擔憂的歐洲局勢，他告訴與會者：「首先，我要說說信息自由，這是非常重要的。這個詞比新聞自由更准確，因為信息多種多樣。簡而言之，公民有權通過各種途徑得到未經審查的信息。」隨後，他確定了另外3點公民應普遍享有的自由：宗教自由、言論自由和免於恐懼的自由。

「我有關於第五個自由的想法。」突然，《費城問詢報》駐白宮記者理查德·哈克尼斯插了一句，「可以把開放自由貿易描述為『免於匱乏的自由』嗎？」

羅斯福頜首贊同。很大程度上，「免於匱乏的自由」意味著摒棄文化和貿易壁壘。「真正的問題可以歸結為，我們是要繼續追尋這些自由，還是放棄？」他繼續自問自答。

記者們不知道，羅斯福當時已決定在當月末舉行的民主黨全國代表大會上尋求連任。如果他預見到的「大災難」降臨，美國應當主動扮演領導者角色。後來，他在給朋友的信中寫道，無論是共和黨還是民主黨提名的總統候選人，對世界的了解程度都讓他無法樂觀。

無論是否精心策劃，這場「不宜公開」的發布會上的頭腦風暴，為羅斯福在次年極具里程碑意義的國情咨文演講打下了基礎，最終催生了為全世界所熟知的「四大自由」。

用道德秩序回擊暴力征服

「作為你們的總統，我在此履行憲法賦予我的職責，將美利堅合眾國的情況通告國會。這不太令人愉快，但我有必要告知各位，國家和我們民主政治的前途與安全，已經和遠離我們國境的許多事件不可抗拒地牽連在一起了。」那場密會半年後的1941年1月6日，自覺機會成熟的羅斯福在國情咨文演講中，向美國公眾傳遞出了再明確不過的信號。

在他看來，這是「史無前例」的時刻：向來對外敵入侵「免疫」的美國，當時卻急需對比以往任何時候都嚴重的外部威脅，打起精神。

據美國「Today I Found Out」網站報道，當時，歐洲大陸在納粹鐵蹄下顫抖，與希特勒隔海對峙的英國獨力難支。可是，在頑固秉持孤立主義的美國，許多人依然認為，打仗純粹是歐洲人自家的事，大西洋彼岸的美國並沒有為別人火中取栗的理由。

這讓羅斯福倍感焦慮。他試圖用嚴酷的現實調動自己的國家採取更強硬的干預措施，並要求大量增加撥款，為那些對美國利益至關重要的國家充當「兵工廠」。

時值二戰最慘烈的時期，希特勒宣布在被其佔領的歐洲建立所謂「新秩序」，羅斯福則試圖用一個更大的概念來回應——道德秩序。與「獨裁者用炸彈製造的暴政」不同，道德秩序的核心便是羅斯福醞釀多時的「四項人類的基本自由」，正如他在演講中所強調的，「人們不能只依靠武器戰斗，就像不能只靠麵包生活」。

「我們所追求的世界秩序，是為了讓自由國家展開合作，共同生活在一個友好文明的社會中。」面對國會議事廳中無數道疑惑的目光，他慷慨陳詞，「我們的對外政策是基於對所有國家人權和尊嚴的尊重，而正義的道德力量必將獲得最終的勝利。」

㈦ 關懷為建立北京勞動法學會做出貢獻嗎

是的。
成績記錄了十年征程，未來展現了新的使命
——學會成立十周年紀念大會暨2010年年會綜述

2011年3月19日，雖已是北京的初春，陣陣寒意卻不斷襲來，人們仍包裹在冬衣里。同樣是這一天，在北京京民大廈禮堂，卻是一番春意盎然的景象，近300人的會場里張張笑臉回味著過去，憧憬著未來，氣氛喜慶、隆重、熱烈。北京市勞動和社會保障法學會成立十周年紀念大會暨2010年年會正在這里舉行。
大會由秘書長張恆順主持。姜俊祿會長因病未能出席。常務副會長王玉英做了主報告《學會十年歷史回顧和今後展望》；建會元老、名譽會長關懷教授發表建會感言《走過十年路，迎接新征程》；楊漢平副會長宣讀了全總書記處書記、副主席張鳴起的賀信；張柳青副會長宣讀了北京市政法委副書記、市公安局副局長段桂青的賀信；北京市經濟法學會會長王雨本代表兄弟法學會向大會致辭，中華女子學院教授劉明輝代表學會會員在大會上發言；桂生副會長宣讀了表彰決定；北京市法學會黨組書記、常務副會長周信作指示。
年逾80歲的關懷教授回顧過去不禁感慨萬千，展望未來，感到霞光滿天。十年來學會的活動一直堅持理論與實際相結合的方針，「兩會一論壇」等活動豐富多彩而卓有成效。他表示，學會成績的取得，首先要感謝市法學會汪統會長及趙雲閣同志、周信同志對我們的指導和支持，還要感謝市總工會的張建民、王北平、王玉英同志對學會的熱情支持，感謝市總工會歷年來給予的經濟上的支援和提供了強有力的秘書班子，為學會開展活動創造了條件。此外，還要感謝市各級法院、市人力資源和社會保障局、市律師協會、市民政局、市企業聯合會以及在京的高等院校，大家都熱情參與學會活動，給了學會以關注和幫助。
會員代表中華女子學院劉明輝教授在發言中，熱情洋溢地表達了全體會員對學會的感激和祝福。首先，對老會長關懷教授致以崇高的敬意！同時，感謝學會為會員搭建了「兩會一論壇」等多個學術交流的平台。尤其是已經形成創新品牌的「勞動（人事）爭議案例研討會」，使會員一直站在勞動保障領域的前沿。正如馬克思所言：「思維是人類精神世界盛開的美麗花朵」。正是在學者、官員、法官、仲裁員、律師和企業的HR等平等參與的深入研討中，在一次次頭腦風暴中，思維的火花碰撞產生了新的視角、新的思路和新的建議。進而推動了勞動保障法制的日臻完善，幫助學員完成如此神聖的使命。她列舉了建會十年的累累碩果，代表全體會員祝願學會越辦越好，不斷踏上新的台階。
桂生副會長宣讀了《關於表彰為學會十年發展做出突出貢獻的優秀會員和優秀團體會員的決定》。由北京市法學會常務副會長周信向關懷教授頒發「傑出貢獻獎」； 其他領導分別向4個特別貢獻獎單位、5個優秀團體會員和36名優秀會員頒獎。
學會成立十周年紀念大會的最後一個議程是周信講話。他用即席生成的一副對聯開始了他的講話：「十年團結奮鬥成品牌，十年宏圖再展更繁榮，橫批：越辦越好。」他在講話中充分肯定了學會成立十年取得的成就，盛贊勞動法學會是市法學會系統的研究組織裡面的一面旗幟，提出了對學會今後發展的殷切希望。
紀念大會在歡欣鼓舞的氣氛中結束。
下午，進入年會議程。
本屆年會共收到會員提交的論文47篇。因時間關系，只有8位論文作者在大會上發言。北京交通大學經濟管理學院石美遐教授和全國律協勞動法專業委員會副主任王建平律師分別作了點評。大會發言提出了許多新問題和新觀點，啟發會員關注勞動保障領域的新動向。
林嘉教授以《多渠道解決勞資糾紛，構建和諧勞動關系》為題，在文章中提出當代勞資糾紛的6個特點：（1）群體性糾紛增多。去年南海本田工人罷工，更多的是利益糾紛。其原因既有法律規范不明確問題，也有解決方式不當問題。（2）收入分配不公，基尼系數已超過警戒線，低端勞動者的收入普遍較低，社會的主要矛盾已由城鄉之間的矛盾轉為城市內部各階層的矛盾。（3）勞動權益被侵害的現象仍然突出，尤其是在勞動密集型企業，普遍超過工時標准；一些職業病得不到法律救濟。（4）雙倍工資和無固定期限勞動合同未得到普遍執行。（5）用工方式多元化，非典型用工非常多，勞動派遣激增，引發勞方階層分化，在主人地位和待遇上產生差異。（6）集體勞動爭議高發。她認為，針對這些新問題需要研究勞動法體系究竟應當解決什麼問題，還有哪些缺位，要全盤考慮。許多爭議與企業管理的規范性和當地工人的訴求等相關，有許多規律可循。要培養社會中間力量，尤其要發揮工會的作用。建立社會對話、協商機制和危機干預機制，包括預警制度等。
瀋水生副司長的論文題目是《新生代農民工對勞動關系的影響及對策》。他認為新生代農民工已經成為我國農民工的主體，與老一代農民工相比，他們權利意識更強，希望得到人格上的尊重、受到公平對待、享有法定權利。他們希望分享改革發展成果、豐富精神文化生活、逐步融入城市等更高訴求引發利益爭議，導致權利爭議觸發點下降。他提出，長期以來，我國的勞動爭議基本上屬於權利爭議。但近幾個月來發生的一些企業集體停工勞動爭議，並不是由於企業存在違法行為，而是因勞動者尤其是訴求更高的新生代農民工要求提高工資但企業不同意而引發，其性質屬於利益爭議。這是我國勞動關系領域一個重要動向，其是否意味著勞動爭議進入到利益之爭的新階段，需要高度關注。處理利益爭議的機制是協商，協商不成的由政府部門組織同級工會和企業組織等三方共同協調處理。化解此類爭議需要充分認識維護新生代農民工權益的戰略意義。盡管我國總體就業形勢嚴峻，但2009年底以來，部分地區出現招工難現象，不能再固守「廉價勞動力」模式。需要進一步增強維護包括新生代農民工在內的普通勞動者權益的自覺性，主動維護其權利，避免停工事件發生。探索建立停工事件應急處理機制，將負面影響減少到最小。對於政府中立協調原則，與會者認為在勞資強弱明顯的情況下，是否妥當有待研究。
中國勞動關系學院勞動關系系主任喬健以《誠信協商——我國集體協商的困境與出路》為題，在發言中提出一個悖論：2010年勞動關系的一個矛盾現象是：夏季的罷工潮是在勞動關系指標數據的一片向好當中展開的。在南海本田罷工事件中工人要求重整工會，它開啟了勞工抗爭的新模式。2010年4月－6月間，經海內外媒體報道的罷工就有30多起。罷工的主要訴求仍在工資待遇方面：大連每年工資增長45元左右，工資增長與經濟發展嚴重不匹配。反映出新生代工人對社會公平更為敏感，有著較強的權利意識，同時亦受南海本田罷工事件、富士康連跳事件的影響。基層工會主席對上述罷工基本不發揮作用，而政府的工資指導線不僅時間滯後，且脫離實際。他還提出，2010年集體爭議的組織性在增強，持續時間更長，從發生的地點和路線設計來看，是有組織和有目的的。目前勞工抗爭事件的頻繁發生，主要反映了工人明確拒絕以「地板工資」（最低工資標准）作為勞動報酬的現實基準，要求參與工資共決的主張和訴求。以壓榨廉價勞動者為核心的低成本經濟增長模式調整在即。新模式的核心是將工資集體協商機製作為企業工資分配的基本方式。有利條件是，勞資之間的供求關系和市場力量日益呈現均衡態勢。不利的是，推行工資集體協商需要有健全、獨立的工會組織並擁有必要的壓力機制，這非一朝一夕所能達到。我國立法不能完整地保障「勞工三權」，即團結權、集體談判權和集體爭議權，是十多年來集體協商和集體合同制度流於形式的根本原因。抑產業、行業工會而揚企業工會，是捨本逐末之舉。他建議盡快出台《企業工資條例》。在勞動密集型企業生存壓力較大的情況下，政府能否讓渡一部分利益「化稅為薪」，以便給勞資雙方創造更大的協商空間，也是形成勞動者工資正常增長機制的必要前提。在十二五期間，還要爭取頒行《集體合同條例》，完善我國集體勞動關系協調機制。此外，根據全國工商聯進入的新形勢，加強三方機制的建設和協調，創新三方機制的組織體制，擴大其工作職能，可以由地方首先推開試點。改革工會是完善中國集體協商制度的另一項當務之急，企業工會應從職工隊伍中尋找自己的「資源」和「手段」，擴大實施工會直接選舉制度，工會幹部的待遇獨立於企業。
對此，石美遐教授提出質疑：「國企工會主席一般享受副廠級待遇，至少幾十萬年薪，如何能從職工隊伍中產生？」這是一個值得研究的新課題。
中國勞動關系學院勞動關系系林燕玲教授提交的論文是國家社會科學基金項目「社會轉型時期工人權利意識的衍生和培育」研究成果之一；中國勞動關系學院院級科研項目「工會參與推動國家人權行動計劃的作用研究」研究成果之一。成果顯示：伴隨中國改革開放和社會轉型30年，工人權利意識的發展變化經歷了三個階段，工人權利意識的發育狀況呈現出四個特點。市場化、法制化、全球化和網路化既是工人權利意識提升的原因，也是工人權利意識不斷提升的外部環境。2009年4月，國務院新聞辦公室發布了《國家人權行動計劃(2009－2010年)》，這是中國第一次制定以人權為主題的國家規劃，其中明確了中國人權保護的基本內容和近期的實現路徑。工人權利是人權的重要組成部分，隨著《行動計劃》的實施和人權教育的開展，工人權利意識會得到進一步的提升。她提出，社會的分化、利益的分化，使得社會成員的異質化加大，個體的區別和利益差距拉大，導致人們對自身的利益和權利有了明確的認識。正因為如此，每個階層擁有了更多的利益意識、主體意識和權利意識。在市場化不斷推進的過程中，國有企業職工逐漸走向市場，而農民工也一步步走入市場。走入市場的工人在市場中體驗、理解權利的內在含義，接受權利話語的洗禮，並慢慢內化成一種心理和意識，這就使得工人權利意識得到生長和顯化。由於互聯網和其它通訊手段的普及，在同類主體、同類訴求的集體行動當中，因工人們來自不同的產業或者區域而無法遙相呼應相互支持的障礙正在減少。特別是不同地區的同系統、同類訴求的集體行動者，可以通過現代的通訊手段彼此聯系，形成了某種程度的統一行動。對於中國工人權利意識的系統性研究尚屬首次，為勞動關系及其立法研究提供了啟示和珍貴的資料。
沈哲恆副處長的論文題目是《<社會保險法>時代的影響與思考》。他指出，社會保險法於2011年7月1日起施行，但存在大量授權性規定，因而在涉及一些方向性問題上存在巨大的爭議和不確定性，如在養老保險做實個人賬戶問題上，長期懸而未決。醫療保險改革才剛剛起步，尚有許多問題需要探索，在很多重大問題上主要是制度模式上還處在十字路口。另外社會保險統籌層次太低，統籌層次和操作平台的嚴重碎片化，需要進行攻堅，需要面對許多利益格局的再調整，需要將主要精力放在基礎研究、方向性研究和操作準備上。這些授權性規定既是《社會保險法》的亮點，也是其難點。需要完善《社會保險法》配套政策法規體系。抓緊研究制定養老保險、醫療保險、社會保險基金管理與監督、社會保險經辦服務等方面的配套法規，修訂失業保險、社會保險費征繳和社會保險稽核、監督檢查方面的法規規章。要對照《社會保險法》的規定，抓緊清理現行社會保險方面的法規、規章和規范性文件，與《社會保險法》不一致或者相抵觸的，要在法律生效實施前予以修訂或者廢止，以維護法制統一。清理工作要注意做好新舊制度銜接，實現平穩過渡。他還提及新的《工傷保險條例》擴大了工傷保險的適用范圍、大幅度提高了工傷保險待遇、調整和擴大了工傷認定范圍、簡化了工傷認定程序、增加了工傷保險基金的支出項目、加大了強制力度。發言中他對一系列重大問題提出質疑：工傷保險賠付中，能夠重復享受嗎？單位繳費將其工資總額作為繳費基數真的只有利而沒有弊嗎？7月1日後農民工個人需要繳納失業保險費嗎？隨著《社會保險法》的實施，一系列現行法律法規會被廢止，造成處理歷史遺留問題時沒有法律依據，形成一種悖論的局面。即社會保險法生效後，無法溯及2011年6月30日以前的情況，而一旦存在爭議和沖突往往又是歷史形成的矛盾，而此時歷史的一些政策已經廢止，不再執行，我們法律工作者怎麼辦？他還發現媒體宣稱「社會保險法實施後取消了一次性享受養老保險待遇」之類的解讀是不準確的。這些問題亟待深入研究，提出對策。
北京義聯勞動法援助與研究中心黃樂平主任的發言題目是《工傷保險實務焦點問題探討》。他作為工傷保險的專家，認為新修改的《工傷保險條例》在實務層面，依然有很多具體制度存在一些問題，導致實施效果與立法宗旨並不完全吻合，在一定程度上影響了職工工傷權益的保障。他指出了三個方面的問題:第一，第33條規定：「停工留薪期期間，工傷職工的原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。」但是工傷職工的原工資福利待遇如何確定，法律並沒有明確規定。他提出應按照職工正常出勤的工資福利待遇標准確定，因為不能出勤是基於工傷治療的需要。這些待遇包括非工資性收入和非貨幣性的福利。應按員工受傷前的一年內的平均績效來計算確定績效工資。第二，在停工留薪期內由其家人護理，由單位支付護理費的標准，極易成為用人單位與工傷職工之間的糾紛。一般是參照《工傷保險條例》第34條的規定：「生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標准分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。」對此，很多工傷職工家屬都認為這不夠護理費成本，應該根據實際護理狀況來支付護理費。實際上，這是對該條例的錯誤理解。因為該規定適用於工傷職工在停工留薪期結束後，已經評定傷殘等級並經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的情形，是由工傷保險基金按月支付生活護理費的標准。而停工留薪期內的護理費的標准應根據護理需要來確定實際支出的護理費用。每個護理人員的護理費應該參照最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定的護理費標准計算。即實際操作中由工傷職工家屬承擔的護理工作，用人單位應該按照市場購買同等護理服務（一般標准）所需要支付的護理費用。這才體現了該條例規定的由用人單位負責提供護理的立法本意。第三，交通事故的認定應根據《道路交通安全法》第119條的界定，「交通事故」是指車輛在道路上因過錯或者意外造成的人身傷亡或者財產損失的事件。社會保障部門在處理工傷認定申請時應作區別對待，對機動車事故的舉證要從嚴處理，對非機動車事故的舉證宜從寬處理。應將提交主管部門的事故處理證明，作為機動車事故等申請工傷認定的必備要件；而對於非機動車交通事故而言，提交主管部門的事故處理證明是基本要件，雖非主管部門的事故處理證明但同樣可以證明發生了非本人主要責任的非機動車事故的證明材料，視為與主管部門出具的事故處理證明具有同等法律效力。對於上下班途中發生的非機動車事故，用人單位或工傷職工方在提交證明材料的時候，只要有證據證明發生了非本人主要責任的非機動車事故，即使不是公安交通管理部門出具的證明材料，也可以採信。黃律師憑著多年對工傷職工提供法律援助的經驗，預測到非機動車事故的工傷認定將成為最易引發行政官司的焦點問題，提出未雨綢繆，提前因應的對策，難能可貴。
北京金杜律師事務所梁燕玲律師以《外國人在華就業有關的若干勞動法律問題分析》為題，對外國人在華就業制度以及實踐中常見的疑難問題進行了分析。提出在直接僱傭和境外委派這兩種方式下，外國人在中國就業所適用的法律制度是不同的。在直接僱傭方式下，境內企業通過直接與外國員工訂立勞動合同與其建立勞動關系，適用勞動法。在境外委派方式下，雖然外國人也在為境內企業從事工作，但由於其並未與中國境內的用人單位建立勞動關系，因而並不屬於中國勞動法律制度的管轄范圍。因此，在福利待遇、用工關系的終止與解除條件等方面，雙方仍可以自由約定。但是，境內企業也應當根據中國勞動法對在華工作的外國人提供基本的勞動條件和保護。
她提出（1）《涉外民事關系法律適用法》（2011年4月1日生效）第43條規定：「勞動合同，適用勞動者工作地法律；難以確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業地法律……」與《外國人在中國就業管理規定》的沖突問題；（2）能否憑借就業證判斷是否存在勞動關系問題；（3）就業證辦理期間勞動關系的認定問題。（4）直接僱傭方式下外國人的勞動合同期限問題：（5）外國人在華就業的社會保險問題。她認為相關的行政管理規范陳舊，不能與新出台的其他法律制度協調統一；同時，缺乏對境內企業與外國人之間勞動服務關系的特別規定，從而導致外國人在中國就業的行政管理與用工管理中遇到很多沖突與障礙。希望能引起更多學者對外國人在華就業問題的關注以及研究，通過出台專門立法或國務院行政法規的方式，理順其中的各類法律關系與法律規范的適用，提高立法效力層級，從而使外國人在華就業管理的制度與實踐更加清晰、順暢。
北京市第二中級人民法院法官杜琨引用二中院的調研數據，揭示了涉計程車行業勞動爭議案件的特點：1、占勞動爭議案件比例較小；2、勞動者以本地男性為主，農村戶籍駕駛員比例高於城鎮戶籍；3、工作年限較短，人員流動性較強；4、訴請標的額遠高於裁判標的額，且於2008年之後爆發式增長，裁判標的額總體穩定，駕駛員理性維權意識有待提高；5、計程車行業具有很強的同質性，計程車司機之間彼此信息交換流暢，任何事關切身利益的規則出台都會在行業里高效傳播，普遍有「人多理就大」和從眾心理，群體性訴訟案件量多，形成趨同性的訴訟群體行為模式和訴訟群體心理模式。計程車司機訴求反饋機制長期缺失，勞資雙方之間對話平台資源稀缺，使彼此之間的矛盾日積月累難以及時解決。待矛盾不可調和時，雙方對簿公堂，都對作為權利救濟最後屏障的司法機關寄予厚望。勞資雙方之間積怨較深，矛盾難以化解。群體性訴訟的駕駛員以農村戶籍人員為主，調撤難度極大；6、正常審限內審結率較低，半數以上的案件需要延長審限才能審結，平均審理時間總體呈上升趨勢。「遲來的正義非正義」，2010年平均審理期限更是高達151天，不僅造成司法資源的浪費，也導致勞動者維權時間成本的上升；7、計程車企業上訴比例高於駕駛員，但敗訴比例較高；8、訴訟請求類型多、偏差大、范圍廣，諸如大修基金、GPS費用、燃油補貼、承包金、車輛維修費等。且該類訴訟請求之間並無明顯關聯，每一種請求均涉及較為專業的領域，其范圍不僅包括勞動爭議領域，亦延伸至承包糾紛領域及政府管制領域。駕駛員訴訟請求逐步從一元向多元化轉變，社會保險糾紛數量最多，計程車企業與農業戶籍駕駛員之間社會保險糾紛比例較高。計程車企業在社會保險方面的法律認識有待提高，相當一部分企業逃避為駕駛員繳納社會保險的責任，同時，計程車駕駛員以往的從業背景較為復雜，行業人員流動性較強，加之城鄉戶籍混雜，計程車企業社會保險銜接工作難度較大；9、計程車企業利用「一裁兩審」程序之便拖延履行問題突出，訴訟費用「一刀切」出現負面影響；10、計程車案件審理難度大，實體問題處理標准亟待統一。他提出應當建立專業化的審判機構，加強計程車勞動爭議多元糾紛解決機制的建設，將矛盾化解機制前移。強化法院對計程車案件的調解功能，以裁判行為、審判行為及審判延伸行為引導勞動者合理預期。構建法院與計程車行業主管部門、社保機構（以下簡稱政府主管部門）的司法聯動機制。深化訴訟收費制度改革，完善勞動爭議訴訟費用救助制度和濫用訴權懲處制度。改變現行「一刀切」的收費辦法，同時還應完善勞動爭議訴訟費用救助制度。
石美遐、王建平作為本屆年會的點評人，在大會發言之後梳理了上述發言人的前瞻性觀點，發現其創新性思維十分突出。王建平認為這次年會中的發言水平和覆蓋面均與以往不同，如群體性利益爭議將引領集體勞動關系協調的制度變革。涉及利益訴求的多元化及其矛盾產生因素的多樣化，法律體系的多層次及不同法律部門的交叉。在權利爭議方面，強調公權力介入，而在利益爭議方面，則有更多的司法性，多用協商方式，處理時更多地尊重當事人的意思自治。更重視誠信原則，在現實中講誠信者往往吃虧，常用「技巧」挽救劣勢。推動勞動法從粗到精到細，是勞動法律人義不容辭的責任。
年會結束時，林嘉副會長做大會總結。她說：「上午的慶祝大會隆重而熱烈，下午的年會嚴謹而開放。300多位會員一起見證了學會的成長，我們趕上了一個好時代——一個對勞動法需求非常大的時代。在社會法的春天，學會得以快速發展。」她肯定了高水平的發言和點評。感謝全體會員對學會的厚愛和支持，感謝秘書處辛勤的工作。祝願學會的明天更美好！
這次大會為與會人員提供了豐富的會議資料，不僅有本屆年會的《論文集》、法律出版社出版發行，本次年會剛剛面市的我會會員編寫的「兩本書」：《勞動法與社會保險法前沿問題研究》、《最新勞動爭議處理實務與訴訟指引》，還有學會秘書處精心編輯印製的、圖文並茂的《學會成立十周年紀念畫冊》和最新版本的《會員通訊錄》，還有十年一現的、體現勞動法學會特徵的學會徽章。與會人員無不感到收獲頗豐，同時還獲得了很多新的信息和啟發，明確了努力方向且得到了鼓舞。遺憾的是由於「兩會」合一，時間顯得緊張，在論文發布階段未來得及提問和回應。會後，在認真研讀會議材料之後，將有更多的收獲，也將有更多的感激和動力。
祝願北京市勞動和社會保障法學會健康發展，在全體會員的共同參與和努力下，把學會的學術研究和實踐活動與落實十二五規劃緊密地結合起來，為我國和首都的勞動法制建設作出新的貢獻。0

㈧ 頭腦風暴 2017 交養老社保究竟劃不劃算

劃算不劃算不是絕對的。如果不想老來有一份完全屬於自己的、獨立的一份經濟來源，有一個可靠穩定的基本生活基石，不想有一個醫療保障，將來一切都由子女來負擔，你 繳納養老保險就不劃算。

㈨ 房貸利息抵扣個稅什麼意思

房貸利息抵扣個稅指的是房屋貸款利息是可以從個人所得稅的應稅金額中進行稅前扣除，再扣除後再計算征繳個人所得稅。

根據《中華人民共和國個人所得稅法》第六條應納稅所得額的計算：

（一）居民個人的綜合所得，以每一納稅年度的收入額減除費用六萬元以及專項扣除、專項附加扣除和依法確定的其他扣除後的余額，為應納稅所得額。

（二）非居民個人的工資、薪金所得，以每月收入額減除費用五千元後的余額為應納稅所得額；勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得，以每次收入額為應納稅所得額。

（三）經營所得，以每一納稅年度的收入總額減除成本、費用以及損失後的余額，為應納稅所得額。

（四）財產租賃所得，每次收入不超過四千元的，減除費用八百元；四千元以上的，減除百分之二十的費用，其餘額為應納稅所得額。

（五）財產轉讓所得，以轉讓財產的收入額減除財產原值和合理費用後的余額，為應納稅所得額。

（六）利息、股息、紅利所得和偶然所得，以每次收入額為應納稅所得額。

勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得以收入減除百分之二十的費用後的余額為收入額。稿酬所得的收入額減按百分之七十計算。

個人將其所得對教育、扶貧、濟困等公益慈善事業進行捐贈，捐贈額未超過納稅人申報的應納稅所得額百分之三十的部分，可以從其應納稅所得額中扣除；國務院規定對公益慈善事業捐贈實行全額稅前扣除的，從其規定。

本條第一款第一項規定的專項扣除，包括居民個人按照國家規定的范圍和標准繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險等社會保險費和住房公積金等；專項附加扣除，包括子女教育、繼續教育、大病醫療、住房貸款利息或者住房租金、贍養老人等支出，具體范圍、標准和實施步驟由國務院確定，並報全國人民代表大會常務委員會備案。

(9)頭腦風暴養老保險擴展閱讀：

《個人所得稅專項附加扣除暫行辦法》第二條本辦法所稱個人所得稅專項附加扣除，是指個人所得稅法規定的子女教育、繼續教育、大病醫療、住房貸款利息或者住房租金、贍養老人等6項專項附加扣除。

第十四條納稅人本人或者配偶單獨或者共同使用商業銀行或者住房公積金個人住房貸款為本人或者其配偶購買中國境內住房，發生的首套住房貸款利息支出，在實際發生貸款利息的年度，按照每月1000元的標準定額扣除，扣除期限最長不超過240個月。

納稅人只能享受一次首套住房貸款的利息扣除。本辦法所稱首套住房貸款是指購買住房享受首套住房貸款利率的住房貸款。