1. 養老保險單位拒不補繳，仲裁會勝訴嗎
養老保險補交直接去社保局稽核部門投訴單位，符合補交條件，社保局會催繳
勞動仲裁不受理社保局管理的部分
《社會保險法》
第六十三條 用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令其限期繳納或者補足。
用人單位逾期仍未繳納或者補足社會保險費的，社會保險費徵收機構可以向銀行和其他金融機構查詢其存款賬戶；並可以申請縣級以上有關行政部門作出劃撥社會保險費的決定，書面通知其開戶銀行或者其他金融機構劃撥社會保險費。用人單位賬戶余額少於應當繳納的社會保險費的,社會保險費徵收機構可以要求該用人單位提供擔保，簽訂延期繳費協議。
2. 以不足額繳納社會保險申請仲裁的案例
1、社保證明是指由社保局出具的繳費清單，詳細載明你的電腦號、身份號、回參保起止時間及繳費金額答。
2、社保證明是由社會電腦系統列印出來並加蓋社保局公章才有效。不可偽造。
3、參加社會保險是企業的義務，也是你的福利，是你退休後的基本生活保障，不可小視。特別是養老保險一定要參加。
4、企業不交，自己也要交。可以考慮和企業溝通，不行的話，可以去社保局監察投訴企業給你補交。
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3. 誰有養老保險案例分析大全
養老保險案例分析大全：
原告李某某於 1979 年在宜昌龍泉建材總公司（以下簡稱龍泉建材公司）參加工作，為該公司磚廠成型車間操作工。1981年 8 月 31 日在工作中其右臂被制磚主機絞斷，傷愈後被安排在單位從事收發工作。1989年 11 月 5 日，李某某向被告遞交了一份申請書，要求被告給予一次性補償傷殘費用後與其脫離關系。被告經向原宜昌縣龍泉鎮經委請示同意後，召開會議同意了原告的申請，雙方於 1990 年 1 月 2 日簽訂一份《協議書》，約定被告一次性給付原告傷殘補助費、養老保險金、假肢費共計 7000 元，並照顧其一台價值 660 元的黑白電視機後，原告交清所經管的物資、帳目，搬離磚瓦廠，「雙方再不存在任何經濟關系」，「再無任何遺留問題」。協議訂立後，雙方均按協議履行了義務。嗣後至 1995 年 6 月，原告與被告無任何往來。1995年 7 月 1 日，原告向被告提出申請對其工傷致殘進行鑒定，被告如實對原告的工傷填寫了《企業職工因工負傷認定審批表》、《企業職工工傷與職業病致殘鑒定表》，並由原宜昌縣龍泉鎮經委簽署意見蓋章後報送原宜昌縣勞動局對其進行認定。同年 10 月 20 日，縣勞動局以宜縣勞[1995]47 號文件認定原告為五級傷殘職工，其傷殘待遇的發放，參加工傷保險的，由縣社會保險機構支付，未參加工傷保險的由職工所在企業支付，其待遇從 1995 年 11 月 1 日起執行。原告被認定為五級傷殘後，其待遇未落實，也未向有關部門反映與申請仲裁。2002年 9 月，原告在夷陵區小溪塔街道辦事處補辦了養老保險手續，並於 2003 年 7 月 1 日兩次繳納了 1995 年 1 月至 2003 年 12 月的養老保險金 13982.40 元，勞動保障業務代理費 1400 元。2003年 10 月 10 日，原告向宜昌市夷陵區勞動仲裁委員會申請仲裁，請求補發和按月發給傷殘撫恤金、報銷補交養老保險金,支付醫療保險費、假肢費。夷陵區勞動仲裁委員會經審理，於同年 11 月 27 日作出[2003] 夷勞仲裁字第 34 號仲裁裁決書，認為雙方於 1990 年 1 月 2 日訂立的協議書系原告自願辭職，已明確約定雙方不再存在勞動關系，駁回了李某某的仲裁請求。
原告李某某對仲裁裁決不服，於 2003 年 12 月 17 日向宜昌市夷陵區人民法院提起訴訟稱： 1990 年，原告與被告簽訂的協議，被告同意其退出工作崗位，原告是退職行為，因此仲裁委員會的仲裁是錯誤的。現要求判令被告按每月 432 元的標准發放傷殘撫恤金，補發 1990 年至判決之日每月 254 元傷殘補助費，報銷原告已繳納的養老保險金 15382.40 元及交納以後的養老保險金、失業保險金，支付一次性傷殘補助費 5028 元及假肢費。
被告龍泉建材公司辯稱：（ 1 ）依照國務院 1978 年 6 月 2 日頒布的《關於工人退休、退職的暫行辦法》和 1981 年頒布的《關於嚴格執行工人退休、退職暫行辦法的通知》，原告不具備退職條件不得退職，而原告要求辭職是勞動法賦予勞動者的一項基本權利。1989年 11 月 5 日，原告向被告提出申請，要求一次性給付傷殘補償費，於 1990 年 1 月 2 日雙方訂立協議。被告一次性給付補償後，「與廠方脫離關系」，「再無任何遺留」。從程序和內容看，雙方從事實上已解除勞動關系。（ 2 ）雙方訂立協議解除勞動關系後，原告已將勞動關系檔案轉移至小溪塔勞動管理站，自行交納了從 1995 年以來的養老保險，也說明雙方已不存在勞動關系。（ 3 ）宜昌縣勞動局《關於企業因工緻殘職工的級別、護理程度及有關待遇的通知》文件，不能成為確認雙方具有勞動關系的法律依據，原告當時要求辦理傷殘證，是為從事個體經營可享受國家有關優惠政策，企業和主管部門才同意填報審批表和蓋章。被告始終未收到該文件，且原告 1995 年收到該文件後，也未向被告要求給付有關費用，直到 8 年後方要求給付，提出仲裁和起訴，遠已超過仲裁和訴訟時效，請求法院依法駁回原告的訴訟請求。
[審判]
宜昌市夷陵區人民法院經審理確認上述事實，並對雙方提交的證據無爭議的依法予以採信。對有爭議的證據，該院認為： 1 、原告對被告提交的申請書提出不是本人所寫的問題。該院認為，原告為解決其離廠後的傷殘補助等問題，向其遞交了一份申請書的客觀事實存在，雙方所簽訂的協議書的內容記載與申請書的意思表達一致，可以佐證，該申請書的內容是原告當時真實意思的表示。2、被告提出的付義華證言的真實性問題。經庭審調查質證，一是付義華在李某某離廠時即為管理人員， 1990 年至 1999 年任廠長，其間原告向其主張權利，付義華有權力和能力解決而未解決；二是付義華對原告的主張應向廠方其他管理人員通報或提出討論研究；三是付義華在任時未予通報研究，在離任時應作遺留問題移交下任管理人員，現無任何證據證實付義華接受過原告的主張或向其他管理人員通報、移交，系一孤證，且付義華雙未出庭作證質證，故對被告提出的異議本院予以採信。
宜昌市夷陵區人民法院根據上述事實和證據認為：原、被告雙方爭議的焦點為： 1 、雙方 1990 年 1 月 2 日訂立的協議書是退職還是辭職，雙方是否還具有勞動關系； 2 、原告向被告主張上述權利，是否超過訴訟時效。該院對上述爭議焦點評判如下：焦點 1 ：原告向被告遞交申請書，要求一次性解決傷殘補助費，被告經請示同意後，雙方協商一致訂立協議書。從訂立協議書後原告申請工傷認定的行為所反映的客觀事實看，其原告申請與訂立協議的主觀心態為辭職行為，雙方通過協商一致，解除了勞動關系。故原告要求被告履行交納解除勞動關系後的養老保險費的義務，無法律依據，本院不予支持。焦點 2 ：原、被告在 1990 年 1 月 2 日就解除勞動關系後的經濟補償、傷殘補助等已達成一致意見，並已履行完畢。而且即使原告主張 1995 年 7 月要求認定工傷的目的是為了落實工傷待遇的理由成立，但其在收到該認定並辦理了傷殘證後，未找有關部門申請解決或申請仲裁，依照勞動法規定發生爭議 60 日內應申請仲裁，其現在主張已超過仲裁時效，本院也難以支持。本院認為被告的辯解理由成立。該院依照《中華人民共和國勞動法》第八十二條和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條之規定，於 2004 年 3 月 2 日判決如下：
駁回原告李某某的訴訟請求。
[評析]
從本案來看，當事人之間爭議的焦點主要是 1990 年 1 月 2 日雙方訂立的《協議書》是退職還是辭職，雙方是否解除了勞動合同，是否還具有勞動關系；原告向被告主張上述權利，是否超過訴訟時效，這都是解決本案糾紛的關鍵。
1、關於雙方是否還具有勞動關系的問題。
首先，要正確理解退職與辭職的概念。所謂退職，是指本人自願，或因喪失工作能力，又不具備退休條件而辦理離職手續享受相應待遇的人員。所謂辭職，是指國家機關、企、事業單位工作人員自願要求免去現任職務的行為。本案中，原告李某某為解決其離廠後的傷殘補助等問題，向被告龍泉建材公司遞交了一份申請書，要求一次性解決傷殘補助費，被告經請示同意後，雙方所簽訂的協議書的內容記載與申請書的意思表達一致，該申請書的內容是原告當時真實意思的表示。從訂立協議書後原告申請工傷認定的行為所反映的客觀事實看，其原告申請與訂立協議的主觀心態為辭職行為，
其次，要准確把握解除勞動合同的特徵。依照我國勞動法以及相關法規的規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。從立法來看，並未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。從實踐來看，協議解除勞動合同具有以下特點：（l）雙方當事人具有平等的解除合同請求權。（2）必須經雙方平等自願協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志於對方當事人。（3）協議解除不受約定終止合同條件的約束。（4）由用人單位提出解除勞動合同的必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按一年的標准發給。屬於勞動合同解除後，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，即遲延給付的?除發給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償。
1990年1月2日，原、被告雙方根據相關規定簽訂一份《協議書》，約定被告一次性給付原告傷殘補助費、養老保險金、假肢費共計7000元，並照顧其一台價值660元的黑白電視機後，原告交清所經管的物資、帳目，搬離磚瓦廠，「雙方再不存在任何經濟關系」，「再無任何遺留問題」。協議訂立後，雙方勞動關系解除符合協議解除合同的特徵。本案中，原告李某某與被告龍泉建材公司雙方簽訂了協議書，系雙方真實意思之表示，且協議之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。雙方當事人應當依該協議享有權利、履行義務。龍泉建材公司並非單方解除與李某某的勞動合同，因此用人單位不應支付雙重經濟補償。
再次，要正確理解經濟補償金適用范圍。按照勞動法及相關規定，違反勞動合同的責任承擔方式主要有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即解除勞動合同後，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關於終止勞動合同經濟補償金問題的復函》所作解釋：「經濟補償金」是指在勞動合同解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號）規定，支付給職工一定數額的補償金。根據上述規定，經濟補償金主要運用於下列范圍：1．非過失性辭退的經濟補償；2．經濟性裁員的經濟補償；3．用人單位逾期給付經濟補償金的責任。
與此同時，我國《勞動法》第二十八條對應給予經濟補償的情形也作了較明確界定：一是經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的。二是非過失性辭退勞動者，包括三種情況：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。三是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。如果我們認定原告是辭職行為，就不能享受補償金。因為除上述之外的其他情形則不能享受經濟補償金。
從本案來看，原告申請工傷認定的行為所反映的客觀事實看，其主觀心態為辭職行為，應屬「其他情形」。因此，既然雙方通過協商一致，原告屬於自願辭職行為，就不能享受補償金。也就是說，在原告李某某自願辭職並與被告龍泉建材公司達成協議書，雙方解除了勞動合同不再具有勞動關系的情況下，其要求被告履行交納解除勞動關系後的養老保險費的義務，沒有法律和政策依據，因而李開萍的請求不應得到支持。
2、原告主張權利是否超過訴訟時效的問題。一審法院在審理此案時對被告就訴訟時效的抗辯主要從以下四個方面進行了分析和判斷。
（1）在民事訴訟中，被告就訴訟時效提出抗辯的，人民法院應予以審查訴訟時效期間。
（2）勞動者請求用工單位補繳社會保障費的，應從勞動者知道或者應當知道用工單位二年內主張，因逾期主張而被勞動爭議仲裁委員會依《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第八十二條裁決不予受理後提起訴訟的，人民法院應駁回其訴訟請求。
（3）勞動者請求用工單位承擔工傷待遇的，應從勞動者治療終結之日起或法規規定的傷殘評定之日起一年內主張，因逾期主張而被勞動爭議仲裁委員會依《勞動法》第八十二條規定裁決不予受理後提起訴訟的，人民法院應駁回其訴訟請求。
（4）最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定：勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確以超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
從本案來看，原、被告早在1990年1月2日就解除勞動關系後的經濟補償、傷殘補助等已達成一致意見，並已實際履行完畢。而且即使原告主張1995年7月要求認定工傷的目的是為了落實工傷待遇的理由成立，但其在收到該認定並辦理了傷殘證後，未找有關部門申請解決或申請仲裁，依照《勞動法》第八十二條規定發生爭議60日內應申請仲裁，一審法院根據有關勞動法規定和司法解釋精神，認為原告現在的主張已超過仲裁時效，並喪失了勝訴權，其權利依法不應再受法律保護。
4. 關於養老保險的勞動仲裁
1、你需到工商局查詢並列印出你所在用人單位的工商登記信息資料（一張紙），並加蓋查詢章，用以證明該用人單位的身份。
2、證明在該公司上班的證據很多，比如廠牌、考勤記錄、工資卡和存摺、人證、、、、等等，只要能證明你與公司之間存在事實勞動關系的都行。
3、寫一份勞動仲裁申請書（當地勞動部門都有樣板，一式兩份），加上你的身份證、列印的工商查詢登記資料、證據復印件（一式兩份）等交給勞動仲裁委就行了，仲裁委會立案審理的。
4、賠償問題：
（1）：你可以主動辭職，並要求支付經濟補償金（07年3月至09年7月，你工作了二年半，相當於2個半月工資的經濟補償金）和08年2月1日起至離職之日止雙倍工資
《勞動合同法實施條例》
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《勞動合同法》
第82條： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
依據上述法律規定，你有權要求公司與你簽訂無固定期限勞動合同，如果公司不肯簽，你完全可以辭職，並要求公司支付你上述經濟補償金和雙倍工資。
（2）你可以要求公司支付你全部加班費和績效獎金、補貼。
（3）你還有權要求公司補繳社保（可以折算成現金支付）。
如果公司不支付你上述賠償，你可以按照我前面告訴你的程序，向勞動仲裁委員會提起仲裁，直至訴訟。不要放棄，拿起法律武器保護自己。賠償金額應該不少，祝你好運。
5. 勞動仲裁養老保險
我不知道你現在所在地在哪裡，各地司法意見不一,有的不受理案件,只能向勞動部門投訴;有的做行政案件處理,但也沒有統一的做法，但最好是最好通過勞動檢察或者申請勞動保障部門向單位征繳。 以下是兩種主要觀點的依據,請供參考： 1.按＜最高院解決勞動爭議苦幹問題的解釋＞，它屬於勞動爭議，應是從爭議起60日為內仲裁時效，此亦是法院能否審理該案的訴訟時效。 2.繳納養老保險金屬於企業法定義務，不受時效限制。另外，根據＜最高院解決勞動爭議苦幹問題的解釋＞第一條的規定，勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金等問題發生的糾紛，人民法院應受理。由此也可推出該爭議無時效限制。 國發〔1991〕33號文《國務院關於企業職工養老保險制度改革的決定》指出：企業逾期不繳，要按規定加收滯納金。 《勞動法》第七十二條規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 《社會保險費征繳暫行條例》第十二條第三款規定：社會保險費不得減免；第十三條規定：繳費單位未按規定繳納和代扣代繳社會保險費的，由勞動保障行政部門或者稅務機關責令限期繳納；逾期仍不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金；第二十六條規定：繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理： （一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛； （二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛； （三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。 由此可知，為職工繳納社會保險費是企業的法定義務，具有強制性，而不是任意性的。企業若暫無力繳納，也只能辦理緩繳手續，不得免交。因此追索養老保險費等國家強制繳納的社會保險費沒有仲裁訴訟時效的限制。
6. 養老保險經過仲裁已判決但一直未執行。請問怎麼辦
申請法院強制執行。
7. 我們公司已拖欠交養老保險近一年，現勞動仲裁不受理個案，我們該如果維權
去社保局投訴即可，另外還要證明你們勞動關系存在的！
8. 養老保險仲裁賠償
1、依法為勞動者辦理社會保險並繳納用人單位應承擔部分的社會保險費是用人單位的法定義務，若單位沒有為您繳納，建議您至單位所在地的社保經辦機構舉報，並要求單位補繳，社保機構監管用人單位繳納社會保險不受勞動仲裁1年的申訴時效的限制。而且根據最新規定，勞動仲裁委不再受理單純的社會保險勞動糾紛。
2、至於您說的勞務合同是否違法，要看合同具體內容是否違反法律規定，不能簡單因為合同名稱不規范就認定合同違法。
9. 您好，我想問下關於勞動爭議仲裁的當事人的案例。
申訴人：張某，男，年3月24日出生，住北京市某某區某某街道2號
委託代理人：張某某，男，37歲，北京市某律師事務所律師
被訴人：北京某有限公司
法定代表人：徐某，女，北京某有限公司董事長兼總經理
委託代理人：薛某，男，40歲，北京某有限公司副總經理
張某，女，52歲，北京某有限公司人事部經理
申訴人張某訴被訴人北京某有限公司辭退勞動爭議一案，經本委依法立案並開庭審理，現已審理終結。
申訴人訴稱：本人於97年6月13日到被訴人處上班，從事維修和空調製冷工作。到今年7月11日，工作了3年零1個月。98年1月25日至2000年1月25日連續簽了兩年合同，98年7月份公司讓我把檔案調來轉為正式員工。今年7月11日，人事部張經理找我說：「公司人員有變動，我通知你，你在公司的工作今天就結束了，大病、養老保險給你上到7月底。業績扣的5%、10%，我和薛副總量給你爭取」。我說：「我是正式工，公司辭我應提前30天通知我，按合同公司應給我補償金。」她說：「今年公司沒同你簽合同不存在通知和補償問題。」我對她講：「2、3月份我兩次問你什麼時候簽合同」。她說：「你是正式工，你著什麼急，到時讓你頭一個簽」。2—4月份公司考核扣了5%(按去年合同)，5月份加扣10%，合同沒簽是公司的問題，現已說明有事實的勞動合同，你作不了主，我找薛去。我給薛總打電話，他說「過幾天抽時間再談」。7月24日我到勞動仲裁咨詢後，找薛總談了補償問題。26日我約張經理和薛總又談了補償問題，兩次都沒結果，我要求他們將補償問題轉告老闆，等下一次進一步協商，至今沒給我答復，協商再也無法進行時，我只有申請仲裁。現要求被訴人：1、支付經濟補償金4個月工資4000元;2、額外經濟補償金2個月工資2000元;3、違約通知金1個月工資1000元;4、2000年6月26日至7月11日工資500元;5、2000年1月至6月18日十個加班費450元;6、考核所扣的3個月5%，2個月10%，共計350元;7、大病、養老、失業保險上到2000年8月底;8、支付13天年假工資579元;9、37個月醫療補助費740元;10、住房公積金3480元;11、支付3個月醫療補助費3000元。
被訴人辯稱：申訴人所訴與事實不符，實際上申訴人因為嚴重違反勞動紀律，工作不負責任等原因屢教不改，由公司辭退。申訴人在工作期間經常喝酒，甚至因為喝酒影響工作。六月十六日中午，申訴人又隨空調維修單位人員杜先生喝酒，喝醉後大發牢騷，主管薛志強對申訴人給予了批評。當時在場人員也對申訴人進行了勸解。六月十八日申訴人值班，又在值班室內喝酒吸煙，下午3點鍾左右，被訴人恰好進來檢查工作，發現值班室內煙霧彌漫，故責問申訴人為何在地下值班室內吸煙，申訴人不但矢口否認且狡辯說在被訴人進來時未吸煙。被訴人根據公司的規定對申訴人進行了處罰，主管薛志強也找申訴人談話，望申訴人吸取教訓，但申訴人仍然狡辯;「我上午吸煙了，可當被訴人進來時沒吸」。將責任推卸給他人，拒不承認錯誤。無奈被訴人為嚴肅紀律，並根據申訴人的一貫表現及《員工守則》規定辭退了申訴人。以上所述只反映了申訴人表現的一個側面，申訴人又是如何對待其工作的呢?申訴人是97年6月13日經人介紹到公司做雜工的，經過被訴人兩年的培養。99年夏季申訴人開始負責中央空調的運行。也就是從這時開始，申訴人聽不進意見，我行我素。按規定每年11月初之前應對樓層的新風機進行保溫，可申訴人遲遲不做，至99年12月19日，造成新風機盤管凍裂，造成直接經濟損失達數千元。為此，被訴人對申訴人進行了嚴厲的批評並予以了處罰。2000年5月中旬，由於申訴人平時對冷水機組未做詳細檢查，造成制動開關接線松動，事故停機近3個小時，給公司業務帶來了嚴重的不良影響。就在申訴人被辭退的7月下旬，才經申訴人維修過的空調水泵電機軸承突然破碎，經維修人員初步分析，是申訴人擅自將軸承的密封圈撬開加油所致。同時，申訴人在日常的檢查維修工作也未盡職盡責。另外，申訴人今年曾多次嫌收入低，表示要更換工作，加之申訴人的一貫工作表現，被訴人今年未與申訴人簽訂勞動合同，人事經理也從未許諾和申訴人簽訂勞動合同，以便考查申訴人的表現是否改進。但被訴人仍然履行其職責，在政府規定的范圍內承擔相應的義務。至於加班，根據公司規定加班必須經過主管簽字，且申訴人的加班已經以倒休的形式予以了補償。同時，被訴人制訂的業績考核制度，是有考核標準的。根據考核規定，有嚴重違章行為的員工，將沒有資格獲得業績考核獎金。綜上所述，被訴人是因申訴人嚴重違反勞動紀律，屢教不改，拒不承認錯誤且工作極不負責任，最終導致被訴人為維護合法權益不得不辭退申訴人。
經查：申訴人原工作單位為北京市第一銅管廠。1997年6月13日申訴人張某經人介紹進入被訴人處工作。1998年1月25日雙方當事人簽訂為期一年的勞動合同，合同到期後雙方當事人又續簽一年勞動合同至2000年1月26日。申訴人的工作崗位為空調工，月工資為1000元，每月實發950元，年底業績考核報酬部分為600元。98年7月申訴人將其檔案調入被訴人處存檔。2000年6月18日被訴人處負責人進入地下值班室檢查工作，發現值班室內有煙霧，遂質問申訴人等二人。申訴人告知被訴人其本人沒有吸煙，其餘二人均表示確實有吸煙行為，並在各自的《違章通知單》上簽字確認。被訴人認為申訴人系煙民，不可能當天下午其沒有吸煙，於是被訴人同樣向申訴人下發《違章通知單》，該通知單載明申訴人的違章程度為較嚴重行政違章。對此通知單，申訴人不予簽字確認。據此，被訴人於2000年7月11日根據《員工守則》第四章第一部分第三條第19款規定及本章第四部分第二條之規定決定辭退申訴人。申訴人自即日起不再繼續上班。
另查，被訴人未予支付申訴人自2000年6月26日至7月11日工資707元;申訴人在2000年6月17、18兩日為休息日加班，被訴人未予支付加班費;被訴人根據公司規定自2000年2月至4月每月扣除申訴人月工資的5%作為年底考核後發放工資報酬部分，自5月起變更為每月扣除10%作為年底考核發放工資報酬部分直至6月份為止;被訴人已為申訴人繳納各項社會保險費用直至2000年7月底;被訴人已按月以工資形式發放了申訴人每月20元的醫療補助費。申訴人的第5項申訴請求中所要求被訴人應支付其自2000年1月至6月9日期間加班費的申訴請求及第8項申訴請求已超過仲裁時效。以上事實有當庭筆錄、勞動合同、員工守則、違章通知單等相關書證在案佐證。
本委認為：勞動合同經雙方當事人共同簽訂，自其簽訂之日起即具有法律效力。雙方當事人依法享有其所規定的權利，履行其所約定的義務。2000年1月25日勞動合同到期後，被訴人未對此勞動合同予以終止也未續訂，此行為實為不當。根據《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條之規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。據此，本委視為雙方當事人續訂勞動合同。2000年6月18日被訴人在檢查過程中發現值班室內有煙霧，並對在場三人進行詢問後，除申訴人外其餘兩人均承認在地下值班室吸煙的事實，並在被訴人向其下發的《違章通知單》上簽字確認。被訴人以申訴人是煙民為由認定申訴人當時肯定也在吸煙，屬違章行為，遂向其下發《違章通知單》。對此通知單，申訴人以本人當時並未抽煙為由拒絕簽收。被訴人又據此情況認為申訴人嚴重行政違章，並根據《員工守則》第四章第四部分第二條之規定決定對申訴人予以辭退。同年7月11日被訴人向申訴人下發離職備忘。對上述情況，本委認為，被訴人並未向本庭提供申訴人6月18日在地下值班室當場吸煙的相關證明材料，僅憑申訴人是煙民就認定申訴人一定會在該場所吸煙，並據此認定遂向申訴人下發《違章通知單》，並在申訴人拒絕簽字的情況下，認定申訴人系嚴重行政違章並予以辭退，此行為缺乏事實及合同依據，本委不予支持，撤消被訴人辭退申訴人決定。鑒於申訴人張某已無繼續維系原勞動關系的意願，本委視為雙方協商解除勞動關系。根據《勞動法》第24、28條之規定，被訴人應當支付申訴人經濟補償金4000元。同時，作為用工單位而言，申訴人在2000年6月18日至7月11日期間已為其提供了勞動，根據《勞動法》第46、50條之規定，被訴人應當支付申訴人此期間相應工資707元。對於申訴人的第6項申訴請求，本委認為，既然申訴人已無繼續維系該勞動關系之意願，本委業已視為雙方協商解除勞動關系，被訴人理應在雙方解除勞動關系後一次性支付申訴人按月所扣的年底考核費用450元。申訴人於2000年8月9日向本委提出申訴，截止到今年6月9日止，申訴人共有加班兩次，分別是6月18日、19日均系休息日加班，被訴人未予支付相應加班工資，此行為不妥，根據《勞動法》第44條第2款之規定，被訴人應當按日工資200%的比例予以支付申訴人此兩天的加班工資176.74元。2000年6月9日前申訴人所要求的加班工資已超過仲裁時效，本委不予支持。另，根據被訴人處工資發放規定，申訴人第8項申訴請求中所要求的每月20元醫療補助費已隨申訴人本人月工資發放其個人收悉，對此項申訴請求，本委予以駁回。申訴人的第3、7、11項申訴請求無事實及法律依據，本委不予支持。申訴人的第9項申訴請求不屬本委受理范圍，本委予以駁回。
10. 養老保險待遇糾紛案是否是仲裁的前置程序
「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一回方要答求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟」。
司法實務中，人民法院受理勞動爭議案件是以是否經勞動爭議仲裁委員會裁決過為前提的，即通行的所謂「勞動爭議仲裁前置程序」。法釋(2001)14號《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條在規定勞動爭議案件范圍的同時，也明確規定了人民法院受理勞動爭議案件，應以勞動仲裁為前置程序。即當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院才予以受理。