头脑风暴养老保险

㈠ 如何进行人力资源开发

随着竞争的日趋激烈， 国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产 业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力 资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争 增强了企业对人才的争夺， 另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人 才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管 理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务 分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员 工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关 系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法， 还有尺度评价表法 GRS；行为瞄定等级评价法 BARS；行为观察量表法 BOS； BSS 考核法；目标管理 MBO 法等等。对于寻找考核中的 KPI，常见的工具有价 值树法； 鱼骨图与头脑风暴法； 关键结果领域法； 关键成功因素法； 目标策略法。 推行 KPI 不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的 组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文 化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾 (2)我们必须擅长什么？(内部角度)； (3)我们能否继续提高并创造价值？ 客角度)； (创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要 从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职 位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进 行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的 难点；如何提高指标的质量(SMART 等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景， 让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略 的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上， 更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等 方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能 发挥最大化。 对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对 外具有竞争性； 保证公司的薪酬体系对内具有公平性； 提供薪酬决策的管理工具。 对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工
作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种 工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工 等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉 及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工 作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准 较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬 水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水 准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又 不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公 司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格， 而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实 现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬 水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过 程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与 保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联 系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； 二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； 三是使员工能够与公司共 同分享企业发展所带来收益。 对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部 培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如 何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关 系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟 通、员工入职与离职的访谈等 二、系统思考人力资源管理 一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决 于人力资源管理部门及其工作成效， 更多的取决于企业各部门及部门经理在人力 资源管理方面的意识和作为， 非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源 管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融 洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工 作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来 越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用 户， 越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能， 从职位的设置、 人才的选择、 员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作 过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于 员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目 前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力 及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和 行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对 最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名
度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来 自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维 护和巩固现有的市场渠道和客户关系， 保持企业内部稳定， 有利于企业平稳发展； 反之， 如果一个企业处于起步阶段， 需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场， 或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低 工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动 态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企 业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标 70—75%的水平 时，发放奖金能产生适当的推动力；等到 100%完成目标时才发奖金，又会销售 人员丧失信心。虽然在 100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更 多的额外奖励。 为了使推动力最大化， 最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。 但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样 就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额， 又可以起到控制销售人员由于目 标的压力而人为调整目标的完成。 四是要建立合理考核指标， 个性化的薪酬设计。 在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标， 并依其对本企 业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工 资总额分解到每个指标上， 销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于 满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如 对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工 资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。 总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去 思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员 工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的； 岗位的设计与职责的界定又与工作 的效率和绩效有关。 同时要对不同的职能进行延伸， 如在对员工关系的管理方面， 要实施离职管理； 对于员工的开发， 要从长远去培育， 学习教育后提升工作效率， 同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个 人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激 励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把 握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

㈡ 两国集团的总结

尽管中美构建“两国集团”机制的可行性不大,但该构想对中美关系的发展仍具有重大意义。站在中美关系未来30年的历史起点上,需要一些推动中美关系发展的新思维。中美“两国集团”构想至少制造了一种刺激两国积极塑造未来关系的“头脑风暴”。该构想的机制性安排不大可能实现,但其中美合作和共担责任的精神实质却可吸收,并加以发展。随着中国的发展,承担全球责任已成为一个无可回避的问题,而中美两国元首在伦敦G20峰会期间提出“共同努力建设21世纪积极合作全面的中美关系”,就是对中美合作关系的深化。我们真正
需要警惕的不是中美“两国集团”构想,而是那些呼吁美与盟友一致对华、促华承担责任的主张。
不赞成“G2”提法的主要原因
中国是一个人口众多的发展中国家，要建成一个现代化国家还有很长的路要走，对此我们始终保持清醒；
中国奉行独立自主的和平外交政策，不与任何国家或国家集团结盟；
中国主张世界上的事情应该由各国共同决定，不能由一两个国家说了算。
华盛顿的G20金融峰会已经草草结束，美国的专家智囊们对这次会议的低效和布什政--府的几乎无所作为感到愤怒，所以他们直接向下届候任总统奥巴马建议，要求迅速召开中美两国集团的G2会议。中美两国集团的说法最早见于2006年，是美国著名经济学者唐纳德·斯特拉齐姆率先提出来的。斯特拉齐姆宣称，“全球经济关系中最重要的是美国和中国”，并进而提出两国集团（G2）的概念。这一观点被当时刚上任不久的美国财政部长保尔森所接受，保尔森积极推动中美两国的双边会晤，被认为是布什政--府里面的著名亲华派。美国彼特森国际经济研究所所长伯格斯登也是这一说法的支持者，他在中美战略经济第四轮对话会议闭幕后开始宣传G2构想：如果美国要鼓励中国在全球经济中承担更多责任，就应该和中国分享全球经济的领导地位。G20金融峰会闭幕后，美国哈佛大学著名经济史学教授弗格森更是在华盛顿邮报发表文章，直接将中美两国集团称之为“中美国（Chimerica）”关系，俨然我们已经成为一个密不可分的整体。弗格森教授认为，最大消费国美国和最大储蓄国中国是世界经济关系中最具决定性的因素，他甚至提醒候任总统奥巴马：不要等到明年四月的G20峰会才行动，就职后第二天便赶快召开“中美国”的“G2峰会”吧！
由此可见，中美两国集团的说法，并非美国专家们的一时心血来潮，而是经历了多年的酝酿后才在最近一段时间急不可耐地接连爆发。百草止水不禁疑惑，美国尽管遭遇金融危机，可仍旧是世界上最发达且唯一的超级大国，他的向来做派就是遏阻中国等潜在竞争对手的崛起，为何突然对中国如此亲近且把中国的国际地位提高到无以复加的程度？要知道，中国只是一个发展中国家，无论政治、军事还是经济都无法和美国比肩，甚至在很多方面还落后于欧盟、日本、俄罗斯。就算美国的着眼点是在经济上，可中国只是世界第四大经济体，日本和德国的经济规模都在中国之上，而欧盟作为一个整体其经济规模甚至超过美国，可为啥美国智囊们非要认为中美两国才是世界经济的中流砥柱？中国配吗？美国到底看中了中国什么？
美国专家提出的“中美国（Chimerica）”关系，显然不是看中了中国的经济实力，而是看中了其他的东西。弗格森教授称中国是最大储蓄国，中国是吗？中国居民银行储蓄总额为20万亿元人民币，日本的储蓄率很低，但储蓄总额高达310万亿日元，折合成人民币就是22万亿元，比中国要高。美国的确是世界最大消费国，尽管国民储蓄只占GDP10%~12%，但绝对数仍至少有1.3万亿美元，折合人民币约9万亿元，比起中国来也不算太少。美国专家之所以说我们是最大储蓄国，不是指绝对储蓄额，而是储蓄率。但无论储蓄率还是储蓄绝对额，对中国都没什么实际意义，因为中国绝大部分都是穷人，人均收入本来就低，高房价、高医疗费和低养老保险覆盖率又迫使国人把有限的钱存到银行，根本就不敢转化为拉动经济的日常消费实力。
事实上，美国专家对中国的青睐基于两个方面，一个是中国的外汇储备，一个就是价格低廉的商品出口。中国的外汇储备已经高达2.3万亿美元，位居第二的日本只有9777.23亿美元，比中国少1万多亿。如此高的外汇储备，在当今金融危机肆虐全球的时候，无疑是最佳的救命稻草。所以自金融危机爆发后，美欧一改过去遏制和批评中国的腔调，纷纷赞扬和褒奖中国，称我们为拯救全球的大救星，并不忘捎带着要求中国拿出外汇投入西方金融世界。金融危机如此猛烈，全球经济衰退已成定局，在这种情况下中国的低价出口商品就变得弥足珍贵，设若中国商品的出口价格一再上抬，全球非得出现大规模的通货膨胀不可。经济衰退已经是个空前的灾难，如果再加上个通货膨胀，后果将更加不堪设想。所以，在这个敏感时期，中国才会显得格外重要。
现在看来，正确的说法应该是，中美两国已经互相绑架互相依赖，两者谁也离不开谁，要么一荣俱荣要么一损俱损，这的确是人类有史以来最为有趣的现象！所以，美国越来越多的专家学者们想通了，他们比中国政--府和专家们的合作共赢想得还要深远，不仅提出了两国集团和中美国（Chimerica）概念，还主动喊出两国共享世界的诱人口号。其实早在美国曾经的助理国务卿佐利克喊出中国是美国的利益攸关者的时候，美国的学界和政界的精英们便已经有了初步共识，只是他们还不想迅速点破，他们还想看看中国还会不会有什么变化，以便美国能够拿出其他的可能选择。但是，美国的金融危机来得太过迅猛了，美国实在招架不了了，才被迫集中而又突兀地亮出两国集团和中美国概念的底牌。
一个是强国另一个是弱国，一个是唯一的超级大国另一个是最大的发展中国家，两国形成了一个密不可分的共生体，对中国来说固然是个千载难逢的发展良机，但对一贯遏制和阻挠中国的美国来说就显得非常难堪。百草止水预计，虽然中美合作共生的认识已经在美国学界和政界越来越广泛，但持续已经很久的反华惯性很难在短期内终结。当奥巴马正式登台时，他在竞选时针对中国的不利承诺肯定会得到实施，如果中国应对得当就会迫使美国像往届总统那样最终改弦易辙，然后中美国时代才可能来临。当然，中国必须明白，中美国时代无论开始前还是开始后，中国都会注定处于弱势和被动状态，甚至会因为中国经济的不景气而提前夭折或终结，所以中国除了和美国打交道时如履薄冰小心应对外，大力发展经济是中国的唯一选择，而且后者也是激励美国采取两国集团战略的最主要理由。

㈢ 求研究性学习的课题

首先是声明这是从网上拷来的。不过我曾在高中时也弄过研究型学习，和创新性研究差不多，那时多是为了兴趣，可以从老师那儿得到课题，也可以自己想课题。我们那时搞得比较成功，一般都进行了全面思考，从实际出发，研究资料、阅读文献、实验验证等等，过得很充实。以下是搜的一些课题，涉及到物理、化学、数学等学科，本人觉得还可以：
家用电器的电磁污染
与日常生活有关的热学现象
太阳能在日常生活中的利用情况
调查统计出租车的有效里程率
桥梁的发展史及有关的理论
研制‘水火箭’”是一个对动手能力要求相当高的实践性课题，学生需要认真思考，面对研制过程中出现的一个又一个问题，譬如：首先要考虑水火箭的飞行原理，它和火箭、飞机的飞行原理有何不同？其次要考虑制造与技术问题，怎样设计水火箭？箭体如何选择？箭头如何制作？作为箭体的饮料瓶内需装多少水？怎样才能保证充气过程是单向的？“水火箭”飞起来后，飞行的稳定性如何控制（即如何选择侧翼及其硬度）？飞行的高度如何控制（即怎样选择水和空气的比率，以及箭体内气体的压强）？
“研究弹簧振子的周期和小球质量的关系”是一个探索性的研究课题，教学大纲并不要求学生学习这个知识点，因此实验的前提是学生不知道振子的周期和小球质量的定量关系（尽管学生可以通过查找资料知道这个结论）。
刹车防抱死（ABS）是近年来得到广泛应用的一项新技术，它在汽车刹车时，能自动控制刹车片与轮毂（轮盘）的压力而不至于轮毂被抱死，使刹车的动作在1秒内作用60—120次（相当于不停的在做机械“点刹”），车轮不与地面发生滑动摩擦（汽车的大部分机械能消耗在摩擦片与轮毂的摩擦上），与地面之间的附着程度得到增强，这样，司机既能快速刹车，又能控制汽车的运动方向，使得驾车的安全性大大提高。这项技术虽然很新，但是它的物理模型并不复杂，既可利用高中物理知识做些较为深入的研究，又可通过利与弊的调研，了解高新技术带来的巨大的社会效益和经济效益。 但是，这方面的资料却很少

水利工程中的物理问题
铁生锈条件探究及防护方法
食用盐成分测定
电池回收及再利用
河水质分析及处理方法
药品成分与家庭小药箱
城区空气质量调查及治理
家庭装修的有关放射性污染
如果从问题分类上来思考，充分发挥“头脑风暴法”，还可以想到以下课题：
1.社会生活实践方面
（1）洗衣服是我们生活中最平常不过的事情，但从中可得出一个研究性课题。“探讨全自动程序下洗衣机在漂洗时用水设计中的数学原理：1）为什么设计成等量注水? 2）分3次注水的合理性是什么？”
（2）调查报亭卖报情况(进价、售价及卖不出去而退回每份报纸赔钱多少)统计一个月的销售情况，为报亭主人决策，使之收益最大。
（3）现在很多人家都安装了太阳能热水器，请你用所学的数学等知识说明在各个不同季节，热水器安放的倾斜角为何值时，可使正午时阳光直射热水器，从而取得最大热效率。根据你的研究，你可以向热水器生产厂提何建议？
2.热门问题
（1）足球运动员在射门时，面对对方守门员，射门时的角度、球速与守门员扑球时的移动速度有何关系，能将球射入球门？足球运动员在何处射门最好(不考虑其它因素)？
（3）调查保险公司养老保险险种及分红方法，某人在40岁时参加保险，或将应交保额逐年存入银行，假设此人预期寿命为75岁，请你对这两种投资方式进行比较，确定此人是投保收益大，还是存银行收益大。
3.深入研究教材，从教材中取得课题：新编的高中数学教材(练习部分)已经为我们提供了大量的研究性学习的课题。
（1）如在学完数列后，有的学生提出有没有“等和数列”和“等积数列”呢？这样教师可提出研究性课题：“等和数列、等积数列的性质研究。”
（2）在学完圆锥曲线这一章后，可提出研究性课题：“抛物线的焦点弦的性质研究”和“圆锥曲线的焦点弦的性质研究”。
4.其它问题。如最优化问题：
（1）无盖盒子的最大容积问题 ，用一张边长为a的正方形铁皮，如何制作一个无盖长方体盒子,使其容积最大?
（2）零件供应站(最省问题)：设在一条流水线上有5台机器工作,我们要在流水线上设立一个检验站,经检验合格后才能进行下一道工序,若5台机器的工作效率相同,问检验台放在何处可使移动零件所走的距离之和最小?(所花的总费用最省) 如果是n台呢?若5台机器的效率不同又如何呢?
（3）拍照取景角最大问题：在公路的一侧从A至B有一排楼房，想在公路上的任何一处拍一张正面照，选择公路上的任何点，使拍摄的一排楼房的取景最大。
希望可以得到你想要的。

㈣ 人力历年真题

这个的话，可以去看下市面上有没有历年真题的书，要针对性的学习下。

㈤ 求高手做下人力资源管理题目

这是人力资源考试的题目吗？还是自考的题目？等

㈥ 罗斯福新政的四大自由翻译

在许多历史和政治学家看来，富兰克林·罗斯福在二战时首倡的“四大自由”，即言论和表达自由、宗教信仰自由、免于匮乏的自由和免于恐惧的自由，是文明社会的基础。

75年前的7月4日，时任美国总统罗斯福在一次非公开的发布会上，首次描绘出“四大自由”的雏形。次年1月6日，他在华盛顿国会大厦通过一场振聋发聩的演说，让这一论述成为促成美国对外政策转变的推手，也勾画了这个国家在此后3/4个世纪中的蓝图。

谈到罗斯福的历史贡献，许多人主张，他提出的四大自由“标志着新时代的开端”；也有不少人相信，将“四大自由”真正落到实处，始终是美国乃至整个世界面临的挑战。

惊天创意在密室中酝酿

1940年美国独立日当天，罗斯福邀请几十名记者来到他位于纽约州海德公园镇的居所做客。当时，与会者中几乎没有谁能意识到这场“即兴”新闻发布会的重要意义。

这是罗斯福初次就任总统后的第8个年头，他看起来有些疲惫。带领美国度过艰难的大萧条时期后，这位时年58岁的民主党人，似乎有心要离开高高在上的总统宝座。

自从政敌在此前两年的中期选举期间发难并令改革放缓，罗斯福仿佛丢掉了锐气。“总统在国内事务中做了他能做的一切。”时任司法部长罗伯特·杰克逊在晚年回忆道。

据美国政治新闻网站“Politico”报道，私下里，罗斯福对妻子埃莉诺承认，他觉得自己正在“慢下来”，对一些行政事务不再充满热情。后来担任司法部长的总统幕僚弗朗西斯·比德尔也发现，总统“厌烦、疲惫、萎靡不振”，对再度参加大选有些兴味索然。

然而，和许多观察家一样，比德尔受邀参会后，才发现自己的直觉失灵了。

坐在桃花心木桌子后头，罗斯福用天马行空般的风格畅谈起来。论及令人担忧的欧洲局势，他告诉与会者：“首先，我要说说信息自由，这是非常重要的。这个词比新闻自由更准确，因为信息多种多样。简而言之，公民有权通过各种途径得到未经审查的信息。”随后，他确定了另外3点公民应普遍享有的自由：宗教自由、言论自由和免于恐惧的自由。

“我有关于第五个自由的想法。”突然，《费城问询报》驻白宫记者理查德·哈克尼斯插了一句，“可以把开放自由贸易描述为‘免于匮乏的自由’吗？”

罗斯福颌首赞同。很大程度上，“免于匮乏的自由”意味着摒弃文化和贸易壁垒。“真正的问题可以归结为，我们是要继续追寻这些自由，还是放弃？”他继续自问自答。

记者们不知道，罗斯福当时已决定在当月末举行的民主党全国代表大会上寻求连任。如果他预见到的“大灾难”降临，美国应当主动扮演领导者角色。后来，他在给朋友的信中写道，无论是共和党还是民主党提名的总统候选人，对世界的了解程度都让他无法乐观。

无论是否精心策划，这场“不宜公开”的发布会上的头脑风暴，为罗斯福在次年极具里程碑意义的国情咨文演讲打下了基础，最终催生了为全世界所熟知的“四大自由”。

用道德秩序回击暴力征服

“作为你们的总统，我在此履行宪法赋予我的职责，将美利坚合众国的情况通告国会。这不太令人愉快，但我有必要告知各位，国家和我们民主政治的前途与安全，已经和远离我们国境的许多事件不可抗拒地牵连在一起了。”那场密会半年后的1941年1月6日，自觉机会成熟的罗斯福在国情咨文演讲中，向美国公众传递出了再明确不过的信号。

在他看来，这是“史无前例”的时刻：向来对外敌入侵“免疫”的美国，当时却急需对比以往任何时候都严重的外部威胁，打起精神。

据美国“Today I Found Out”网站报道，当时，欧洲大陆在纳粹铁蹄下颤抖，与希特勒隔海对峙的英国独力难支。可是，在顽固秉持孤立主义的美国，许多人依然认为，打仗纯粹是欧洲人自家的事，大西洋彼岸的美国并没有为别人火中取栗的理由。

这让罗斯福倍感焦虑。他试图用严酷的现实调动自己的国家采取更强硬的干预措施，并要求大量增加拨款，为那些对美国利益至关重要的国家充当“兵工厂”。

时值二战最惨烈的时期，希特勒宣布在被其占领的欧洲建立所谓“新秩序”，罗斯福则试图用一个更大的概念来回应——道德秩序。与“独裁者用炸弹制造的暴政”不同，道德秩序的核心便是罗斯福酝酿多时的“四项人类的基本自由”，正如他在演讲中所强调的，“人们不能只依靠武器战斗，就像不能只靠面包生活”。

“我们所追求的世界秩序，是为了让自由国家展开合作，共同生活在一个友好文明的社会中。”面对国会议事厅中无数道疑惑的目光，他慷慨陈词，“我们的对外政策是基于对所有国家人权和尊严的尊重，而正义的道德力量必将获得最终的胜利。”

㈦ 关怀为建立北京劳动法学会做出贡献吗

是的。
成绩记录了十年征程，未来展现了新的使命
——学会成立十周年纪念大会暨2010年年会综述

2011年3月19日，虽已是北京的初春，阵阵寒意却不断袭来，人们仍包裹在冬衣里。同样是这一天，在北京京民大厦礼堂，却是一番春意盎然的景象，近300人的会场里张张笑脸回味着过去，憧憬着未来，气氛喜庆、隆重、热烈。北京市劳动和社会保障法学会成立十周年纪念大会暨2010年年会正在这里举行。
大会由秘书长张恒顺主持。姜俊禄会长因病未能出席。常务副会长王玉英做了主报告《学会十年历史回顾和今后展望》；建会元老、名誉会长关怀教授发表建会感言《走过十年路，迎接新征程》；杨汉平副会长宣读了全总书记处书记、副主席张鸣起的贺信；张柳青副会长宣读了北京市政法委副书记、市公安局副局长段桂青的贺信；北京市经济法学会会长王雨本代表兄弟法学会向大会致辞，中华女子学院教授刘明辉代表学会会员在大会上发言；桂生副会长宣读了表彰决定；北京市法学会党组书记、常务副会长周信作指示。
年逾80岁的关怀教授回顾过去不禁感慨万千，展望未来，感到霞光满天。十年来学会的活动一直坚持理论与实际相结合的方针，“两会一论坛”等活动丰富多彩而卓有成效。他表示，学会成绩的取得，首先要感谢市法学会汪统会长及赵云阁同志、周信同志对我们的指导和支持，还要感谢市总工会的张建民、王北平、王玉英同志对学会的热情支持，感谢市总工会历年来给予的经济上的支援和提供了强有力的秘书班子，为学会开展活动创造了条件。此外，还要感谢市各级法院、市人力资源和社会保障局、市律师协会、市民政局、市企业联合会以及在京的高等院校，大家都热情参与学会活动，给了学会以关注和帮助。
会员代表中华女子学院刘明辉教授在发言中，热情洋溢地表达了全体会员对学会的感激和祝福。首先，对老会长关怀教授致以崇高的敬意！同时，感谢学会为会员搭建了“两会一论坛”等多个学术交流的平台。尤其是已经形成创新品牌的“劳动（人事）争议案例研讨会”，使会员一直站在劳动保障领域的前沿。正如马克思所言：“思维是人类精神世界盛开的美丽花朵”。正是在学者、官员、法官、仲裁员、律师和企业的HR等平等参与的深入研讨中，在一次次头脑风暴中，思维的火花碰撞产生了新的视角、新的思路和新的建议。进而推动了劳动保障法制的日臻完善，帮助学员完成如此神圣的使命。她列举了建会十年的累累硕果，代表全体会员祝愿学会越办越好，不断踏上新的台阶。
桂生副会长宣读了《关于表彰为学会十年发展做出突出贡献的优秀会员和优秀团体会员的决定》。由北京市法学会常务副会长周信向关怀教授颁发“杰出贡献奖”； 其他领导分别向4个特别贡献奖单位、5个优秀团体会员和36名优秀会员颁奖。
学会成立十周年纪念大会的最后一个议程是周信讲话。他用即席生成的一副对联开始了他的讲话：“十年团结奋斗成品牌，十年宏图再展更繁荣，横批：越办越好。”他在讲话中充分肯定了学会成立十年取得的成就，盛赞劳动法学会是市法学会系统的研究组织里面的一面旗帜，提出了对学会今后发展的殷切希望。
纪念大会在欢欣鼓舞的气氛中结束。
下午，进入年会议程。
本届年会共收到会员提交的论文47篇。因时间关系，只有8位论文作者在大会上发言。北京交通大学经济管理学院石美遐教授和全国律协劳动法专业委员会副主任王建平律师分别作了点评。大会发言提出了许多新问题和新观点，启发会员关注劳动保障领域的新动向。
林嘉教授以《多渠道解决劳资纠纷，构建和谐劳动关系》为题，在文章中提出当代劳资纠纷的6个特点：（1）群体性纠纷增多。去年南海本田工人罢工，更多的是利益纠纷。其原因既有法律规范不明确问题，也有解决方式不当问题。（2）收入分配不公，基尼系数已超过警戒线，低端劳动者的收入普遍较低，社会的主要矛盾已由城乡之间的矛盾转为城市内部各阶层的矛盾。（3）劳动权益被侵害的现象仍然突出，尤其是在劳动密集型企业，普遍超过工时标准；一些职业病得不到法律救济。（4）双倍工资和无固定期限劳动合同未得到普遍执行。（5）用工方式多元化，非典型用工非常多，劳动派遣激增，引发劳方阶层分化，在主人地位和待遇上产生差异。（6）集体劳动争议高发。她认为，针对这些新问题需要研究劳动法体系究竟应当解决什么问题，还有哪些缺位，要全盘考虑。许多争议与企业管理的规范性和当地工人的诉求等相关，有许多规律可循。要培养社会中间力量，尤其要发挥工会的作用。建立社会对话、协商机制和危机干预机制，包括预警制度等。
沈水生副司长的论文题目是《新生代农民工对劳动关系的影响及对策》。他认为新生代农民工已经成为我国农民工的主体，与老一代农民工相比，他们权利意识更强，希望得到人格上的尊重、受到公平对待、享有法定权利。他们希望分享改革发展成果、丰富精神文化生活、逐步融入城市等更高诉求引发利益争议，导致权利争议触发点下降。他提出，长期以来，我国的劳动争议基本上属于权利争议。但近几个月来发生的一些企业集体停工劳动争议，并不是由于企业存在违法行为，而是因劳动者尤其是诉求更高的新生代农民工要求提高工资但企业不同意而引发，其性质属于利益争议。这是我国劳动关系领域一个重要动向，其是否意味着劳动争议进入到利益之争的新阶段，需要高度关注。处理利益争议的机制是协商，协商不成的由政府部门组织同级工会和企业组织等三方共同协调处理。化解此类争议需要充分认识维护新生代农民工权益的战略意义。尽管我国总体就业形势严峻，但2009年底以来，部分地区出现招工难现象，不能再固守“廉价劳动力”模式。需要进一步增强维护包括新生代农民工在内的普通劳动者权益的自觉性，主动维护其权利，避免停工事件发生。探索建立停工事件应急处理机制，将负面影响减少到最小。对于政府中立协调原则，与会者认为在劳资强弱明显的情况下，是否妥当有待研究。
中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健以《诚信协商——我国集体协商的困境与出路》为题，在发言中提出一个悖论：2010年劳动关系的一个矛盾现象是：夏季的罢工潮是在劳动关系指标数据的一片向好当中展开的。在南海本田罢工事件中工人要求重整工会，它开启了劳工抗争的新模式。2010年4月－6月间，经海内外媒体报道的罢工就有30多起。罢工的主要诉求仍在工资待遇方面：大连每年工资增长45元左右，工资增长与经济发展严重不匹配。反映出新生代工人对社会公平更为敏感，有着较强的权利意识，同时亦受南海本田罢工事件、富士康连跳事件的影响。基层工会主席对上述罢工基本不发挥作用，而政府的工资指导线不仅时间滞后，且脱离实际。他还提出，2010年集体争议的组织性在增强，持续时间更长，从发生的地点和路线设计来看，是有组织和有目的的。目前劳工抗争事件的频繁发生，主要反映了工人明确拒绝以“地板工资”（最低工资标准）作为劳动报酬的现实基准，要求参与工资共决的主张和诉求。以压榨廉价劳动者为核心的低成本经济增长模式调整在即。新模式的核心是将工资集体协商机制作为企业工资分配的基本方式。有利条件是，劳资之间的供求关系和市场力量日益呈现均衡态势。不利的是，推行工资集体协商需要有健全、独立的工会组织并拥有必要的压力机制，这非一朝一夕所能达到。我国立法不能完整地保障“劳工三权”，即团结权、集体谈判权和集体争议权，是十多年来集体协商和集体合同制度流于形式的根本原因。抑产业、行业工会而扬企业工会，是舍本逐末之举。他建议尽快出台《企业工资条例》。在劳动密集型企业生存压力较大的情况下，政府能否让渡一部分利益“化税为薪”，以便给劳资双方创造更大的协商空间，也是形成劳动者工资正常增长机制的必要前提。在十二五期间，还要争取颁行《集体合同条例》，完善我国集体劳动关系协调机制。此外，根据全国工商联进入的新形势，加强三方机制的建设和协调，创新三方机制的组织体制，扩大其工作职能，可以由地方首先推开试点。改革工会是完善中国集体协商制度的另一项当务之急，企业工会应从职工队伍中寻找自己的“资源”和“手段”，扩大实施工会直接选举制度，工会干部的待遇独立于企业。
对此，石美遐教授提出质疑：“国企工会主席一般享受副厂级待遇，至少几十万年薪，如何能从职工队伍中产生？”这是一个值得研究的新课题。
中国劳动关系学院劳动关系系林燕玲教授提交的论文是国家社会科学基金项目“社会转型时期工人权利意识的衍生和培育”研究成果之一；中国劳动关系学院院级科研项目“工会参与推动国家人权行动计划的作用研究”研究成果之一。成果显示：伴随中国改革开放和社会转型30年，工人权利意识的发展变化经历了三个阶段，工人权利意识的发育状况呈现出四个特点。市场化、法制化、全球化和网络化既是工人权利意识提升的原因，也是工人权利意识不断提升的外部环境。2009年4月，国务院新闻办公室发布了《国家人权行动计划(2009－2010年)》，这是中国第一次制定以人权为主题的国家规划，其中明确了中国人权保护的基本内容和近期的实现路径。工人权利是人权的重要组成部分，随着《行动计划》的实施和人权教育的开展，工人权利意识会得到进一步的提升。她提出，社会的分化、利益的分化，使得社会成员的异质化加大，个体的区别和利益差距拉大，导致人们对自身的利益和权利有了明确的认识。正因为如此，每个阶层拥有了更多的利益意识、主体意识和权利意识。在市场化不断推进的过程中，国有企业职工逐渐走向市场，而农民工也一步步走入市场。走入市场的工人在市场中体验、理解权利的内在含义，接受权利话语的洗礼，并慢慢内化成一种心理和意识，这就使得工人权利意识得到生长和显化。由于互联网和其它通讯手段的普及，在同类主体、同类诉求的集体行动当中，因工人们来自不同的产业或者区域而无法遥相呼应相互支持的障碍正在减少。特别是不同地区的同系统、同类诉求的集体行动者，可以通过现代的通讯手段彼此联系，形成了某种程度的统一行动。对于中国工人权利意识的系统性研究尚属首次，为劳动关系及其立法研究提供了启示和珍贵的资料。
沈哲恒副处长的论文题目是《<社会保险法>时代的影响与思考》。他指出，社会保险法于2011年7月1日起施行，但存在大量授权性规定，因而在涉及一些方向性问题上存在巨大的争议和不确定性，如在养老保险做实个人账户问题上，长期悬而未决。医疗保险改革才刚刚起步，尚有许多问题需要探索，在很多重大问题上主要是制度模式上还处在十字路口。另外社会保险统筹层次太低，统筹层次和操作平台的严重碎片化，需要进行攻坚，需要面对许多利益格局的再调整，需要将主要精力放在基础研究、方向性研究和操作准备上。这些授权性规定既是《社会保险法》的亮点，也是其难点。需要完善《社会保险法》配套政策法规体系。抓紧研究制定养老保险、医疗保险、社会保险基金管理与监督、社会保险经办服务等方面的配套法规，修订失业保险、社会保险费征缴和社会保险稽核、监督检查方面的法规规章。要对照《社会保险法》的规定，抓紧清理现行社会保险方面的法规、规章和规范性文件，与《社会保险法》不一致或者相抵触的，要在法律生效实施前予以修订或者废止，以维护法制统一。清理工作要注意做好新旧制度衔接，实现平稳过渡。他还提及新的《工伤保险条例》扩大了工伤保险的适用范围、大幅度提高了工伤保险待遇、调整和扩大了工伤认定范围、简化了工伤认定程序、增加了工伤保险基金的支出项目、加大了强制力度。发言中他对一系列重大问题提出质疑：工伤保险赔付中，能够重复享受吗？单位缴费将其工资总额作为缴费基数真的只有利而没有弊吗？7月1日后农民工个人需要缴纳失业保险费吗？随着《社会保险法》的实施，一系列现行法律法规会被废止，造成处理历史遗留问题时没有法律依据，形成一种悖论的局面。即社会保险法生效后，无法溯及2011年6月30日以前的情况，而一旦存在争议和冲突往往又是历史形成的矛盾，而此时历史的一些政策已经废止，不再执行，我们法律工作者怎么办？他还发现媒体宣称“社会保险法实施后取消了一次性享受养老保险待遇”之类的解读是不准确的。这些问题亟待深入研究，提出对策。
北京义联劳动法援助与研究中心黄乐平主任的发言题目是《工伤保险实务焦点问题探讨》。他作为工伤保险的专家，认为新修改的《工伤保险条例》在实务层面，依然有很多具体制度存在一些问题，导致实施效果与立法宗旨并不完全吻合，在一定程度上影响了职工工伤权益的保障。他指出了三个方面的问题:第一，第33条规定：“停工留薪期期间，工伤职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”但是工伤职工的原工资福利待遇如何确定，法律并没有明确规定。他提出应按照职工正常出勤的工资福利待遇标准确定，因为不能出勤是基于工伤治疗的需要。这些待遇包括非工资性收入和非货币性的福利。应按员工受伤前的一年内的平均绩效来计算确定绩效工资。第二，在停工留薪期内由其家人护理，由单位支付护理费的标准，极易成为用人单位与工伤职工之间的纠纷。一般是参照《工伤保险条例》第34条的规定：“生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。”对此，很多工伤职工家属都认为这不够护理费成本，应该根据实际护理状况来支付护理费。实际上，这是对该条例的错误理解。因为该规定适用于工伤职工在停工留薪期结束后，已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的情形，是由工伤保险基金按月支付生活护理费的标准。而停工留薪期内的护理费的标准应根据护理需要来确定实际支出的护理费用。每个护理人员的护理费应该参照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定的护理费标准计算。即实际操作中由工伤职工家属承担的护理工作，用人单位应该按照市场购买同等护理服务（一般标准）所需要支付的护理费用。这才体现了该条例规定的由用人单位负责提供护理的立法本意。第三，交通事故的认定应根据《道路交通安全法》第119条的界定，“交通事故”是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。社会保障部门在处理工伤认定申请时应作区别对待，对机动车事故的举证要从严处理，对非机动车事故的举证宜从宽处理。应将提交主管部门的事故处理证明，作为机动车事故等申请工伤认定的必备要件；而对于非机动车交通事故而言，提交主管部门的事故处理证明是基本要件，虽非主管部门的事故处理证明但同样可以证明发生了非本人主要责任的非机动车事故的证明材料，视为与主管部门出具的事故处理证明具有同等法律效力。对于上下班途中发生的非机动车事故，用人单位或工伤职工方在提交证明材料的时候，只要有证据证明发生了非本人主要责任的非机动车事故，即使不是公安交通管理部门出具的证明材料，也可以采信。黄律师凭着多年对工伤职工提供法律援助的经验，预测到非机动车事故的工伤认定将成为最易引发行政官司的焦点问题，提出未雨绸缪，提前因应的对策，难能可贵。
北京金杜律师事务所梁燕玲律师以《外国人在华就业有关的若干劳动法律问题分析》为题，对外国人在华就业制度以及实践中常见的疑难问题进行了分析。提出在直接雇佣和境外委派这两种方式下，外国人在中国就业所适用的法律制度是不同的。在直接雇佣方式下，境内企业通过直接与外国员工订立劳动合同与其建立劳动关系，适用劳动法。在境外委派方式下，虽然外国人也在为境内企业从事工作，但由于其并未与中国境内的用人单位建立劳动关系，因而并不属于中国劳动法律制度的管辖范围。因此，在福利待遇、用工关系的终止与解除条件等方面，双方仍可以自由约定。但是，境内企业也应当根据中国劳动法对在华工作的外国人提供基本的劳动条件和保护。
她提出（1）《涉外民事关系法律适用法》（2011年4月1日生效）第43条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律……”与《外国人在中国就业管理规定》的冲突问题；（2）能否凭借就业证判断是否存在劳动关系问题；（3）就业证办理期间劳动关系的认定问题。（4）直接雇佣方式下外国人的劳动合同期限问题：（5）外国人在华就业的社会保险问题。她认为相关的行政管理规范陈旧，不能与新出台的其他法律制度协调统一；同时，缺乏对境内企业与外国人之间劳动服务关系的特别规定，从而导致外国人在中国就业的行政管理与用工管理中遇到很多冲突与障碍。希望能引起更多学者对外国人在华就业问题的关注以及研究，通过出台专门立法或国务院行政法规的方式，理顺其中的各类法律关系与法律规范的适用，提高立法效力层级，从而使外国人在华就业管理的制度与实践更加清晰、顺畅。
北京市第二中级人民法院法官杜琨引用二中院的调研数据，揭示了涉出租车行业劳动争议案件的特点：1、占劳动争议案件比例较小；2、劳动者以本地男性为主，农村户籍驾驶员比例高于城镇户籍；3、工作年限较短，人员流动性较强；4、诉请标的额远高于裁判标的额，且于2008年之后爆发式增长，裁判标的额总体稳定，驾驶员理性维权意识有待提高；5、出租车行业具有很强的同质性，出租车司机之间彼此信息交换流畅，任何事关切身利益的规则出台都会在行业里高效传播，普遍有“人多理就大”和从众心理，群体性诉讼案件量多，形成趋同性的诉讼群体行为模式和诉讼群体心理模式。出租车司机诉求反馈机制长期缺失，劳资双方之间对话平台资源稀缺，使彼此之间的矛盾日积月累难以及时解决。待矛盾不可调和时，双方对簿公堂，都对作为权利救济最后屏障的司法机关寄予厚望。劳资双方之间积怨较深，矛盾难以化解。群体性诉讼的驾驶员以农村户籍人员为主，调撤难度极大；6、正常审限内审结率较低，半数以上的案件需要延长审限才能审结，平均审理时间总体呈上升趋势。“迟来的正义非正义”，2010年平均审理期限更是高达151天，不仅造成司法资源的浪费，也导致劳动者维权时间成本的上升；7、出租车企业上诉比例高于驾驶员，但败诉比例较高；8、诉讼请求类型多、偏差大、范围广，诸如大修基金、GPS费用、燃油补贴、承包金、车辆维修费等。且该类诉讼请求之间并无明显关联，每一种请求均涉及较为专业的领域，其范围不仅包括劳动争议领域，亦延伸至承包纠纷领域及政府管制领域。驾驶员诉讼请求逐步从一元向多元化转变，社会保险纠纷数量最多，出租车企业与农业户籍驾驶员之间社会保险纠纷比例较高。出租车企业在社会保险方面的法律认识有待提高，相当一部分企业逃避为驾驶员缴纳社会保险的责任，同时，出租车驾驶员以往的从业背景较为复杂，行业人员流动性较强，加之城乡户籍混杂，出租车企业社会保险衔接工作难度较大；9、出租车企业利用“一裁两审”程序之便拖延履行问题突出，诉讼费用“一刀切”出现负面影响；10、出租车案件审理难度大，实体问题处理标准亟待统一。他提出应当建立专业化的审判机构，加强出租车劳动争议多元纠纷解决机制的建设，将矛盾化解机制前移。强化法院对出租车案件的调解功能，以裁判行为、审判行为及审判延伸行为引导劳动者合理预期。构建法院与出租车行业主管部门、社保机构（以下简称政府主管部门）的司法联动机制。深化诉讼收费制度改革，完善劳动争议诉讼费用救助制度和滥用诉权惩处制度。改变现行“一刀切”的收费办法，同时还应完善劳动争议诉讼费用救助制度。
石美遐、王建平作为本届年会的点评人，在大会发言之后梳理了上述发言人的前瞻性观点，发现其创新性思维十分突出。王建平认为这次年会中的发言水平和覆盖面均与以往不同，如群体性利益争议将引领集体劳动关系协调的制度变革。涉及利益诉求的多元化及其矛盾产生因素的多样化，法律体系的多层次及不同法律部门的交叉。在权利争议方面，强调公权力介入，而在利益争议方面，则有更多的司法性，多用协商方式，处理时更多地尊重当事人的意思自治。更重视诚信原则，在现实中讲诚信者往往吃亏，常用“技巧”挽救劣势。推动劳动法从粗到精到细，是劳动法律人义不容辞的责任。
年会结束时，林嘉副会长做大会总结。她说：“上午的庆祝大会隆重而热烈，下午的年会严谨而开放。300多位会员一起见证了学会的成长，我们赶上了一个好时代——一个对劳动法需求非常大的时代。在社会法的春天，学会得以快速发展。”她肯定了高水平的发言和点评。感谢全体会员对学会的厚爱和支持，感谢秘书处辛勤的工作。祝愿学会的明天更美好！
这次大会为与会人员提供了丰富的会议资料，不仅有本届年会的《论文集》、法律出版社出版发行，本次年会刚刚面市的我会会员编写的“两本书”：《劳动法与社会保险法前沿问题研究》、《最新劳动争议处理实务与诉讼指引》，还有学会秘书处精心编辑印制的、图文并茂的《学会成立十周年纪念画册》和最新版本的《会员通讯录》，还有十年一现的、体现劳动法学会特征的学会徽章。与会人员无不感到收获颇丰，同时还获得了很多新的信息和启发，明确了努力方向且得到了鼓舞。遗憾的是由于“两会”合一，时间显得紧张，在论文发布阶段未来得及提问和回应。会后，在认真研读会议材料之后，将有更多的收获，也将有更多的感激和动力。
祝愿北京市劳动和社会保障法学会健康发展，在全体会员的共同参与和努力下，把学会的学术研究和实践活动与落实十二五规划紧密地结合起来，为我国和首都的劳动法制建设作出新的贡献。0

㈧ 头脑风暴 2017 交养老社保究竟划不划算

划算不划算不是绝对的。如果不想老来有一份完全属于自己的、独立的一份经济来源，有一个可靠稳定的基本生活基石，不想有一个医疗保障，将来一切都由子女来负担，你 缴纳养老保险就不划算。

㈨ 房贷利息抵扣个税什么意思

房贷利息抵扣个税指的是房屋贷款利息是可以从个人所得税的应税金额中进行税前扣除，再扣除后再计算征缴个人所得税。

根据《中华人民共和国个人所得税法》第六条应纳税所得额的计算：

（一）居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。

（二）非居民个人的工资、薪金所得，以每月收入额减除费用五千元后的余额为应纳税所得额；劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，以每次收入额为应纳税所得额。

（三）经营所得，以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所得额。

（四）财产租赁所得，每次收入不超过四千元的，减除费用八百元；四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。

（五）财产转让所得，以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。

（六）利息、股息、红利所得和偶然所得，以每次收入额为应纳税所得额。

劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得以收入减除百分之二十的费用后的余额为收入额。稿酬所得的收入额减按百分之七十计算。

个人将其所得对教育、扶贫、济困等公益慈善事业进行捐赠，捐赠额未超过纳税人申报的应纳税所得额百分之三十的部分，可以从其应纳税所得额中扣除；国务院规定对公益慈善事业捐赠实行全额税前扣除的，从其规定。

本条第一款第一项规定的专项扣除，包括居民个人按照国家规定的范围和标准缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等社会保险费和住房公积金等；专项附加扣除，包括子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人等支出，具体范围、标准和实施步骤由国务院确定，并报全国人民代表大会常务委员会备案。

(9)头脑风暴养老保险扩展阅读：

《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第二条本办法所称个人所得税专项附加扣除，是指个人所得税法规定的子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人等6项专项附加扣除。

第十四条纳税人本人或者配偶单独或者共同使用商业银行或者住房公积金个人住房贷款为本人或者其配偶购买中国境内住房，发生的首套住房贷款利息支出，在实际发生贷款利息的年度，按照每月1000元的标准定额扣除，扣除期限最长不超过240个月。

纳税人只能享受一次首套住房贷款的利息扣除。本办法所称首套住房贷款是指购买住房享受首套住房贷款利率的住房贷款。