公司錄用達到退休年齡的人

❶ 企業可以錄用退休人員嗎對此有相關的法律法規嗎

企業可以錄用，但是因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，如果錄用可以簽訂」返聘協議書「」工作協議」「僱傭合同」之類的協議。

《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發〔1996〕354號

第13條、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

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企業錄取已退休人員，需注意以下事項：

1.聘用退休年齡的員工，簽訂的是《退休返聘協議》，根據社保局的規定，該類員工無法參保（社保機構停止參保）

2.如員工工作期間發生意外，無法按工商程序辦理，同時員工的醫葯費，需企業友好協商，但無需企業全額支付。

3.如遇見糾紛屬民事糾紛，非勞動法范疇。

❷ 僱傭60周歲以上老人勞動是否合法

在雇傭人員時，只要雙方達成合意，不違反法律是禁止規定就可以。僱用60歲以上老人工作不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同，不能簽勞動合同。60歲已經超過法定的勞動者年齡，不屬於勞動者的范圍，所簽訂為勞務合同。

一、僱傭60歲以上人員，屬非法用工么
法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，超過60歲依然可以成為勞動者。
我國《勞動法》中僅規定禁止僱傭16周歲以下的未成年人，我國法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者，這表明我國對於公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定，而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制，只要公民年滿16周歲直至死亡，都具有行使勞動的權利。用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬於違法行為，其形成的勞動合同不屬於無效合同的范圍。因此，達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬於勞動法調整的對象。
根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在。
二、我國現行勞動法律法規對勞動者退休年齡沒有規定
關於勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關系的，應當為勞動關系。
根據上述規定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。
三、勞動關系和勞務關系的判定
對於超過退休年齡的勞動者，存在不同情形：
1)已辦理退休手續、享受退休金待遇的，退休後繼續出來工作的；
2)在單位工作到退休年齡後，辦理了退休手續並領取退休金，但仍繼續在這家單位工作的；
3)在單位工作達到退休年齡但因各種原因未能領取退休金，仍繼續在這家單位工作的；
4)超過退休年齡(但因各種原因未能領取退休金)仍然繼續出來工作的；
對於第一種情形，無爭議，就是勞務關系。
對於第二種情形，也無爭議，是勞務關系。
第三、四種情形則非常有爭議，司法判例中有認定是勞動關系的，也有認定為勞務關系。

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【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

❸ 公司招聘了已超過退休年齡的人，該如何簽合同或者繳納保險

對於來已超過退休年自齡的人員來說，其再就業歸屬勞務關系，只能與企業簽訂具有勞務合同性質的聘用協議，與企業的的法律權利和義務由聘用協議與《民法通則》、《合同法》等我國民事法律規范確定。我國《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
已經超過退休年齡的人員，也就意味著超過參保年齡了，所以這類人員即使再就業，也不存在繳納社保的因素。 因此，對於已經享受養老保險待遇或退休金的人員，後再就業的工作期間生病，單位承擔什麼責任，要看雙方在合同中的約定了。

❹ 勞動法有規定公司不允許招60歲以上的員工的嗎60以上，那六十周歲包含嗎

勞動法沒有規定不能招收60歲以上的員工，60歲以上的具有勞動能力的同樣可以作為勞動者參與社會勞動。

❺ 企業招聘60歲以上的老人上班是否犯法

不犯法。因為有」退休返聘「的存在。

退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。

返聘人員不屬於勞動關系范疇，所以不受《勞動法》保護，只適用《民法》中相關條例。

返聘存在的問題：

1、工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。

而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

2、加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

3、勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

4、腐敗問題

退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。

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退休返聘優點

(1)退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。

他們的經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。為公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。

(2)退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等，因此無須再為其支付這些社會福利。

另外，退休返聘人員由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。

(3)退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。

(4)退休返聘的人可以發揮余熱，更多的為社會產生價值。

退休返聘缺點

(1)穩定性較差。由於退休人員的工作特殊性，因此他們對於工作收入的依賴較低，企業一有風吹草動、形勢不妙，就會人心思動，退回家裡頤養天年。缺少與企業同甘共苦的奮斗精神。合同上也很難對其進行有效的約束。

(2)退休返聘人員大多由於年齡、精力上的原因，難以從事高強度、高壓力的工作，工作時間也相對較短，很難根據企業的要求或臨時性的工作要求，作經常性的加班、出差等工作。

(3)退休返聘人員一般創新能力比較差，幾十年的工作經驗會固化他們的思維，限制了他們的思維，因此，退休返聘人員一般不宜做創新性工作。

勞動法——人大網

❻ 招用到退休年齡但未享退休待遇的人員，勞動關系勞務關系

達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員務工，與用人單位之間的用工關繫到底是勞動關系還是勞務關系？關於這個問題，司法實踐中並無全國性的統一意見，下面以十幾個省市為例，看看不同地區的裁判意見。

1

北京：勞務關系

北京高院（2017）京民申3964號裁定書認為，達到法定退休年齡的人員，其與用人單位之間的用工關系按僱傭關系處理。本案中，馮某出生於1964年5月3日，其於2015年5月1日到某公司工作，此時馮某已超過女職工50周歲的法定退休年齡，其與某公司建立的並非勞動關系。

2

廣東 ：勞務關系

廣東高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條規定，用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

廣東高院（2017）粵民申1541號裁定認為，本案中，柳某於2013年2月7日達到法定退休年齡，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。」之規定，柳某與某公司之間的勞動合同關系於2013年2月7日依法終止，故一、二審法院認定2013年2月7日之後，柳某與某公司之間形成勞務關系，對柳某關於要求某公司向其支付解除勞動合同經濟賠償金的訴請不予支持並無不當。

3

重慶市 ：勞務關系

重慶市綦江區人民法院(2017)渝0110民初5625號民事判決書認為，本案原告於2017年2月開始在被告承包的清潔服務項目從事保潔工作，但此時原告為已滿53歲，參照國發（1978）104號《關於職工退休、退職的暫行辦法》規定，女工年滿50歲應當退休，故本案原告已超過法定退休年齡，不符合建立勞動關系的主體資格；本案原告在被告處從事保潔工作時，雙方就以原告已達退休年齡，簽訂了勞務用工合同，建立勞務用工關系，現原告訴請裁判雙方為勞動關系，有違民事誠信原則。

4

河南省：勞務關系

河南省信陽市浉河區人民法院(2017)豫1502民初3518號民事判決書認為，根據《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定，「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，本案中原告陶某1949年出生，在2013年時已達到64歲，超過法定退休年齡，其與用人單位之間即便存在勞動關系也應當終止，故對於原告的訴訟請求本院不予支持。

5

湖北：勞動關系

湖北省襄陽（樊）市中級人民法院(2016)鄂06民終2751號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》並未將已超過法定退休年齡的人員排除在其調整范圍之外，也未禁止用人單位招用已超過法定退休年齡的人員。因此，勞動者已超過法定退休年齡不能作為認定用人單位與勞動者之間不能形成勞動關系的理由。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」根據該司法解釋的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員之間的法律關系不能認定為勞動關系。但牛喜蘭不屬於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，故不能將牛某與某公司之間的法律關系排除在勞動關系之外。

6

山東：勞動關系

山東省滕州市人民法院(2016)魯0481民初6508號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」之規定，由於我國法律僅對勞動者的年齡下限作了禁止性規定，對上限並無禁止性規定。在勞動者達到法定退休年齡時，勞動者和用人單位都有終止勞動合同的權利。既可協議終止，也可單方終止，但均需為勞動者辦理退休手續。但這並非禁止達到法定退休年齡的勞動者繼續從事勞動，也不意味著用人單位與已達退休年齡的勞動者之間形成的勞動關系在勞動者達到退休年齡時就自動終止。因而法律並沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。在勞動者達到法定退休年齡時，依法享有養老保險金或退休金的權利，用人單位和國家應當為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到法律保障時，用人單位繼續聘用這些人員，二者之間的用工關系應為勞動關系並非勞務關系。因而達到法定退休年齡的勞動者仍可成為勞動關系中的勞動者。這亦與最高人民法院民一庭於2015年9月30日作出的《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標准問題的答復》（[2015]民一他字第6號）相一致。該答復內容為「對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標准。」

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」之規定，本案原告顏某系企業破產後的下崗待崗人員，雖然已達到女職工的法定退休年齡50周歲，但因其繳費年限不夠未能享受養老保險待遇，因而其與新的用人單位即本案被告某公司發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。故本院對原告顏某符合勞動關系主體資格這一事實予以確認。

7

陝西：勞動關系

陝西省漢陰縣人民法院(2017)陝0921民初415號民事判決書認為，對於勞動者超過法定退休年齡是否與用人單位構成勞動關系的問題。目前主要有三個規范性文件，本案主要在於正確理解立法精神，正確選擇適用法律規范上。其一、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止；其二、《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；其三、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工關系，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。首先，勞動關系兼具人身性和財產性，勞動者退休、養老等人身關系不因退休而改變，通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給社會，排除了勞動者再與其他單位建立勞動關系的可能性和必要性，所以，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據。再者，法律並未禁止超過法定退休年齡的勞動者進行勞動。綜上所述，應當區別對待，也就是說勞動者已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的，按勞務關系對待；雖然達到退休年齡了，但如果沒能享受到養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位之間仍然是勞動關系。

8

 廣西：勞動關系

廣西壯族自治區南寧市邕寧區人民法院(2016)桂0109民初1040號民事判決書認為，《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》第一條:「全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。……本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。」原勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發[1999]8號)，通知指出：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。根據上述規定，原告蒙愛球是被告聘請的代課教師，非正式有編制的教師，其於2014年12月15日年滿50周歲時達到了女職工的法定退休年齡。《最高人民法院(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」2015年9月30日，最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的答復（[2015]民一他字第6號）中，明確了對於達到或者法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標准。本案中，原告自1997年3月起在被告處工作，雖然原告已於2014年12月15日達到法定退休年齡，但後繼續在被告處工作至2016年8月，期間並不享受養老保險待遇或領取退休金，依據上述規定，原、被告之間，不能按照勞務關系處理，仍應按照勞動關系認定，即原告從1997年3月-2016年8月在被告處工作期間，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但形成了事實勞動關系。

9

內蒙古自治區：勞動關系

內蒙古自治區呼和浩特市回民區人民法院(2017)內0103民初324號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第一款之規定，被告呼和浩特市邦爾勞務派遣有限責任公司系用人單位。勞動者在達到法定退休年齡時，應當依法享受養老保險待遇或領取退休金的權利，用人單位和國家應為其提供相應保障。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中，孫某入職後至今未辦理社會保險，其雖已達到退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金。因此，被告關於孫某與被告之間為勞務關系的抗辯，不成立。

10

上海：是勞動關系還是勞務關系，具體情況具體分析

上海高院《民事法律適用問答（2012年第1期）》第4條關於已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題中認為，對於達到退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；對於達到退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。

 上海高院（2017）滬民申290號裁定認為，勞動者達到法定退休年齡，只有在用人單位未解除勞動合同、未辦理退休手續的情況下，雙方才存在勞動關系。

11

江蘇：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一

江蘇高院（2017）蘇行申1533號裁定認為：《中華人民共和國勞動法》並不禁止用人單位聘用達到法定退休年齡的勞動者。達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬於《勞動法》的調整對象，與用人單位之間成立勞動關系。

 江蘇高院（2017）蘇民申1722號裁定認為，關於2012年4月18日之後，鄭某與某公司之間是否構成勞動關系的問題，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。鄭某於2012年4月18日達到法定退休年齡，與某公司的勞動關系終止。原判認定自2012年5月起，鄭某與某公司之間不再構成勞動關系，並無不當。鄭某申請再審認為其達到法定退休年齡後與某公司依舊構成勞動關系，於法無據，本院不予採納。

12

浙江：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一。

浙江高院（2017）浙民申669號裁定認為：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」該司法解釋也僅是規定用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關系處理，並不能以此推論出用人單位與其招用的未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議仍然應當按勞動關系處理。原審判決認定耿某年滿六十周歲後與某公司勞動關系依法終止，此後雙方之間為勞務關系，並無不當。

浙高院（2017）浙民申1427號裁定認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。根據原審查明事實，劉攀某進入某公司時，已經超過法定的退休年齡，原審認定劉某與某公司之間系勞務關系而非勞動關系，並無不當。 

浙江高院（2017）浙行終797號裁定認為，超過退休年齡的人員與用人單位之間簽訂的聘用合同實質上就是用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同，不能因其名稱不同就排除在勞動法及相關法規、規章的規定之外。故原審第三人楊四清與上訴人之間的聘用關系應當認定為勞動關系。

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貴州省 ；有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一

貴州省畢節市（地區）中級人民法院(2017)黔05民終101號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條「有下列情形之一的，勞動合同終止：（六）法律、行政法規規定的其他情形」和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」之規定，勞動者在達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，其繼續為用人單位所提供的勞動，不再屬於《中華人民共和國勞動法》調整的范圍，而是屬於民事法律規范調整的范圍。李某於2009年3月11日即年滿60周歲，達到法定退休年齡，其與某汽車站的勞動關系於2009年3月11日自然終止，此後，雖李某繼續在某汽車站工作，但雙方之間建立的應屬勞務關系。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」並沒有明確未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用工單位發生爭議的，按勞動關系處理。一審以某汽車站未提供證據證明李某已享受養老保險待遇、領取退休金等為由，認為李某在達到法定退休年齡之後與某汽車站之間依然存在勞動關系，屬適用法律不當，應予糾正。某汽車站關於李某於2009年已達法定退休年齡，不屬於法律、法規規定的勞動者，一審法院以李某達到法定退休年齡後繼續打掃衛生且未享受養老保險待遇、領取退休金為由認定其享受勞動者的主體資格錯誤的上訴理由成立，予以採納。

 貴州省黔南布依族苗族自治州中級人民法院(2017)黔27民終103號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。由此可見，勞動關系終止兩個條件為，一是勞動者達到退休年齡；二是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應按勞務關系處理。此條款明確表明只有勞動者已經依法享受養老保險待或領取退休金，用人單位與勞動者之間發生的糾紛才能按勞務關系處理。本案中，被上訴人熊某於2012年7月到上訴人貴州某裝飾工程有限公司處工作，被上訴人於2013年10月20日年滿60周歲，達到退休年齡，未享受基本養老保險待遇。上訴人明知被上訴人達到退休年齡，但未提出終止與被上訴人的勞動關系，之後，雙方繼續履行事實勞動關系。因此，雙方仍系勞動法律關系，一審法院認定雙方仍存在勞動關系正確。

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遼寧省：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一

遼寧省大連市甘井子區人民法院(2017)遼0211民初2055號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，因此，在勞動者已經達到法定退休年齡後，其已不具備與用人單位之間建立勞動關系之條件。其次，本案中，2016年2月19日陳某與被告簽訂《僱傭退休人員協議》時，雙方對於死者陳淑艷已經達到國家法定退休年齡是明知的，且該協議已經實際履行，協議內容也不違反法律和行政法規的規定，故該協議對陳某和被告均具有法律約束力，雙方之間形成的是受我國民法、合同法所調整的勞務關系。綜上，本院認為，陳某與被告之間形成的是勞務關系，而非勞動關系。

 遼寧省東港市人民法院(2017)遼0681民初4246號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」據此，按照現行有關基本養老的規定和實際做法，勞動者達到退休年齡是依法享受養老保險的前提，享受基本養老保險基本上可以涵蓋達到法定退休年齡的情形（當然也包括提前退休、內退的情形）。然而，雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與已達到法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達到法定退休年齡時就自動終止。因為法律並沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。所以，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條作出規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」反之，則應按勞動關系處理。

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四川省：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一

四川省德陽市中級人民法院(2017)川06民終1207號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，何某從2016年10月起在被上訴人處務工時，已經屆滿67周歲，達到法定退休年齡，何某不再是勞動關系適格的勞動者，何某在某勞務公司工作期間雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

四川省梓潼縣人民法院(2017)川0725民初1331號民事判決書認為，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同並不是自動終止。所謂勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅。根據《勞動合同法》第44條的規定：「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在」。而《勞動合同法實施條例》第21條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。《勞動合同法》第44條並沒有以退休為勞動合同終止的情形之一。如果勞動者達到了法定退休年齡但並沒有依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定的外，其勞動合同並不終止。《勞動合同實施條例》第21條規定實際上將勞動合同終止的范圍擴大了，即只要達到法定退休年齡就成為終止勞動合同的充分條件。嚴格上講，該條的規定與其上位法《勞動合同法》的規定存在一定程度的沖突。但是，上述兩條只是規定終止勞動合同的前提條件，並未規定只要達到退休年齡，勞動合同就自然終止。因此，用工單位與勞動者終止合同，必須與勞動者明確勞動關系的終止，倘若勞動者繼續上班，就不能認為其與用人單位已經終止了勞動關系，仍應視為用人單位與勞動者的勞動合同關系存在。​​​​

❼ 員工在公司到了退休年齡怎麼辦

法律分析：當員工到達退休年齡時，公司會為其辦理退休手續。1. 確定退休年齡標准。通常情況下，女性員工滿50歲可以退休，女性機關企事業單位幹部需滿55歲，而男性員工則是60歲。陸野要想正常退休，必須達到這一法定年齡。2. 准備人社局所需材料。以機關事業單位為例，員工達到退休條件後，需在人社局系統中操作退休申請，待申請通過後，列印出退休人員審批表和報批表各三份，並准備3張一寸照片。3. 蓋章流程。員工需持有獨生子女證（若有）至人社局辦理領取獨生子女費的審批表，先由單位蓋章，再由人社局、財政局相關部門蓋章。4. 准備社保局所需材料。在人社局完成退休操作後，還需前往社保局養老科辦理保險手續。當前養老金發放已由財政局轉為社保局，因此需按照社保局提供的表格要求填寫相關資料，並復印退休審批表、報批表以及獨生子女表的復印件，蓋單位公章後交給社保局養老科。5. 注意辦理時間。通常，養老科表格的填寫會在每月15號後進行辦理。人社局在手續完成後，會發放退休證，員工需將照片貼在退休證上。但同時，機關養老科手續完成後，次月15號前，需去社保局征繳科申報當月保險。6. 完成保險減員手續。在月初申報當月保險時，需填寫醫療保險在職轉退休表兩份，即減員表，交給社保局工作人員，進行當月保險人員變動，並完成醫保手續辦理。至此，退休手續才算全部完成。
法律依據：《國務院關於工人、職員退休處理的暫行規定（草案）》第二條，規定了以下退休條件：
（一）男工人、職員年滿六十周歲，連續工齡滿五年，一般工齡滿二十年的；
（二）女工人年滿五十周歲、女職員年滿五十五周歲，連續工齡滿五年，一般工齡滿十五年的；
（三）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有損身體健康工作的工人、職員，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡和一般工齡符合第一項規定的；
（四）男年滿五十周歲、女年滿四十五周歲的工人、職員，連續工齡滿五年，一般工齡滿十年，身體衰弱喪失勞動能力，經過醫生證明不能繼續工作的。
對於那些因年老或身體衰弱喪失勞動能力，不能繼續工作，但不符合退休條件的工人、職員，應進行退職處理。

❽ 用人單位繼續聘用已到退休年齡的職工社保怎樣操作

根據《勞動合同法》第四十四條第(二)項、《勞動合同法實施條例》第二十一條,員工到達法定年齡,則勞動關系法定終止,應該辦理退休。
①若社保繳費年限滿15年,應該停保並辦理申請享受養老保險待遇;如果企業還要繼續用工,俗稱「退休返聘」,雙方為勞務關系,可簽訂勞務用工協議,協議中明確雙方的權利義務。為減少風險,建議購買商業保險。
②若社保繳費年限不滿15年,不建議繼續使用,除非該員工為稀缺類人才或培養期較長的崗位。
到達法定退休年齡後,企業沒有法定義務為員工繳納社保,可由員工自己繼續繳納社保直至滿15年享受退休待遇;如個人繳納的社保不含工傷保險的,由企業購買僱主責任險以規避工傷風險。
但員工在企業入職建立勞動關系後,企業未及時為員工繳納社保,則企業應補繳這個時期的社保或與員工協商補償事宜。
【法律依據】
《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的,勞動合同終止:
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員
發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。
【拓展資料】
1.勞動者到達法定退休年齡後是省迪用勞動法律法規是個有爭議的詁題,根據《勞動合同法》第四十四條第(二)項、《勞動合同法實施條例》第二十一條,人社部門認為此類人員已到達退休年齡,則勞動關系法定終止,不再適用勞動法律法規。
但法院系統則認為:《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規只規定了勞動者的下限,即必須年滿16周歲,並未對上限未明文規定,對超過退休年齡人員的法律適用有以下幾個要點:
①明確勞動者到達法定退休年齡享受退休待遇的與用工單位為勞務關系,法律依據為:最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)

❾ 僱傭已達退休年齡的員工，會否被認定勞動關系

目前，在對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間形成的是勞動關系還是勞務關系的問題上，主要有三種觀點：

第一種觀點認為，雙方之間系勞務關系。其法律依據為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條。同時，實踐中，辦理各種社會保險手續必須在60周歲以下，行政機關和仲裁機構對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間的勞動關系普遍不認可。

第二種觀點認為，應按勞動關系處理。其主要依據是我國法律對勞動者的年齡上限並無禁止性規定。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須有法律、法規明確規定。《中華人民共和國勞動法》中僅規定禁止僱傭16周歲以下的未成年人，而未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者。因此，凡是16周歲以上、具有勞動能力的人均享有勞動的權利。相關法律法規規定法定退休年齡，是為了保護勞動者的身心健康，從而規定勞動者和用人單位在勞動者達到法定退休年齡時，有終止勞動合同的權利，而不是禁止勞動者繼續勞動。因此，退休年齡的規定不應成為勞動者與用人單位建立勞動關系的障礙，只要雙方之間符合勞動關系的法律特徵，就應按照勞動關系處理。

第三種觀點認為，應當區別對待。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。」亦即應將已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議按勞務關系處理;未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議，按勞動關系處理。