Ⅰ 超過法定退休年齡勞動關系的認定
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：1、用人單位招用已經達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條
《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息汪頌休假的困孝鄭權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
Ⅱ 超過法定退休年齡能否確定勞動關系
當員工超過法定退休年齡，且已開始領取養老金時，其與用人單位之間無法確定為勞動關系。根據法律規定，此時雙方之間的關系轉變為勞務關系。勞動者一旦開始依法享受基本養老保險待遇，其與用人單位的勞動合同即告終止。超過法定退休年齡的員工已失去勞動者的身份。
法律依據在於《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》中的第三十二條規定。若用人單位與已享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，法院應按勞務關系處理。而停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假的員工，與新用人單位發生用工爭議時，法院則應按勞動關系處理。
Ⅲ 勞動法對超齡用工的規定
【法律分析】
勞動法沒有關於超齡員工的規定，如果已經超過法定退休年齡的，個人與單位間成立僱傭關系而非勞動關系，是不受勞動合同法約束的。我國《勞動法》對勞動者的年齡上限並無禁止性規定，因此，並不存在超齡不能僱傭的情形。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須有法律、法規明確規定。
但是勞動法對員工年齡沒有上限，不代表對超齡員工沒有保護，對處於勞動關系中的超齡就業者，應當堅持「底線保護」的原則，保護其基本勞動權益，包括工作時間和最低工資等勞動基準的保障。總而言之，超齡勞動者也是單位職工，也必須受勞動法規保護。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》中僅規定禁止僱傭16周歲以下的未成年人，而未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者，超齡人員當然可以跟用人單位建立勞動關系。
Ⅳ 超過法定退休年齡用工可認定勞動關系嗎
1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人內員以及企業經營性停容產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。