公司僱傭退休人員工資問題

❶ 聘用退休人員工資按什麼申報

退休人員有很豐富的工作經驗,個人又有想發揮余熱的心,很多企業也樂於員工退休不離崗。退休人員辦理退休手續後,與任職單位的勞動合同關系自動解除,且不得再與用人單位簽署勞動合同,這就造成關於退休返聘人員的工資的很多問題,比如:
1、退休返聘人員的工資按「勞務報酬所得」申報個稅、還是「工資、薪金」所得申報個稅?
2、退休返聘人員的工資是否屬於工資總額,按工資表在企業所得稅稅前扣除嗎?
3、退休返聘人員是否要再繳納社保?退休返聘人員的工資是否屬於單位繳納社保的基數?
4、退休返聘人員工資是否屬於三項經費計提基數?
現在我們就帶大家來一起解開迷題。
一、退休返聘人員工資個稅問題
國稅函[2005]382號《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》規定,退休人員再任職取得的收入,在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標准後,按「工資、薪金所得」應稅項目繳納個人所得稅。
「退休人員再任職」,應同時符合下列條件:
1、受僱人員與用人單位簽訂一年以上(含一年)勞動合同(協議),存在長期或連續的僱用與被僱用關系;
2、受僱人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時,仍享受固定或基本工資收入;
3、受僱人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培茄氏虧訓及其他待遇;
(自2011年5月1日起,單位是否為離退休人員繳納社會保險費,不再作為離退休人員再任職的界定條件)
4、受僱人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。
二、退休人員工資所得稅稅前扣除問題
《企業會計准則第9號-職工薪酬》第三條規定 本准則所稱職工,是指與企業訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工,也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命,但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員,也屬於職工的范疇。
顫神根據統計局令發布的《關於工資總額組成的規定》明確「有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出」不屬於工資總額;
勞社險中心函【2006】60號《關於規范社會保險繳費基數有關問題》進一步明確「有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出」不屬於工資總額,但「聘用、留用的離退休人員的勞動報酬」屬於工資總額范圍。
國家稅務總局公告2012年第15號《國家稅務總局關於企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》明確,企業因僱用返聘離退休人員所實際發生的費用,應區分為工資薪金支出和職工福利費支出,並按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬於工資薪金支出的,准予計入企業工資薪金總額的基數,作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
所以,公司退休返聘人員的工資可以適用員工工資在所得稅稅前扣除的規定:
「合理工資薪金」,是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合核李理性確認時,可按以下原則掌握:
(一)企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度;
(二)企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平;
(三)企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的,工資薪金的調整是有序進行的;
(四)企業對實際發放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。
(五)有關工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的;
三、退休返聘人員的社保問題
我們都知道,員工在單位上班,單位需要為員工繳納社保。其中社保繳費中包含單位繳費與個人繳費兩部分。單位職工本人繳納基本養老保險費的基數原則上以上一年度本人月平均工資為基數。而單位繳費部分的基數怎麼確定呢?
勞社險中心函【2006】60號《關於規范社會保險繳費基數有關問題》規定,參保單位繳納基本養老保險費的基數可以為職工工資總額,也可以為本單位職工個人繳費工資總額基數之和,但在全省區市范圍內應統一為一種核定辦法。
職工退休後,開始按規定領退休金的,與單位的勞動合同自動終止。勞動合同終止後,退休返聘員工個人不需要再繳納社保。依據勞社險中心函【2006】60號規定,社保單位統籌部分的繳納基數如果以職工工資總額為基數,會包含退休返聘人員的工資;如果以本單位職工個人繳費工資總額為基數,那返聘人員的工資不會包含在內。
據我們了解到,從2019年起,我國大部分省份已陸續發文明確社保單位統籌部分的繳納基數以本單位職工個人繳費工資總額為基數,不包含退休返聘人員的工資。
四、退休返聘人員工資適用基數的問題
1、工會經費
《中國工會章程》規定,會員離休、退休和失業,可保留會籍。保留會籍期間免交會費。
而按照國家稅務總局公告2012年第15號規定,企業因僱用返聘離退休人員所實際發生的費用,應區分為工資薪金支出和職工福利費支出,並按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬於工資薪金支出的,准予計入企業工資薪金總額的基數,作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
退休人員不需要繳納工會經費,那退休返聘人員是否需要繳納,要以當地工會的要求為依據。如果當地要求繳納的,那以退休返聘人員工資為基數計算繳納的工會經費可以在所得稅稅前扣除;
2、職工教育費和福利費
《國務院關於大力推進職業教育改革與發展的決定》(國發【2002】16號)規定,一般企業按照職工工資總額的足額提取教育培訓經費,從業人員技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業可按提取,列入成本開支。
另外參考個人所得稅法規中對「退休人員再任職」界定時,要求受雇的退休人員與單位其他正式職工享受同等福利、培訓及其他待遇,是否可以理解因為耗用相關的經費、享受相應的福利,對應的資就應當作為職工教育經費與福利費的基數?
而且國家稅務總局公告2012年第15號也明確「企業因僱用返聘離退休人員所實際發生的費用,應區分為工資薪金支出和職工福利費支出,並按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬於工資薪金支出的,准予計入企業工資薪金總額的基數,作為計算其他各項相關費用扣除的依據。」
所以,沒有特別規定的,退休返聘人員的工資為基數計算的限額內的實際發生職工教育經費、職工福利費可以在企業所得稅稅前扣除。
3、殘保金
《關於印發《殘疾人就業保障金徵收使用管理辦法》的通知》(財稅【2015】72號)明確,計算繳納殘保金時,「用人單位在職職工,是指用人單位在編人員或依法與用人單位簽訂1年以上(含1年)勞動合同(服務協議)的人員。季節性用工應當折算為年平均用工人數。」
因為退休返聘人員與任職單位不能再簽訂勞動合同(協議),應當不納入殘保金計算的職工人數。
天津地區明確退休人員依法自社保正式領取退休金的(不包括內部退養等非正式退休人員),勞動合同已經終止,如接受用人單位聘用,與用人單位雖具有勞動關系,但依法不應再簽訂勞動合同(服務協議),因此,不計入用人單位在職職工人數繳納殘保金。
其他地方建議與當地殘聯溝通確認。
以上與是退休返聘人員工資相關一些問題的規定和個人理解,希望能幫到被這些問題困擾的夥伴們。

❷ 退休後返聘人員享受什麼待遇

退休後返聘人員待遇，工資標准具體看與用人單位協議如何簽訂。退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受相關法律的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。為保障勞動者特別是低收入勞動者的基本生活，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
一、退休返聘人員的工資標准有哪些
由於退休返聘人員與單位的關系是按勞務關系來處理，所以其工資標准由單位與退休返聘人員自行協商確定。但雙方可參照勞動關系，按照高於當地最低工資標準的水平，並根據退休返聘人員的能力等因素來確定具體的工資數額。
二、退休返聘人員工資
工資標准具體看與用人單位協議如何簽訂。退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受勞動法的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。有關法律規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、退休返聘有優惠嗎
員工退休後被返聘的，一般不享受帶薪年休假。退休返聘人員已經不具備勞動者身份，他和用人單位簽訂的用工合同是勞務合同，不適用《勞動法》。退休返聘人員也不是機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工。
四、退休返聘
1、退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂洞升立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。
2、包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作；受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。
五、退休返聘優點
1、退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。
①他們的經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。為公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。
2、退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等，因此無須再為其支付這些社會福利。另外，退休返聘人員激返由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。
3、退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。
4、退休返聘的人可以發揮余熱，更多的為社會產生價值。
六、存在的問題
1、工傷保險
在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。
2、加班補償
①返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問納鉛老題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。
②但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。
3、勞務解除
①勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。
②因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
4、腐敗問題
退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。
七、聘用退休返聘人員應如何規避風險
1、單位需要避免發生事故，並為員工購買商業意外險。
2、因為單位無法給退休返聘人員繳納工傷保險，所以需要購買意外傷害險，在員工發生意外時至少可以報銷部分費用。
3、單位應該和員工簽訂協議，說明因為員工已經達到退休年齡，在單位發生了符合工傷的事故是不能認定為工傷的，所以需要員工自己注意。
4、加強單位內部管理，避免事故發生。主要針對員工的不安全行為和物品的不安全狀態進行管控。
5、加強安全生產體系建設，建立安全生產責任制，定期進行隱患排查，指定專職安全員，建立安全管理網路等等。
八、退休返聘人員與用人單位是勞務關系
勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」因此，勞動者達到法定退休年齡以後或依法享有養老保險待遇或領取退休金後，與用人單位之間建立的已不再是勞動關系，而是勞務關系。企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第四十四條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十八條【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十五條【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❸ 企業返聘退休人員工資咋算

法律分析：返聘退休人員屬於勞務關系，勞務報酬根據雙方合同約定為准。勞務人員不受勞動法及勞動合同法保護，即不享有一般勞動者的權利。因此，工齡可以按照返聘後的工齡計算(也可以不計算工齡，因為已經不涉及經濟補償的問題。除非公司願意給這些返聘人員支付。)企業執行工齡工資的政策各不相同。少數企業覺得工齡工資所佔比例小、意義不大，乾脆不設置這項政策數企業的工齡工資政策呈"線型"，即確定X元/年的標准，員工實際所得工齡工資為工作年限×分配標準的企業還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

❹ 物業公司聘用退休人員工資怎麼算

物業公司聘用退休人員工資按月平均工資平均數為基數的20%計發。根據參考《企業職工基本養老保險規定》可以得知，物業公司聘用退休人員工資應該以本人退休時省、市上一年職工月平均工資平均數為基數,按20%計算發放。

❺ 企業聘用退休人員規定

「退休人員再任職」，應同時符合下列條件：
1、受僱人員與用人單位簽訂一年以上（含一年）勞動合同（協議），存在長期或連續的僱用與被僱用關系；
2、受僱人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入；
3、受僱人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇；
4、受僱人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。
一、企業錄取已退休人員，需注意以下事項：
1.聘用退休年齡的員工，簽訂的是《退休返聘協議》，根據社保局的規定，該類員工無法參保（社保機構停止參保）
2.如員工工作期間發生意外，無法按工商程序辦理，同時員工的醫葯費，需企業友好協商，但無需企業全額支付。
3.如遇見糾紛屬民事糾紛，非勞動法范疇。
二、退休返聘人員與企業之間的用工關系屬於勞動用工還是勞務用工？
根據《勞動合同法》的規定，只要達到法定的退休年齡或者開始享受養老保險的，已經不屬於《勞動合同法》中所規定的勞動用工人員。且《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條中的規定，如企業與招用的已經依法享受養老保險或已領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
三、企業支付給退休返聘人員的報酬屬於工資薪金還是勞務報酬？
根據稅法規定，退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標准後，按「工資、薪金所得」應稅項目繳納個人所得稅。單位是否為離退休人員繳納社會保險費，也不再作為離退休人員再任職的界定條件。
四空逗、單位聘請退休返聘人員是否還需繳納統籌部分社保？
一般情況下，企業應根據本單位職工工資總額比例繳納基本養老保險，計入基本養老保險統籌基金。如果不是國家統計局文件明確規定的不作為閉虧族工資收入統計的項目，都應該作為社保的繳費基數。
法律依據：
《國家稅務總局關於離退休人員再任職界定問題的批復》
北京市地方稅務局：
你局《關於學校外聘教師徵收個人所得稅問題的請示》（京地稅個[2006]174號）收悉。經研究，批復如下：
《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》（國稅函[2005]382號）所稱的「退休人員再任職」，應同時符合下列條件：
一、受僱人員與用人單位簽訂一年以上（含一年）勞動合同（協議），存在長期或連續的僱用與被僱用關系；
二、受僱人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時轎弊，仍享受固定或基本工資收入；
三、受僱人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇；
四、受僱人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》
13．已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。

❻ 單位扣退休人員的工資合法嗎

法律主觀：

【一】《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發〔1996〕354號。已享受 養老保險待遇 的 離退休人員 被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等 權利和義務 。【二】《勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函》勞辦發[1997]88號關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於 勞動爭議仲裁 委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、 住房公積金 等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開銀謹就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼.【三】根據《 勞動合同法 》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)， 勞動合同終止 。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利.義務由雙方協商一致約定。【四】如在返聘時發生傷害事故，若有約定就按約定處理;沒有約定的，則根據《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關於進一步發揮離退休作業技術人員作用的意見〉的通知》第四條規定：「離退休專業技術人員受聘工作鋒爛基期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善處理;因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理。

法律客觀：

《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： （一）用人單位代扣代繳的個人所得稅； （二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； （三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； （四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損歷此失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❼ 企業聘用退休人員發放的薪酬怎麼計算個稅

最近，深空網收到了一名粉絲的提問，稱其企業聘用了一位退休人員，為其發放工資時不清楚該按工資薪金還是勞務報酬繳納個稅，接下來我們來看看吧。
問：我單位聘用退休人員，為其發放的薪酬應按工資薪金還是勞務報酬繳納個人所得稅?
答：《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》(國稅函[2005]382號)規定，根據《個人所得稅法》(以下簡稱個人所得稅法)、《國家稅務總局關於印發<徵收個人所得稅若干問題的規定>的通知》(國稅發[1994]89號)和《國家稅務總局關於影視演職人員個人所得稅問題的批復》的規定精神，個人兼職取得的收入應按照"勞務報酬所得"應稅項目繳納個碼升人所得稅;退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標准後，按"工資、薪金所得"應稅項目繳納個人所得稅。
《國家稅務總局關於離退休人員再任職界定問題的批復》(國稅函[2006]526號)規定，《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員首模寬再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》(國稅函[2005]382號)所稱的「退休人員再任職」，應同時符合下列條件：
一、受僱人員與用人單位簽訂一年以上(含一年)勞動合同(協者亮議)，存在長期或連續的僱用與被僱用關系;
二、受僱人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入;
三、受僱人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇;
四、受僱人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。
因此，貴公司應根據上述文件判斷是按工資、薪金還是按勞務費代扣代繳個人所得稅。

❽ 退休後被原公司聘用，工資超過了5000元，個稅會怎麼扣呢

相關此難題通俗的講，退休返聘工作人員針對用人單位來講，盡管二者已不存在勞動合同法中常要求的勞動關系，而普遍存在則是一種勞務關系。可是退休職工自身的一份養老保險金獲得不管多大額度是不納個人所得稅的。而因為用人單位的必須，某退休職工人體與家庭條件允許的情況下，老有所為重新聘用於用人單位所獲得的又一份薪水或補助性收益，如高於5仟元的一部分應征繳個稅。

因而，退休職工的重新聘用2800元的重新聘用薪水，是不用繳納個稅的。假如重新聘用退休職工得到的收益並不是薪水，反而是勞務報酬所得這樣的事情下，假如月多度勞務報酬所得收益2800元，超出800元的一部分，會預征預繳稅款個人所得稅的。可是在個稅年度匯算清繳時，由於勞務報酬所得與薪水同歸屬於綜合所得，要扣減每一年6萬余元的花費，及其專項附加扣除。即便日常預繳稅款個人所得稅，也會在個稅匯算清繳時出口退稅。