無錫成本會計退休年齡

Ⅰ 會計一個月多少錢工資

會計人員薪資待遇不錯，初級職稱或熟練會計的工資在4.5k-8k，會計主管起薪6K。一線城市會計平均工資6000元左右，二三線城市4000元左右，四五線城市3000元左右。普通會計工資3500-5000元，會計主管4500-7000元，財務經理工資6000-15000，財務總監10000-30000。會計就業前景良好，適合會計事務所、金融機構、企事業單位、政府機關，高校科研單位等。通過考試成為會計分部和登記會計老師，可選擇會計公司、大公司或外國企業。獲得外國精算師會計證書，就業情況更好。會計低層次人才供過於求，高層次人才需求缺口大。會計人員退休年齡根據企業和行業有所不同，通常在60歲到65歲之間。特殊崗位的會計人員，如總賬會計、成本會計等，一般要求較為年輕的年齡段退休。

Ⅱ 人員配備的條件是什麼

一、企業計劃是人員配備的基礎
在計劃過程中所制訂的企業計劃是人員配備的基礎。在計劃工作中。要 根據預測結果和企業的戰略識別企業的機會，並確定企業的目標。要擬定、 評價並挑選可選擇的行動方案。例如，對 X 系列產品的市場是良好的這一點 已經確定，而新產品系列所佔的具體市場份額假如為 5％，則是合適的，其 基礎和前提是國民生產總值每年增長 6％，可選擇的產品系列也要以此數據 為基礎。產品系列 X 被認為最有希望成功。因為企業所面臨的是一個不確定 的外界環境，因而，要制訂應變計劃。簡言之，企業計劃是人員配備的主要考慮方面。歸根結蒂，計劃要由人來執行。

二，組織計劃是確定人員配備需要量的關鍵
必須做出組織安排以貫徹計劃。例如，為開發產品系列 X，要求對必要 的活動安排加以確定、分類和組合。此外，計劃要包括必要的授權，以使主 管人員有權管理為完成產品系列 X 而進行的開發、生產、分配和推銷活動。 最後，還要規定上下級和同級之間的職權關系和溝通渠道。為保證這些計劃 的每一步都能勝利完成，必須使組織的各機構配備並維持有才能的主管人 員，這正是人員配備的目的。
在這里出現了組織計劃和人員配備計劃期限應該多長的問題。一般來 說，這取決企業的靈活性及承擔任務的原則。這個原則，在以後還要談到，所涉及的時間長度取決於當前決定承擔的任務在付諸實施時需要的時間。例 如，如果企業准備培養自己的主管人員（許多企業均如此），長期的計劃是必要的。而另一方面，遵循公開競爭策略的公司在計劃方面就靈活多了，一 旦需要主管人員時，他們可以從外界招聘。靈活性也與企業的規模有關。大 型的公司有許多職應可供選擇，主管人員可以被安排在最需要的部門。但即 使具有這樣的優越性，也不能否定有必要制定長期人力資源計劃。

三、所需主管人員的數量取決於各種因素
企業所需主管人員的數目不僅取決於規模大小，也取決於組織結構的復雜程度以及它本身的擴展計劃和主管人員流動的比率。主管人員和職工人數之間的比例並沒有可循的規律。但是，有可能通過增大或縮減授權范圍來改 變組織結構。從而使企業主管人員的數目可以不因規模的大小而增加或減 少。
可根據過去的經驗及對未來的預期確定主管人員的年任命率。從分析中 也揭示出下列因素的相對重要性:退休年齡、生病，降級、離休造成的空缺 以及其他企業對有才能的青年管理人員穩定性需要。這些人雖受過本公司的 訓練，但留不住。
盡管這里強調了判定主管人員需要量的重要性，然而，明確「數量」僅
僅解決了問題的一部分。每個管理職位所要求的資格尤其需要明確，以使最 能勝任的人員被選拔。在下一章「主管人員的選拔」中，將對職務要求問題 進行深入的探討。

四、決定可得到的主管人員數量:主管人才的儲備
對於所有經營性企業或非盈利性企業，共同的一點是，要儲備一定的原 材料或物品以維持企業的運轉。但是企業儲備一部分可用人才，特別是主管 人員，就很不尋常了。盡管事實上這些有才能的主管人員對於確保企業的成 功極其重要。可以同一種儲備圖來管理企業內潛在的管理人才。這是一張列有企業全部主管職位的簡單的組織圖，上面標明每個在職人員提升的可能 性。
圖 15—2 是一張普通的人才儲備圖。據此控制者可對每個職員在各職位
的處境一目瞭然。可以看出，這個控制者的繼承人可能是總會計處的主任。而這個人下面也有可提升的接班人。再後有一名下屬在一年之後可被提升。 但再往下是一名沒有提升潛力的人員及兩名新僱用的職員。
成本會計主任代表一種最常見的情況，稱職，卻不可能被提升。而且這 個人還妨礙了一名可以立即提升的下屬。而本部門的其他人員都沒有提升的 可能性。總之，這個部門的人員配備情況令人不能滿意。
預算與分析處主任需要在提升之前大力培養，而且下面沒有可立即提升 的接班人。更麻煩的是，剩下的那兩名下屬沒有什麼培養前途。
發包定價處隱藏著一些問題。主任沒有可能提升，而下屬培養前途遠大。

五、根據人才儲備圖採取行動
可依據人才儲備圖擬定一項既著眼於長期又重視短期的行動計劃。短期的行動計劃可包括:替換不能令人滿意的主管人員；培訓接班人，以備提升 到更高的職位；調換主管人員以拓寬他們的經驗，特別是做好准備以適應今 後的提升；或者把可以立即提升的多餘人員調入其他主管人員空缺的部門任 職。
就長期來說，年齡對效率的高低作用重大。有些人們認為，主管人員最有作為的年齡在 40 歲到60 歲之間。如果這真實的話，那麼為了公司將來的 利益，它的主管人員，特別是高層管理人員年齡就要在 40 歲以上，而且要有不同的年齡層次。如果他們的年齡不在這個年齡段散布的話，那麼可能10 年之內高層主管人員均超過了 60 歲。為了避免出現這種情況，可以明智而又 果斷地從年齡合適的那一類人員中提拔人才。長短期計劃要相互結合。例如， 顯然不能在短期內確走一位其年齡與頂頭上司一樣的候選人，因為他們將同 時變老。如果指定一位其年齡超過現任的主管人員的人作為接班人，同時立 即開始培訓年輕的第三者作為最終接班人，顯然要好得多。這樣，即可以用 一個年齡大的人來滿足短期內對訓練有素的主管人員的需要，又可以為長期 的需要培訓人員。
主管人員儲備圖沒有回答可以提升指的是什麼？提醒可以提升一個人是 不夠的，應有進行實際提升的明文規定。如果按專業的需要提升一個人，只 能等待機會，否則他只能呆在原來的位置上。但如果一個人被作為生產控制 經理的人選，而這時剛好工藝工程師或車間主任的職務有空缺，這個人能否 提升？在圖 15—2 的例子中，總會計處的 J•R•斯密能否提升為預算與分析 處主任呢？
這些提升過程中常碰到的困難，很難在短期內解決。對於企業的高層主
管人員來說，堅持把那些具有潛力的年輕人在工作的早期階段就給予機會在同一管理層的各部門內工作以拓寬他的經驗，是非常重要的。在接任較高管 理職務之前，早期的廣泛經驗是必需的。從實踐的觀點看，低層管理人員可以在本部門內獲得這些經驗，但下能作為部門之間的經驗基礎。這種做法可 維持部門內人員配備的完整性，並能提供其他部門出現空缺時的主管人員候 選人。至於高層管理部門的人選，要考慮進行跨部門的培訓，下一章將予以 闡述。
大型企業常碰到的另一個困難問題是可提升的人選被其上司隱藏起來。
顯然這些主管人員不願意有能力的下屬被別人挖走。但是，必須維護公司的 利益。這就需要高層主管人員慎重地，經常性地注意主管人員的儲備。

六、儲備圖促使人們關注人員配備工作
主管人員通過對人員配備需求的系統考查來充分注意這個常令人忽視的問題。儲備圖可使主管人員清楚在一個既定的時間內對所需要的潛在主管人員做好具體的准備，並把有可能過剩的人員疏導到其他部門去，而下致於使他們感到前途無望而離開企業。
通過這種做法，主管人員可以更好地維護其下屬的利益。這樣，下屬就 能夠明了他們的前途及他們提高的需要，並決定留在公司是否能滿足自己的興趣；或者是離開公司以尋求更好的發展機會。現在可以由上級主管人員誠 實地答復他們。上級有責任對下級直言相告。主管人員應該認識到，對下級 事業發展前途和能力的重視會給企業帶來好處；而對企業有利的東西則不一 定是個人所想住的東西。

七、影響人員配備的環境因素
人員配備過程會受許多環境因素的影響。具體來說，外界的因素包括教育水平、社會風氣（比如對待工作的態度）、有關人員配備的法令和條例、經濟條件以及外界對主管人員的 供給與需求等，這些因素都影響人員配備。
但也存在一些內部因素影響人員配備工作，例如，組織目標、任務、技 術、組織結構、職員特點、企業對所需主管人員的供給與需求、報酬體制以 及各種政策、規定等。有些組織結構嚴密，而另一些則很鬆散。有一些職務， 比如銷售經理的職務，在人際關系方面的技巧就是很重要的。而這種技能對 於在實驗室中相對獨立地進行科學研究的專家來說就下重要了。所以，有效 的人員配備取決於對諸多內外環境因素的認識，但要側重於與人員配備有關 的那些影響因素上。
一、影響人員配備工作的外部環境影響人員配備的外部環境因素可以歸結為:教育、社會文化、法律政治 及經濟等限定條件。例如高技術的運用要求廣博而精深的教育。同樣地，在我們這個社會文化環境中的主管人員，一般不會盲目地接受命令，他們希望積極參與決策過程。此外現在及未來，主管人員必須更加面向公 眾，滿足他們的要求，並要有高的道德標准。法律和政治要求企業遵循各級政府發布的法令和指令。經濟的環境，包括競爭環境，決定對主管人員的供給和需求。最後，還必須開闊視野，不僅要看到當前的環境，還要認識到由於通訊技術的發達及跨國公司影響的存在而造成的對世界范圍的影響。在不遠的將
來，由許多不同國家的主管人員組成跨國公司的最高主管機構的領導班子將 不再稀奇。因而影響人員配備的外部環境的概念已經拓寬，對許多公司而言，它已經具有世界性了。
二、影響人員配備工作的內部環境
與這個問題有關的內部因素包括安置從公司內外招聘的主管人員，職責與權力的確定以及為克服反抗改革的阻力，取得高層主管人員的必要的支持。