聘用已過退休年齡但沒退休

『壹』 請問聘用已達退休年齡，未享受退休待遇的人員還交社保嗎

1、看她是否抄為農業戶口
農業戶口 退休55歲 可以簽訂勞動合同 購買社保到55歲
城市戶口 50 簽訂返聘協議（勞務合同） 在一個城市購買社保達到10年以上不滿15年 可以個人選擇繼續購買社保，直到15年年限為止或者一次性繳完未付年限的費用，然後辦理退休，馬上按月領取養老金（這個每個地方規定不一樣，詳細咨詢社保局12333）

對於返聘的退休人員 外地戶籍的 已經買不了社保的 只能回戶籍所在地繼續購買

『貳』 招用到退休年齡但未享退休待遇的人員，勞動關系勞務關系

達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員務工，與用人單位之間的用工關繫到底是勞動關系還是勞務關系？關於這個問題，司法實踐中並無全國性的統一意見，下面以十幾個省市為例，看看不同地區的裁判意見。

1

北京：勞務關系

北京高院（2017）京民申3964號裁定書認為，達到法定退休年齡的人員，其與用人單位之間的用工關系按僱傭關系處理。本案中，馮某出生於1964年5月3日，其於2015年5月1日到某公司工作，此時馮某已超過女職工50周歲的法定退休年齡，其與某公司建立的並非勞動關系。

2

廣東 ：勞務關系

廣東高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條規定，用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

廣東高院（2017）粵民申1541號裁定認為，本案中，柳某於2013年2月7日達到法定退休年齡，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。」之規定，柳某與某公司之間的勞動合同關系於2013年2月7日依法終止，故一、二審法院認定2013年2月7日之後，柳某與某公司之間形成勞務關系，對柳某關於要求某公司向其支付解除勞動合同經濟賠償金的訴請不予支持並無不當。

3

重慶市 ：勞務關系

重慶市綦江區人民法院(2017)渝0110民初5625號民事判決書認為，本案原告於2017年2月開始在被告承包的清潔服務項目從事保潔工作，但此時原告為已滿53歲，參照國發（1978）104號《關於職工退休、退職的暫行辦法》規定，女工年滿50歲應當退休，故本案原告已超過法定退休年齡，不符合建立勞動關系的主體資格；本案原告在被告處從事保潔工作時，雙方就以原告已達退休年齡，簽訂了勞務用工合同，建立勞務用工關系，現原告訴請裁判雙方為勞動關系，有違民事誠信原則。

4

河南省：勞務關系

河南省信陽市浉河區人民法院(2017)豫1502民初3518號民事判決書認為，根據《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定，「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，本案中原告陶某1949年出生，在2013年時已達到64歲，超過法定退休年齡，其與用人單位之間即便存在勞動關系也應當終止，故對於原告的訴訟請求本院不予支持。

5

湖北：勞動關系

湖北省襄陽（樊）市中級人民法院(2016)鄂06民終2751號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》並未將已超過法定退休年齡的人員排除在其調整范圍之外，也未禁止用人單位招用已超過法定退休年齡的人員。因此，勞動者已超過法定退休年齡不能作為認定用人單位與勞動者之間不能形成勞動關系的理由。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」根據該司法解釋的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員之間的法律關系不能認定為勞動關系。但牛喜蘭不屬於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，故不能將牛某與某公司之間的法律關系排除在勞動關系之外。

6

山東：勞動關系

山東省滕州市人民法院(2016)魯0481民初6508號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」之規定，由於我國法律僅對勞動者的年齡下限作了禁止性規定，對上限並無禁止性規定。在勞動者達到法定退休年齡時，勞動者和用人單位都有終止勞動合同的權利。既可協議終止，也可單方終止，但均需為勞動者辦理退休手續。但這並非禁止達到法定退休年齡的勞動者繼續從事勞動，也不意味著用人單位與已達退休年齡的勞動者之間形成的勞動關系在勞動者達到退休年齡時就自動終止。因而法律並沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。在勞動者達到法定退休年齡時，依法享有養老保險金或退休金的權利，用人單位和國家應當為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到法律保障時，用人單位繼續聘用這些人員，二者之間的用工關系應為勞動關系並非勞務關系。因而達到法定退休年齡的勞動者仍可成為勞動關系中的勞動者。這亦與最高人民法院民一庭於2015年9月30日作出的《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標准問題的答復》（[2015]民一他字第6號）相一致。該答復內容為「對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標准。」

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」之規定，本案原告顏某系企業破產後的下崗待崗人員，雖然已達到女職工的法定退休年齡50周歲，但因其繳費年限不夠未能享受養老保險待遇，因而其與新的用人單位即本案被告某公司發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。故本院對原告顏某符合勞動關系主體資格這一事實予以確認。

7

陝西：勞動關系

陝西省漢陰縣人民法院(2017)陝0921民初415號民事判決書認為，對於勞動者超過法定退休年齡是否與用人單位構成勞動關系的問題。目前主要有三個規范性文件，本案主要在於正確理解立法精神，正確選擇適用法律規范上。其一、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止；其二、《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；其三、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工關系，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。首先，勞動關系兼具人身性和財產性，勞動者退休、養老等人身關系不因退休而改變，通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給社會，排除了勞動者再與其他單位建立勞動關系的可能性和必要性，所以，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據。再者，法律並未禁止超過法定退休年齡的勞動者進行勞動。綜上所述，應當區別對待，也就是說勞動者已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的，按勞務關系對待；雖然達到退休年齡了，但如果沒能享受到養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位之間仍然是勞動關系。

8

 廣西：勞動關系

廣西壯族自治區南寧市邕寧區人民法院(2016)桂0109民初1040號民事判決書認為，《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》第一條:「全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。……本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。」原勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發[1999]8號)，通知指出：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。根據上述規定，原告蒙愛球是被告聘請的代課教師，非正式有編制的教師，其於2014年12月15日年滿50周歲時達到了女職工的法定退休年齡。《最高人民法院(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」2015年9月30日，最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的答復（[2015]民一他字第6號）中，明確了對於達到或者法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標准。本案中，原告自1997年3月起在被告處工作，雖然原告已於2014年12月15日達到法定退休年齡，但後繼續在被告處工作至2016年8月，期間並不享受養老保險待遇或領取退休金，依據上述規定，原、被告之間，不能按照勞務關系處理，仍應按照勞動關系認定，即原告從1997年3月-2016年8月在被告處工作期間，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但形成了事實勞動關系。

9

內蒙古自治區：勞動關系

內蒙古自治區呼和浩特市回民區人民法院(2017)內0103民初324號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第一款之規定，被告呼和浩特市邦爾勞務派遣有限責任公司系用人單位。勞動者在達到法定退休年齡時，應當依法享受養老保險待遇或領取退休金的權利，用人單位和國家應為其提供相應保障。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中，孫某入職後至今未辦理社會保險，其雖已達到退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金。因此，被告關於孫某與被告之間為勞務關系的抗辯，不成立。

10

上海：是勞動關系還是勞務關系，具體情況具體分析

上海高院《民事法律適用問答（2012年第1期）》第4條關於已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題中認為，對於達到退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；對於達到退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。

 上海高院（2017）滬民申290號裁定認為，勞動者達到法定退休年齡，只有在用人單位未解除勞動合同、未辦理退休手續的情況下，雙方才存在勞動關系。

11

江蘇：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一

江蘇高院（2017）蘇行申1533號裁定認為：《中華人民共和國勞動法》並不禁止用人單位聘用達到法定退休年齡的勞動者。達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬於《勞動法》的調整對象，與用人單位之間成立勞動關系。

 江蘇高院（2017）蘇民申1722號裁定認為，關於2012年4月18日之後，鄭某與某公司之間是否構成勞動關系的問題，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。鄭某於2012年4月18日達到法定退休年齡，與某公司的勞動關系終止。原判認定自2012年5月起，鄭某與某公司之間不再構成勞動關系，並無不當。鄭某申請再審認為其達到法定退休年齡後與某公司依舊構成勞動關系，於法無據，本院不予採納。

12

浙江：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一。

浙江高院（2017）浙民申669號裁定認為：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」該司法解釋也僅是規定用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關系處理，並不能以此推論出用人單位與其招用的未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議仍然應當按勞動關系處理。原審判決認定耿某年滿六十周歲後與某公司勞動關系依法終止，此後雙方之間為勞務關系，並無不當。

浙高院（2017）浙民申1427號裁定認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。根據原審查明事實，劉攀某進入某公司時，已經超過法定的退休年齡，原審認定劉某與某公司之間系勞務關系而非勞動關系，並無不當。 

浙江高院（2017）浙行終797號裁定認為，超過退休年齡的人員與用人單位之間簽訂的聘用合同實質上就是用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同，不能因其名稱不同就排除在勞動法及相關法規、規章的規定之外。故原審第三人楊四清與上訴人之間的聘用關系應當認定為勞動關系。

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貴州省 ；有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一

貴州省畢節市（地區）中級人民法院(2017)黔05民終101號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條「有下列情形之一的，勞動合同終止：（六）法律、行政法規規定的其他情形」和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」之規定，勞動者在達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，其繼續為用人單位所提供的勞動，不再屬於《中華人民共和國勞動法》調整的范圍，而是屬於民事法律規范調整的范圍。李某於2009年3月11日即年滿60周歲，達到法定退休年齡，其與某汽車站的勞動關系於2009年3月11日自然終止，此後，雖李某繼續在某汽車站工作，但雙方之間建立的應屬勞務關系。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」並沒有明確未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用工單位發生爭議的，按勞動關系處理。一審以某汽車站未提供證據證明李某已享受養老保險待遇、領取退休金等為由，認為李某在達到法定退休年齡之後與某汽車站之間依然存在勞動關系，屬適用法律不當，應予糾正。某汽車站關於李某於2009年已達法定退休年齡，不屬於法律、法規規定的勞動者，一審法院以李某達到法定退休年齡後繼續打掃衛生且未享受養老保險待遇、領取退休金為由認定其享受勞動者的主體資格錯誤的上訴理由成立，予以採納。

 貴州省黔南布依族苗族自治州中級人民法院(2017)黔27民終103號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。由此可見，勞動關系終止兩個條件為，一是勞動者達到退休年齡；二是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應按勞務關系處理。此條款明確表明只有勞動者已經依法享受養老保險待或領取退休金，用人單位與勞動者之間發生的糾紛才能按勞務關系處理。本案中，被上訴人熊某於2012年7月到上訴人貴州某裝飾工程有限公司處工作，被上訴人於2013年10月20日年滿60周歲，達到退休年齡，未享受基本養老保險待遇。上訴人明知被上訴人達到退休年齡，但未提出終止與被上訴人的勞動關系，之後，雙方繼續履行事實勞動關系。因此，雙方仍系勞動法律關系，一審法院認定雙方仍存在勞動關系正確。

14

遼寧省：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一

遼寧省大連市甘井子區人民法院(2017)遼0211民初2055號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，因此，在勞動者已經達到法定退休年齡後，其已不具備與用人單位之間建立勞動關系之條件。其次，本案中，2016年2月19日陳某與被告簽訂《僱傭退休人員協議》時，雙方對於死者陳淑艷已經達到國家法定退休年齡是明知的，且該協議已經實際履行，協議內容也不違反法律和行政法規的規定，故該協議對陳某和被告均具有法律約束力，雙方之間形成的是受我國民法、合同法所調整的勞務關系。綜上，本院認為，陳某與被告之間形成的是勞務關系，而非勞動關系。

 遼寧省東港市人民法院(2017)遼0681民初4246號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」據此，按照現行有關基本養老的規定和實際做法，勞動者達到退休年齡是依法享受養老保險的前提，享受基本養老保險基本上可以涵蓋達到法定退休年齡的情形（當然也包括提前退休、內退的情形）。然而，雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與已達到法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達到法定退休年齡時就自動終止。因為法律並沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。所以，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條作出規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」反之，則應按勞動關系處理。

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四川省：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一

四川省德陽市中級人民法院(2017)川06民終1207號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，何某從2016年10月起在被上訴人處務工時，已經屆滿67周歲，達到法定退休年齡，何某不再是勞動關系適格的勞動者，何某在某勞務公司工作期間雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

四川省梓潼縣人民法院(2017)川0725民初1331號民事判決書認為，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同並不是自動終止。所謂勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅。根據《勞動合同法》第44條的規定：「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在」。而《勞動合同法實施條例》第21條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。《勞動合同法》第44條並沒有以退休為勞動合同終止的情形之一。如果勞動者達到了法定退休年齡但並沒有依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定的外，其勞動合同並不終止。《勞動合同實施條例》第21條規定實際上將勞動合同終止的范圍擴大了，即只要達到法定退休年齡就成為終止勞動合同的充分條件。嚴格上講，該條的規定與其上位法《勞動合同法》的規定存在一定程度的沖突。但是，上述兩條只是規定終止勞動合同的前提條件，並未規定只要達到退休年齡，勞動合同就自然終止。因此，用工單位與勞動者終止合同，必須與勞動者明確勞動關系的終止，倘若勞動者繼續上班，就不能認為其與用人單位已經終止了勞動關系，仍應視為用人單位與勞動者的勞動合同關系存在。​​​​

『叄』 已到達退休年齡但未辦理退休手續,勞動合同到期了能簽返聘協議么

勞動者達到法定退休年齡而終止勞動合同的，如果雙方達成合意，可能返聘，雙方簽訂勞務合同，約定雙方權利義務。

參加基本養老保險的個人到達退休年齡，繳費年限未滿十五年，需要自己補繳至15年才可以按月領取養老金，不補繳也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。

根據《中華人民共和國社會保險法》第十六條 參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。

參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條 已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

(3)聘用已過退休年齡但沒退休擴展閱讀：

離退休人員的再次聘用，與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼。

『肆』 聘用超過退休年齡的員工，但簽的是勞動合同，構成勞動關系嗎

噢，以前那個好像人社部對專門對這個退休後的人員與企業簽訂的合同有一個約定的，就是說如果是受企業管理，並且是即使不來工作或者是請假的時候也有工資的話，就算是做勞動關系，否則就算是勞務關系。

『伍』 已達到退休年齡,但未辦理退休手續,仍在上班,有什麼用工風險呢比如工傷,合同等等,求指教.

你已經超過退休年齡，就應該及時辦理退休，按照相關政策規定，超出的工齡是不計算的，再有，一旦發生工傷事故，工傷保險部門受理很困難，一般是不受理的，簽訂勞動合同也是不允許簽訂的，

『陸』 已超過退休年齡，用人單位未辦理退休手續,被辭退有補償嗎

到了退休年齡被公司辭退沒有補償。如果勞動者達到法定缺衡退休年齡，用人單位未為其辦理退休手續，勞動者繼續在用人單位工作的，該勞動者仍屬用人單位職工，與其他勞動者享有同等待遇。經濟補償按勞動在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三族罩倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。兆扮鬧

『柒』 職工已達到退休年齡卻不願辦理退休手續怎麼辦

員工達到退休年齡卻不願意退休，用人單位可以選擇終止勞動合同。

根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。也就是說達到法定退休年齡不管勞動合同是否到期，勞動合同都終止了。

達到退休年齡後，用人單位終止勞動合同，不應當支付賠償金。

《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當支付賠償金的情形，但是沒有包含達到退休年齡後用人單位終止勞動合同這種情形，且根據法理，勞動者達到退休年齡，理應退休，且開始領取養老保險待遇，用人單位沒有理由支付賠償金。

(7)聘用已過退休年齡但沒退休擴展閱讀：

根據國家勞動部門辦理企業職工退休的相關規定：

1、企業職工達到國家規定的退休年齡，即男（包括幹部）年滿60周歲，女年滿50周歲，女幹部年滿55周歲，企業應按照國家規定辦理退休手續。已達到法定的退休年齡，單位不能以任何理由拖延辦理時間。

2、職工達到法定退休年齡前給企業造成經濟損失的，用人單位可根據《工資支付暫行規定》第16條的規定，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。退休後的賠償問題，應通過法律程序來解決。

3、退休人員的養老金不同於勞動者的工資，它是勞動者達到法定退休年齡，退出工作崗位後，所享受的一種社會保障待遇，社會保險經辦機構撥發的退休人員基本養老金，企業必須及時、足額發到退休人員手中，企業主管部門不得擠占、挪用或延緩發放。

『捌』 到了退休年齡仍在公司上班簽了返聘協議書但沒有辦理退休勞動關系怎樣

您好！超過退休年齡但是還未辦理退休手續的人員應該先依法辦理退休手續。然後用人內單位再與其簽訂《返聘合容同》。用人單位不需要為簽訂《返聘合同》的人員繳交社會保險基金。

對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。 離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。

離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。 雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼。

『玖』 單位的聘用工到了退休年齡，保險未交滿15年，沒有辦理退休，單位還需要給她交社保嗎

根據社會保險法規定，參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金，單位只要用人就必須為個人繳納社會保險費。