A. 企業可以僱傭超過法定退休年齡的員工嗎
企業可以僱傭超過法定退休年齡的員工。
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。
根據《勞動合同法》第44條的規定「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇」是勞動合同終止的條件之一。也就是說無論勞動合同到期與否，均強制終止，簡而言之就是勞動者的資格喪失。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的出台，更是對此做了進一步明確，該解釋第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
(1)僱傭超過退休年齡的人有何風險擴展閱讀
2008年1月1日正式施行的《勞動合同法》第四十四條第二項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動合同是否終止，並不是以勞動者達到法定退休年齡為必要條件，而是以勞動者享受基本養老保險待遇為必要條件。
這就說明，法律對於勞動者並無最高年齡的限制。從立法本意來看，法律並不強制達到法定退休年齡的人員退出勞動崗位，而是允許他們選擇繼續就業，同時也允許用人單位招用達到法定退休年齡的人員。
但是，由於勞動者開始享受養老保險待遇之後，即意味著其已經得到了相應的保障，無需再將其與用人單位之間認定為勞動關系進行傾斜性的保護。
B. 錄用達到退休年齡的員工，有用工風險嗎
當然是有風險的，尤其是發生人身事故不好處理，
C. 企業在使用已達法定退休年齡的勞動者時存在哪些風險
對已經超過法定退休年齡的人員就業，是否確定勞動關系，在工作中受傷是否按工傷處理，享受工傷保險待遇？
一、是否按勞動關系處理，勞動合同法明確不是勞動關系。
1.勞動合同法明確已經達到法定退休年齡的勞動者為用人單位提供勞動，雙方之間建立的不是勞動關系，而是僱用關系或勞務關系，不作為勞動爭議處理。
勞動合同法定終止涉及到退休有兩種情形：
（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
這是指城鎮勞動者或非城鎮勞動者達到法定退休年齡，由單位向社會保險經辦機構申請，為達到法定退休年齡的勞動者辦理基本養老保險手續，勞動者享受基本養老保險待遇，即喪失勞動法上的勞動者主體資格。（《勞動合同法》 第44條：「有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；」）
（2）「勞動者達到法定退休年齡」
法律依據：《勞動合同法實施條例》第21條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。
這是指勞動者達到法定退休年齡，喪失勞動者主體資格，勞動合同即行終止，雙方不再存在勞動關系。
說明：「勞動者達到法定退休年齡」、「勞動者開始享受基本養老保險待遇"兩種法定終止關系不是並列關系，是或者關系，即具有其中情形之一，勞動合同即可終止。
D. 企業聘用超過退休年齡，且從未參加過社保的女職工，應該注意些什麼
超過55歲，通過單位已經不能正常在社保中心參加社會保險了，所以不上保險對單位是沒有責任的。但是如果工作中出現意外，公司還是需要負責的，所以最好為其在保險公司投個保，根據她的工作危險程度通過保險公司上一個意外傷害保險，費用不高，就是對員工的一個保障，分散風險，規避單位責任，同是給員工也有個交待。
E. 聘用超過法定退休年齡的人是勞動關系嗎
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已經達到回法定退休年答齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。
法律依據：
1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」
2、廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第十七條規定：「
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」
全國各省在實踐中也是按照上述規定處理此類案件。
F. 單位用工使用年齡大的人有何風險
別的風險倒是沒什麼，主要是一個年齡大了健康狀況會下降，一個是非因公受傷的停工留薪期需要支付工資，還有就是在工作期間的突發疾病會涉及到認定工傷。
G. 接近退休年齡的人員的聘用問題，有什麼法律風險
你好：建議如下：來
1、只自要沒有到退休年齡，就可以聘用，並且可以繳納社會保險，全國如此，不必擔心；
2、一旦聘用，除了社保外，請做好其他勞動保障工作（如工資發放，勞動保護），減少意外情況的發生，從而避免勞動訴訟；
3、建議給老人家購買商業人身意外險，畢竟老人家容易受傷什麼的，能夠在社保之外進行補充。
4、廣告下，到我家網上找個擅長勞動糾紛處理的律師給你指導下，免費的。
H. 聘用到達退休年齡的員工應注意什麼
勞動者達到退休年齡後，需聘用的，讓勞動者去辦理退休手續，領取基本養老保險金。能夠的辦理的則雙方形成勞務關系，簽訂勞務協議。
法律依據：《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動者因社會保險繳納年限不夠的，存在爭議，各地規定不一，若認定為勞務關系，則簽訂勞務協議；若認定為勞動關系則應簽訂勞動合同。在工傷認定方面，較為統一，發生工傷的都可以認定為工傷。
法律依據：
認定為勞務關系：《勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
認定為勞動關系：下列法條僅規定依法享受養老保險待遇或領取退休金按勞務關系處理。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
認定為工傷：《人力資源社會保障部關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見(二)》
二、達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。
用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》
I. 聘用退休返聘人員應如何規避風險
對於退休返聘人員，對單位最大的風險應該是單位無法為員工繳納社保費用，就沒有工傷保險，導致員工在單位發生事故之後無法進行報銷， 需要單位承擔賠償責任。那麼單位需要避免發生事故，並為員工購買商業意外險。
1、因為單位無法給退休返聘人員繳納工傷保險，所以需要購買意外傷害險，在員工發生意外時至少可以報銷部分費用。
2、單位應該和員工簽訂協議，說明因為員工已經達到退休年齡，在單位發生了符合工傷的事故是不能認定為工傷的，所以需要員工自己注意。
3、加強單位內部管理，避免事故發生。主要針對員工的不安全行為和物品的不安全狀態進行管控。
4、加強安全生產體系建設，建立安全生產責任制，定期進行隱患排查，指定專職安全員，建立安全管理網路等等。