到退休年齡的員工勞動合同

A. 員工到了退休年齡，用人單位可以與員工解除勞動合同嗎

可以的，因為我國勞動法規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同將自動終止，雙方不再有聘用關系，一般用人單位會直接跟員工說明情況，雙方和平的解除勞動合同，而且這個解除勞動合同是沒有賠償的，不算開除員工給予N+1的補償，這點要注意。

解除勞動合同以後雙方就沒有任何的交集了么？錯誤的這個是，雖然員工已經過了退休年齡，但是仍然可以為公司效力，但是這里要說清楚，這叫退休返聘。退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位已經退休，退休後再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。

所以說很多公司跟已經退休的員工解除勞動合同後，跟員工簽署新的聘用合同，那麼雙方就繼續存在聘用關系，不過是有缺點的，根據相關規定，已經享受了養老保險待遇，或者領取了養老金的退休人員，如果再就業，就不屬於勞動法中規定的勞動者，退休後再工作的人員，與用人單位之間所構成的關系為勞務關系，而不是勞動關系，雙方可以簽訂勞務合同，也就是說雙方存在的只是勞務合同而不是勞動合同，這點完全是不一樣的，一定要要注意。最大的差別就是簽訂的如果是勞動合同，那麼單位都必須依法為職工繳納社保，但是退休返聘人員與單位簽訂的是勞務合同，在勞務關系之下，單位就不需要為其繼續繳納社保，區別就在這里，其他的福利待遇工資待遇這是雙方另行簽訂的內容，勞動法管不著了就。

別問我為什麼知道這些，公司的一些老員工就有退休的，自己的父母也都退休了，見的多了自然對這些就知道的多了。

B. 員工達到法定退休年齡終止勞動合同

法律主觀：

答：根據法理分析，勞動者達到 法定退休年齡 之後勞動關系並不必然終止。雖然《 勞動合同法 實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的， 勞動合同終止 。但根據勞動法法理，扒沖該條規定一方面賦予勞動者以主張權利到齡退休享受「退休福利」的依據，另一方面賦予用人單位人事自主權杜絕到齡該悶虛退者「占」而不退的依據。由此可見，該螞此燃規定用人單位和勞動者都兼具 權利和義務 。如果用人單位願意主動履行義務，放棄要求勞動者按齡退休權利，且勞動者也不主張退休權，法律就應該維持雙方 勞動合同效力 。本案中，你大伯的情況就是如此。同時《最高人民法院關於審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題解釋（三）》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受 養老保險待遇 或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」也可從另一側面支持本案可依法按勞動關系處理。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

C. 超過退休年齡還能簽訂勞動合同嗎

已過退休年齡的員工，是不符合簽訂勞動合同條件的，用人單位是不能與其簽訂勞動合同。具體內容如下：
1、勞動者達到法定退休年齡後，用人單位不能再與其續簽或簽訂新的勞動合同。勞動合同生效條件之一是用人單位與勞動者具有相應的民事主體資格，退休員工不再具有勞動者身份；
2、退休年齡是自己工作的限制，所以在法律上會有明確的規定，只要自己到了退休年齡自己就不可以簽訂勞動合同，如果自己簽訂，那麼行為導致的後果有關的法律將不會提供保障，另一方面有關的企業還會受到處罰，所以要仔細的考慮。以合同期限為標准，勞動合同可分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律約束力的時間。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

D. 退休人員勞動合同怎麼簽

1、勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期滿後，如果勞動者已接近退休年齡，雙方仍可以在平等自願、協商一致的基礎上續簽勞動合同，但合同期限不應超過法定退休年齡;
2、勞動者如果在合同期滿時，已接近《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條第二款規定的退休年齡，雙方可以在協商一致的基礎上續簽勞動合同;但如果雙方達不成一致，不再續簽勞動合同的，則按照勞部發〔1995〕309號文件第四十二條的規定，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金，享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時再辦理退休手續。
3、根據國務院的相關規定，接近退休年齡的勞動者想和公司簽訂勞動合同，只需要在合同期滿之後再跟公司協商，本著自願和協商一致的原則雙方簽訂合同即可。並且所簽訂的合同期限不能超過勞動者的退休年齡。
勞動合同違約怎麼處理
1、用人單位只能在兩種情形下約定違約金，即：用人單位提供專項培訓，與勞動者簽訂服務期;用人單位與勞動者簽訂競業禁止協議，勞動者違反協議規定的;除這兩種情形以外，不得約定違約金;
2、社保關系在勞動合同解除後十五日內，用人單位需要配合勞動者轉移，否則勞動者可以到勞動仲裁大隊投訴，給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償;
3、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

E. 單位職工到退休年齡後勞動合同是否終止

1.雖然提供勞動者達到了法定退休年齡，但是如果其沒有享受基本養老保險待遇，那麼雙方間的關系也含肆應當認定為勞動關系，不宜認定勞動合同終止。

2.達到法定退休年齡即是勞動合同自動終止悶老哪的情形之一。螞碼不論其是否享受基本養老保險待遇，如果提供勞動者達到法定退休年齡的，就已經不符合訂立勞動合同的主體資格，提供勞動者與接受勞動者間就不能形成勞動關系。

F. 退休人員簽訂勞動合同還是勞務合同

退休人員簽訂勞務合同，退休，是指根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力或部分喪失勞動能力而退出工作崗位。退休人員不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。企業聘用退休人員的，不構成《中華人民共和國勞動法》意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。勞動者達到法定退休年齡以後或依法享有養老保險待遇或領取退休金後，與用人單位之間建立的已不再是勞動關系，而是勞務關系。
退休人員，不需要簽訂勞動合同。
因為退休人已退出工作崗位，不再具有法律意義上的勞動主體資格，即不再具有建立勞動關系的主體資格。
退休人員中有的身體尚好，本人自願，用人單位需要，是可以從事一些力所能及的工作的，被用人單位聘用後可與其簽訂勞務合同，建立一種經濟關系，按其勞動情況給予一定的勞動報酬，但不能建立勞動關系而成為正式職工。
法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
第七條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
《勞動合同法實施條例》
第二十一條
勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

G. 達到退休年齡還能簽訂勞動合同嗎

法律主觀：

到了退休年齡，但是與公司 簽訂的勞動合同 並沒有過期可以正常 辦理退休手續 ,領取退休工資,辦不了退休的,一年升銀工齡補償一個月的基本工資,就是工齡乘以月工資。 員工達到退休年齡，合同未到期，用人單位可以辭退員工。也就是說用人單位辭退達到退休年齡合同未到期的員工不違法。 如果雙方互相認可，可以 簽訂勞務合同 。 勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。

法律客觀：

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員乎笑以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動吵頃宴關系處理。

H. 超過退休年齡還能簽訂勞動合同嗎

已過退休年齡的員工，是不符合簽訂勞動合同條件的，用人單位是不能與其簽訂勞動合同的。需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。
當事人到了退休年齡還能簽勞動合同嗎
當事人到了退休年齡還能簽勞動合同嗎
當事人到了退休年齡還能簽勞動合同嗎

已過退休年齡的員工，是不符合簽訂勞動合同條件的，用人單位是不能與其簽訂勞動合同的。

1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：

《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

(一)退休;

(二)患病、負傷;

(三)因工傷殘或者患職業病;

(四)失業;

(五)生育。

勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

3、《勞動爭議司法解釋(三)》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。

退休年齡是自己工作的限制，所以在法律上會有明確的規定，只要自己到了退休年齡自己就不可以簽訂勞動合同，如果自己簽訂，那麼自己行為導致的後果有關的法律將不會提供保障，另一方面有關的企業還會受到處罰，所以自己要仔細的考慮。

I. 超過退休年齡還能簽訂勞動合同嗎

不能，簽了也是無效。
即便自己將來想要留在原工作單位繼續工作，也不能夠按照勞動合同的形式，來跟自己的工作單位建立相應的勞動合同，這個時候只能夠按照勞務返聘的形式來建立勞動合同，也就相當於是一種勞務派遣，或者說是一種勞務用工的形式來建立勞動合同能力。
所以說這個勞動合同我們不能被稱之為是一種全日制的用工合同，只能夠被稱之為是一種普通的勞務合同，勞務合同它是有很大的一種臨時性的約束，比如說當事人的這個勞動合同沒有建立，所以說相應的社保待遇作為工作單位來說是沒有辦法來交納的，作為公司的一些福利待遇，那麼退休人員實際也是來沒有辦法正常享受的，除非公司願意給當事人發放這樣的福利待遇，當事人才可以主動的享受得到。
勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。也就是說，如果年滿60歲，已經不符合勞動者就業的法定年齡，勞動者與公司不存在法律意義上的勞動關系。
簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。
法律依據
《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

J. 過退休年齡後上班的勞動合同怎麼簽訂

已經超過退休年齡員工，在單位工作是不能屬於勞動關系，是屬於勞務關系。員工和單位簽署的並不是勞動合同，各地區的說法不一樣，可以是返聘協議，也可以是就業協議。協議內容需要約定工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
過退休年齡後上班的勞動合同 ，超過退休年齡明襪上班也應當簽訂勞務關系合同，協議應當明確工作內容，勞務報酬，以及勞保待遇，退休以後工作的應當依照勞動部關於勞動制度通知，應當與單位簽訂協議，即勞務關系協議，簽訂協議，有利於雙方履行責任和義務，便於解決爭議。
離退休人員聘用協議的解除。不能依據《勞動法》第二十八條執行。《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年10月31日)規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
根據上述規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用的，與用人單位不建立勞動關系，雙方不訂立勞動合同，而是訂立聘用協議，雙方關系為勞務合同關系
雖然不用簽訂勞動合同，但是提醒聘用已享受養老保險待遇的離退休人員的用人單位，由於離退休人員年齡問題，工作中發生意外的概率更高，一定要為該離退休人員購買商業保險，以避免承擔高額人身損害賠償的風險。
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
第七條:第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下:
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇:(一)退休;......」。以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。清碼按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作答槐哪出的進一步細化與完善。
3、《勞動爭議司法解釋(三)》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
綜上所述，過退休年齡後上班的勞動合同 ，依據勞動法，應當與用人單位簽訂書面勞務關系協議，合同應當明確工作內容，勞動報酬，防止約定不明造成爭議，勞動協議應當具備單位名稱，工作時間，協議期限，勞動保護，職業危害等詳細情況。以免發生糾紛。