❶ 超過法定退休年齡的工傷認定
超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間不構成勞動關系，其超過法定退休年齡後發生的職業傷害不能認定工傷。勞動者達到法定退休年齡，缺失勞動關系中勞動者主體資格之主體要件。達到法定退休年齡後，用人單位無法定義務為勞動者辦理工傷保險。
勞動者在工作或視同工作過程中因操作不當或其它原因造成了對人身的侵害，為了鑒定該侵害的主體而對過程進行的定性的行為。根據我國的相關規定，一般由勞動行政部門來確認。工傷認定是勞動行政部門依據法律的授權對職工因事故傷害(或者患職業病)是否屬於工傷或者視同工傷給予定性的行政確認行為。
不管《勞動法》，還是《勞動合同法》，都沒有將超過退休年齡人員排除在《勞動法》調整范圍之外，法律沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡。對於超過退休年齡的，享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的用人關系應定性為勞務關系。
對於勞動者超過退休年齡的，未享受養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位的用人關系應定性為勞動關系。在受到事故傷害或患職業病時，認定勞動關系的，應當依法認定工傷。最高人民法院行政審判庭《關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》規定，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。
一、退休證辦理流程是什麼
1、用人單位到人社退休管理部門自行購買退休證；
2、用人單位工作人員負責把退休證上退休人員的相關信息填寫完整；
3、加蓋用人單位公章；
4、退休人簽字確認領取；
5、把退休證發放給退休人。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條
【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
❷ 招用到退休年齡但未享退休待遇的人員，勞動關系勞務關系
達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員務工，與用人單位之間的用工關繫到底是勞動關系還是勞務關系？關於這個問題，司法實踐中並無全國性的統一意見，下面以十幾個省市為例，看看不同地區的裁判意見。
1
北京：勞務關系
北京高院（2017）京民申3964號裁定書認為，達到法定退休年齡的人員，其與用人單位之間的用工關系按僱傭關系處理。本案中，馮某出生於1964年5月3日，其於2015年5月1日到某公司工作，此時馮某已超過女職工50周歲的法定退休年齡，其與某公司建立的並非勞動關系。
2
廣東 ：勞務關系
廣東高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條規定，用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
廣東高院（2017）粵民申1541號裁定認為，本案中，柳某於2013年2月7日達到法定退休年齡，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。」之規定，柳某與某公司之間的勞動合同關系於2013年2月7日依法終止，故一、二審法院認定2013年2月7日之後，柳某與某公司之間形成勞務關系，對柳某關於要求某公司向其支付解除勞動合同經濟賠償金的訴請不予支持並無不當。
3
重慶市 ：勞務關系
重慶市綦江區人民法院(2017)渝0110民初5625號民事判決書認為，本案原告於2017年2月開始在被告承包的清潔服務項目從事保潔工作，但此時原告為已滿53歲，參照國發（1978）104號《關於職工退休、退職的暫行辦法》規定，女工年滿50歲應當退休，故本案原告已超過法定退休年齡，不符合建立勞動關系的主體資格；本案原告在被告處從事保潔工作時，雙方就以原告已達退休年齡，簽訂了勞務用工合同，建立勞務用工關系，現原告訴請裁判雙方為勞動關系，有違民事誠信原則。
4
河南省：勞務關系
河南省信陽市浉河區人民法院(2017)豫1502民初3518號民事判決書認為，根據《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定，「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，本案中原告陶某1949年出生，在2013年時已達到64歲，超過法定退休年齡，其與用人單位之間即便存在勞動關系也應當終止，故對於原告的訴訟請求本院不予支持。
5
湖北：勞動關系
湖北省襄陽（樊）市中級人民法院(2016)鄂06民終2751號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》並未將已超過法定退休年齡的人員排除在其調整范圍之外，也未禁止用人單位招用已超過法定退休年齡的人員。因此，勞動者已超過法定退休年齡不能作為認定用人單位與勞動者之間不能形成勞動關系的理由。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」根據該司法解釋的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員之間的法律關系不能認定為勞動關系。但牛喜蘭不屬於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，故不能將牛某與某公司之間的法律關系排除在勞動關系之外。
6
山東：勞動關系
山東省滕州市人民法院(2016)魯0481民初6508號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」之規定，由於我國法律僅對勞動者的年齡下限作了禁止性規定，對上限並無禁止性規定。在勞動者達到法定退休年齡時，勞動者和用人單位都有終止勞動合同的權利。既可協議終止，也可單方終止，但均需為勞動者辦理退休手續。但這並非禁止達到法定退休年齡的勞動者繼續從事勞動，也不意味著用人單位與已達退休年齡的勞動者之間形成的勞動關系在勞動者達到退休年齡時就自動終止。因而法律並沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。在勞動者達到法定退休年齡時，依法享有養老保險金或退休金的權利，用人單位和國家應當為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到法律保障時，用人單位繼續聘用這些人員，二者之間的用工關系應為勞動關系並非勞務關系。因而達到法定退休年齡的勞動者仍可成為勞動關系中的勞動者。這亦與最高人民法院民一庭於2015年9月30日作出的《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標准問題的答復》（[2015]民一他字第6號）相一致。該答復內容為「對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標准。」
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」之規定，本案原告顏某系企業破產後的下崗待崗人員，雖然已達到女職工的法定退休年齡50周歲，但因其繳費年限不夠未能享受養老保險待遇，因而其與新的用人單位即本案被告某公司發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。故本院對原告顏某符合勞動關系主體資格這一事實予以確認。
7
陝西：勞動關系
陝西省漢陰縣人民法院(2017)陝0921民初415號民事判決書認為，對於勞動者超過法定退休年齡是否與用人單位構成勞動關系的問題。目前主要有三個規范性文件，本案主要在於正確理解立法精神，正確選擇適用法律規范上。其一、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止；其二、《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；其三、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工關系，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。首先，勞動關系兼具人身性和財產性，勞動者退休、養老等人身關系不因退休而改變，通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給社會，排除了勞動者再與其他單位建立勞動關系的可能性和必要性，所以，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據。再者，法律並未禁止超過法定退休年齡的勞動者進行勞動。綜上所述，應當區別對待，也就是說勞動者已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的，按勞務關系對待；雖然達到退休年齡了，但如果沒能享受到養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位之間仍然是勞動關系。
8
廣西：勞動關系
廣西壯族自治區南寧市邕寧區人民法院(2016)桂0109民初1040號民事判決書認為，《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》第一條:「全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。……本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。」原勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發[1999]8號)，通知指出：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。根據上述規定，原告蒙愛球是被告聘請的代課教師，非正式有編制的教師，其於2014年12月15日年滿50周歲時達到了女職工的法定退休年齡。《最高人民法院(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」2015年9月30日，最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的答復（[2015]民一他字第6號）中，明確了對於達到或者法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標准。本案中，原告自1997年3月起在被告處工作，雖然原告已於2014年12月15日達到法定退休年齡，但後繼續在被告處工作至2016年8月，期間並不享受養老保險待遇或領取退休金，依據上述規定，原、被告之間，不能按照勞務關系處理，仍應按照勞動關系認定，即原告從1997年3月-2016年8月在被告處工作期間，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但形成了事實勞動關系。
9
內蒙古自治區：勞動關系
內蒙古自治區呼和浩特市回民區人民法院(2017)內0103民初324號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第一款之規定，被告呼和浩特市邦爾勞務派遣有限責任公司系用人單位。勞動者在達到法定退休年齡時，應當依法享受養老保險待遇或領取退休金的權利，用人單位和國家應為其提供相應保障。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中，孫某入職後至今未辦理社會保險，其雖已達到退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金。因此，被告關於孫某與被告之間為勞務關系的抗辯，不成立。
10
上海：是勞動關系還是勞務關系，具體情況具體分析
上海高院《民事法律適用問答（2012年第1期）》第4條關於已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題中認為，對於達到退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；對於達到退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。
上海高院（2017）滬民申290號裁定認為，勞動者達到法定退休年齡，只有在用人單位未解除勞動合同、未辦理退休手續的情況下，雙方才存在勞動關系。
11
江蘇：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一
江蘇高院（2017）蘇行申1533號裁定認為：《中華人民共和國勞動法》並不禁止用人單位聘用達到法定退休年齡的勞動者。達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬於《勞動法》的調整對象，與用人單位之間成立勞動關系。
江蘇高院（2017）蘇民申1722號裁定認為，關於2012年4月18日之後，鄭某與某公司之間是否構成勞動關系的問題，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。鄭某於2012年4月18日達到法定退休年齡，與某公司的勞動關系終止。原判認定自2012年5月起，鄭某與某公司之間不再構成勞動關系，並無不當。鄭某申請再審認為其達到法定退休年齡後與某公司依舊構成勞動關系，於法無據，本院不予採納。
12
浙江：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一。
浙江高院（2017）浙民申669號裁定認為：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」該司法解釋也僅是規定用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關系處理，並不能以此推論出用人單位與其招用的未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議仍然應當按勞動關系處理。原審判決認定耿某年滿六十周歲後與某公司勞動關系依法終止，此後雙方之間為勞務關系，並無不當。
浙高院（2017）浙民申1427號裁定認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。根據原審查明事實，劉攀某進入某公司時，已經超過法定的退休年齡，原審認定劉某與某公司之間系勞務關系而非勞動關系，並無不當。
浙江高院（2017）浙行終797號裁定認為，超過退休年齡的人員與用人單位之間簽訂的聘用合同實質上就是用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同，不能因其名稱不同就排除在勞動法及相關法規、規章的規定之外。故原審第三人楊四清與上訴人之間的聘用關系應當認定為勞動關系。
13
貴州省 ；有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一
貴州省畢節市（地區）中級人民法院(2017)黔05民終101號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條「有下列情形之一的，勞動合同終止：（六）法律、行政法規規定的其他情形」和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」之規定，勞動者在達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，其繼續為用人單位所提供的勞動，不再屬於《中華人民共和國勞動法》調整的范圍，而是屬於民事法律規范調整的范圍。李某於2009年3月11日即年滿60周歲，達到法定退休年齡，其與某汽車站的勞動關系於2009年3月11日自然終止，此後，雖李某繼續在某汽車站工作，但雙方之間建立的應屬勞務關系。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」並沒有明確未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用工單位發生爭議的，按勞動關系處理。一審以某汽車站未提供證據證明李某已享受養老保險待遇、領取退休金等為由，認為李某在達到法定退休年齡之後與某汽車站之間依然存在勞動關系，屬適用法律不當，應予糾正。某汽車站關於李某於2009年已達法定退休年齡，不屬於法律、法規規定的勞動者，一審法院以李某達到法定退休年齡後繼續打掃衛生且未享受養老保險待遇、領取退休金為由認定其享受勞動者的主體資格錯誤的上訴理由成立，予以採納。
貴州省黔南布依族苗族自治州中級人民法院(2017)黔27民終103號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。由此可見，勞動關系終止兩個條件為，一是勞動者達到退休年齡；二是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應按勞務關系處理。此條款明確表明只有勞動者已經依法享受養老保險待或領取退休金，用人單位與勞動者之間發生的糾紛才能按勞務關系處理。本案中，被上訴人熊某於2012年7月到上訴人貴州某裝飾工程有限公司處工作，被上訴人於2013年10月20日年滿60周歲，達到退休年齡，未享受基本養老保險待遇。上訴人明知被上訴人達到退休年齡，但未提出終止與被上訴人的勞動關系，之後，雙方繼續履行事實勞動關系。因此，雙方仍系勞動法律關系，一審法院認定雙方仍存在勞動關系正確。
14
遼寧省：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一
遼寧省大連市甘井子區人民法院(2017)遼0211民初2055號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，因此，在勞動者已經達到法定退休年齡後，其已不具備與用人單位之間建立勞動關系之條件。其次，本案中，2016年2月19日陳某與被告簽訂《僱傭退休人員協議》時，雙方對於死者陳淑艷已經達到國家法定退休年齡是明知的，且該協議已經實際履行，協議內容也不違反法律和行政法規的規定，故該協議對陳某和被告均具有法律約束力，雙方之間形成的是受我國民法、合同法所調整的勞務關系。綜上，本院認為，陳某與被告之間形成的是勞務關系，而非勞動關系。
遼寧省東港市人民法院(2017)遼0681民初4246號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」據此，按照現行有關基本養老的規定和實際做法，勞動者達到退休年齡是依法享受養老保險的前提，享受基本養老保險基本上可以涵蓋達到法定退休年齡的情形（當然也包括提前退休、內退的情形）。然而，雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與已達到法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達到法定退休年齡時就自動終止。因為法律並沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。所以，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條作出規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」反之，則應按勞動關系處理。
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四川省：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一
四川省德陽市中級人民法院(2017)川06民終1207號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，何某從2016年10月起在被上訴人處務工時，已經屆滿67周歲，達到法定退休年齡，何某不再是勞動關系適格的勞動者，何某在某勞務公司工作期間雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
四川省梓潼縣人民法院(2017)川0725民初1331號民事判決書認為，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同並不是自動終止。所謂勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅。根據《勞動合同法》第44條的規定：「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在」。而《勞動合同法實施條例》第21條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。《勞動合同法》第44條並沒有以退休為勞動合同終止的情形之一。如果勞動者達到了法定退休年齡但並沒有依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定的外，其勞動合同並不終止。《勞動合同實施條例》第21條規定實際上將勞動合同終止的范圍擴大了，即只要達到法定退休年齡就成為終止勞動合同的充分條件。嚴格上講，該條的規定與其上位法《勞動合同法》的規定存在一定程度的沖突。但是，上述兩條只是規定終止勞動合同的前提條件，並未規定只要達到退休年齡，勞動合同就自然終止。因此，用工單位與勞動者終止合同，必須與勞動者明確勞動關系的終止，倘若勞動者繼續上班，就不能認為其與用人單位已經終止了勞動關系，仍應視為用人單位與勞動者的勞動合同關系存在。
❸ 超過退休年齡是否構成勞動關系
超過法定退休年齡不能確定勞動關系。用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員之間為勞務關系。勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，超過法定退休年齡人員喪失勞動者身份。一般達到法定退休年齡的人員均可以依法享受相應的養老保險待遇或領取退休金。但由於享受養老保險待遇或領取退休金的條件除了達到退休年齡外，還對工齡、社會養老保險繳費最低年限等有要求，還需辦理相關的退休手續。因此，在實踐中，存在著勞動者達到了法定退休年齡，而不能享受養老保險待遇或領取退休金的情況。
一、全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：
1、男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。
2、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。
本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。
3、男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
4、因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
二、仍在工作的已達法定退休年齡的勞動者，大致可分為以下四種情形：
1、第一種是按照國家規定已經辦理退休手續後，又被其他單位聘用的;
2、第二種是達到法定退休年齡辦理退休手續後，返聘回原單位提供勞動的;
3、第三種是用人單位未為其繳納基本養老保險費，達到法定退休年齡以後，仍在該單位繼續工作的;
4、第四種是勞動者在達到退休年齡之前沒有與任何單位形成勞動關系或之前解除了勞動關系，達到退休年齡後又在用人單位工作的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
❹ 超過法定退休年齡，勞動關系如何認定
超過退休年齡後，員工就不是屬於勞動關系了，一般是屬於勞務關系的，不過作為公司是需要給員工說明問題的，要提出終止勞動關系，不然還是屬於勞動關系。 超過退休年齡勞動關系的定性是什麼」的內容？
一般來說，享受基本養老保險待遇的前提是勞動者達到法定退休年齡;勞動者達到法定退休年齡並不一定享受基本勞動保險待遇。根據我國相關法律規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。本條暗含勞動者只要達到法定退休年齡，勞動合同就必然終止的意思。。實踐中，大量存在用人單位未給員工辦理養老保險的情形，如果絕對要求用人單位與已達到法定退休年齡的勞動者不能終止勞動關系，那麼用人單位與勞動者的勞動關系就會一直存在下去，顯然是不合理的。故此，我國相關法律賦予了用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與勞動者之間的勞動關系因勞動者已達法定退休年齡就自行終止。
因為我國法律並沒有規定勞動關系中的勞動者的年齡不得超過法定退休年齡。筆者認為，勞動者達到法定退休年齡，用人單位應當明確提出終止勞動關系，並與勞動者簽訂勞務合同。否則視為用人單位繼續履行勞動合同，應當按照勞動關系處理。
總結：綜上所述對於你提出的「超過退休年齡勞動關系的定性是什麼」問題，勞動關系的定性是有兩種的，一種是已經和員工溝通好了終止勞動合同的，不過說員工不同意的話，建議是按照勞動關系來處理的，所以要看員工自己的決定
法律依據：《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。本條暗含勞動者只要達到法定退休年齡，勞動合同就必然終止的意思。
❺ 超過法定退休年齡勞動關系的認定
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：1、用人單位招用已經達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條
《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息汪頌休假的困孝鄭權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
❻ 超過退休年齡是否構成勞動關系
超過退休年齡不構成勞動關系，屬於勞務關系。二者區別如下：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系，勞務關系產生的依據是雙方的約定；
2、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織。
3、根據我國相關法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
❼ 超過60歲的工作者是否與公司形成勞動關系
這是目前非常有爭議的問題，司法實踐中有著不同的觀點和截然相反的判例。
同時超過退休年齡的勞動者，也存在不同情形：
1）已辦理退休手續、享受退休金待遇的，退休後繼續出來工作的；
2）在單位工作到退休年齡後，辦理了退休手續並領取退休金，但仍繼續在這家單位工作的；
3）在單位工作達到退休年齡但因各種原因未能領取退休金，仍繼續在這家單位工作的；
4）超過退休年齡（但因各種原因未能領取退休金）仍然繼續出來工作的；
對於第一種情形，無爭議，就是勞務關系。
對於第二種情形，也無爭議，是勞務關系。
第三、四種情形則非常有爭議，司法判例中有認定是勞動關系的，也有認定為勞務關系：
一、就是勞動關系!!!
山東高院 司法判例：（2015）魯民提字第526號
裁判理由：
1）《勞動法》第十五條第一款規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。但法律、法規對勞動者的年齡上限並未作強制性規定，只要未違反法律、法規的禁止性規定且有勞動能力的人，均可成為勞動關系中的勞動者。另外，法律並未禁止單位聘用超過法定退休年齡的農民工，而且農民也無所謂「退休年齡」的問題。
2）從勞動關系的本質特徵和「從屬性」來看，只要勞動者從屬於用人單位提供勞動，受用人單位控制，就能建立勞動關系。--根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》
上海高院：區分情形
1、對於達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；
2、對於達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。
人力資源和社會保障部：這是勞動關系。
人社部門認定工傷的前提就是要存在勞動關系！
二、只是勞務關系！！！ 目前北京、廣東、江蘇、四川高院持此觀點。
北京高院 司法判例：（2016）京民申4362號
本院經審查認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」
廣東高院 司法判例：（2014）粵高法審監民提字第55號
裁判理由：《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法發（2012）284號】第十一條規定：「用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。」本案起訴於2010年，因而應適用該相關規定，為此，原審判決認定許XX與XX公司之間的用工關系為勞務僱傭關系，是合理有據的。
相關法律、法規、規章、司法解釋、高院文件的規定
《勞動合同法》
第四十四條「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。」
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》
第一條：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立，（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
第二條「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」。
人力資源和社會保障部《關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）》（2016年3月28日發布）
第2條「達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任」。
《最高人民法院行政審判庭關於離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例>問題的答復》
根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關規定，離退休人員受聘於現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。
北京高院《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》
第12條規定：依法享受養老保險待遇的人員、領取退休金的人員、達到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關系按勞務關系處理。
《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法發（2012）284號】
第十一條「用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。」
四川高院《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》
第18條 用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
江蘇高院《關於審理勞動爭議案件的指導意見》
第3條 用工單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。
❽ 超過退休年齡是否構成勞動關系
超過退休年齡的，不再構成勞動關系。勞動者達到法定退休年齡、開始依法享受基本養老保險待遇的的，勞動合同終止。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
法律對達到退休年齡依法退休的規定來看，其實是為了保護勞動者依法享受退休待遇，當然也給用人單位一個合法解除勞動合同的權力。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
❾ 超過退休年齡是不是勞動關系
法律分析：超過退休年齡不是勞動關系，屬於勞務關系。對於超齡城鎮居民，不應當認定為工傷，應當按勞務關系處理，由用人單位承擔僱主責任。超過法定退休年齡後繼續工作、超過法定退休年齡又工作是否與所在工作單位形成勞動關系，近年的司法判例更多的是傾向於形成勞動關系，最高院行政審判庭、民事審判庭的答復似乎也給司法機關的判例提供了依據。
法律依據：《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的應該退休： （一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的； （二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的； 本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部； （三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。 （四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
❿ 超過法定退休年齡,勞動關系如何認定
超過法定退休年齡認定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已經達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條
有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。