A. 符合退休年齡如何簽訂勞動合同
職工接近退休年齡在雙方自願平等的情況下可以簽訂勞動合同，但合同期限不應超過法定退休年齡，達到《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》規定的退休年齡後，依法辦理退休手續。
【法律依據】
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條
全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。
（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確定，完全喪失勞動能力的。
B. 到了退休年齡簽什麼合同
退休年齡之後要參加工作應該簽定勞務合同。退休人員已不是法律名義上的勞動者，退休年齡之後存在的關系屬於勞務關系，不再屬於勞動合同關系。國家規定達到離退休年齡以上的人，都是不能成為勞動關系中勞動主體的。勞動者從他們到達離退休年齡的那一天，法律上就切斷了其做為勞動主體的權利。退休職工實際上法律上已經失去了作為勞動者的主體資格，退休之後的勞務關系不受《勞動法》、《勞動合同法》調整， 因此他們享受不了工傷待遇，不受最低工資限制、不受工作時間限制、不能享受相關福利待遇，比如假期加班補償，解除合同補償金等。一旦出現糾紛將無法進行勞動仲裁，只能向法院申訴。因此，退休年齡之後要參加工作應該簽定勞務合同。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
C. 員工快退休了合同怎麼簽
法律分析：要跟員工簽訂勞動合同，但是該還有幾個月就到退休年齡了，那合同期限可以簽到退休日（達到退休日可辦理退休手續）；也可以簽訂超過退休日的合同期限，這樣可以保證該員工為企業的服務期限。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
D. 即將到退休年齡如何簽訂合同
需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民拆態法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
法定退休年齡是指1978年5月24日第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議原則批准，現在仍然有效的《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》(國發【1978】104號)文件所規定的退休年齡。2012年7月盯差，人力資源和社會保障部社會保障研究所所長何平提出，我國應逐步延長退休年齡，建議到2045年不論男女，退休年齡均為65歲。根據1978年6月國務院頒發的《關於工人退休、退職的暫行辦法》和《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》(國發[1978]104號)規定，下列幾種情況可以辦理退休：(1)男職工年滿60周歲，女幹部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年。(2)從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續的工齡或工作年限滿10年。(3)男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年的，經醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工。(4)因工緻殘，經醫院證明(工人並經勞動鑒定委員會確認)完全喪失凱御皮工作能力的。根據《工傷保險條例》(自2004年1月1日起施行)規定，職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼;工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
E. 聘用已到退休年齡人員怎麼簽訂合同
《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。第一、用人單位不簽訂勞動合同，存在向勞動者支付雙倍工資的風險。根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。第二、用人單位不簽訂勞動合同，存在視為已經訂立無固定期限勞動合同的風險。其意義在於自「視為」訂立之日起到勞動者退休之前，用人單位與勞動者之間只存在解除勞動合同的問題，而不再有終止的問題。第三、沒有簽訂勞動合同，用人單位即喪失以試用期不合格為由辭退員工的權利。倘若用人單位簡首簽訂了勞動合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工並且不用支付經濟補償金;而如果沒有簽訂書面的勞動合同，口頭約定的試用期無效，也就不能以這一條為由辭退員工，帶來的用工風險顯而易見。第四、不簽訂勞動合同，用人單位的商業秘密不易得到保護。《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。根據我國法律規定，如果用人單位未和員工簽訂勞動合同的話，那麼需要燃咐御支付員工雙倍的工資。並且員工可以向勞動仲裁委員會提出進行相關的損失賠償。前提是員工需要出示自己和用人單位有勞動關系的相關證明。只要出示相關證明即可證明自己在該單位進行工作。
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健皮岩康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
F. 與大於55歲的員工如何簽訂勞動合同
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；……」。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
3、《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
勞動合同有效的前提之一是簽定合同的勞動者必須是完全行為能力人。那麼「未滿18周歲」可以分兩種情況：一、十六周歲以上十八周歲以下； 二、未滿十六周歲。
情況一：「十六周歲以上十八周歲以下」：滿足《民通》十一條的，勞動合同有效。但危險工作除外。
情況二：「未滿十六周歲」：一般禁止，但《勞動法》十五條規定除外。
參見
《合同法》 第九條 當事人訂立合同，應當具有相應的民事權利能力和民事行為能力。
《民法通則》 第十一條第二款 十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。
第十二條 十周歲以上的未成年人是限制民事行為能力人，可以進行與他的年齡、智力相適應的民事活動；其他民事活動由他的法定代理人則拆飢代理，或者徵得他的法定代理人的同意。
《未成年人保護法》 第三十八條任何組織或者個人不得招用未滿十六周歲的未成年人，國家另有規定的除外。
任何組織或者個人按照國家有關規定招用已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人的，應當執行國家在工種、勞動時間、勞動強度和保護措施等方面的規定，不得安排其從事過重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動或者危險作業。
《勞動法》第十五條第一款規定：'禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。'但文藝、體育和特種工藝單位依照國家有關規孫返定，在履行了審批手續後，可以招用未滿十六周歲的未成年人，但必須保障其接受義務教育的權利。
年滿16歲員工可以簽定勞動合同。
年滿16周歲不屬於童工，不滿18周歲的勞動者依照有關規定及勞動合同的約定，在勞動合同約定的權利義務關系不違背有關法律、法規的前提下可以訂立勞動合同。
《中華人民共和國民法通則》
第十一條第二款規定：'十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。具備完全行為能力的人是勞動合同的合格主體，其簽訂的勞動合同是有效的。但已滿十六周歲不滿十八周歲的未成年人不得從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，以此為內容簽訂的勞動合同是無效的。
童工是指未滿十六周歲的勞動者。
《中華人民共和國勞動法》
第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規定》（國務院令第81號）、《使用童工罰款標準的規定》（勞動部、財政部檔案，勞力字〔1992〕27號）等法規和檔案明確規定禁止使用童工。
根據《中華人民共和國勞動法》規定，未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
你好，你這個問題有點寬泛了，依法簽訂，巨集觀來講，包括程式合法和內容合法。
程式合法主要是指訂立勞動合同應根據勞動合同法第一、二章規定的原則，遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
內容合法主要是勞動合同的內容要符合勞動合同法第17條規定，要全面，同時，要不違反實體性法律法規的規定。
如果滿意，請採納，謝謝
雙倍的賠償
不能。只能簽勞務合同。
根據公司屬性的不同，簽訂勞動合同，確立勞動關系就可分為以下兩種情形： 一、若是外商投資企業（含外商獨資、中外合資、中外合作企業），依據《中華人民共和國勞動法》第十六條、《外國人在中國就業管理規定》第十八條的規定以及相應的法規的規定，外籍勞動者應與用人單位依法訂立勞動合同，勞動合同的期限最長不得超過五年；但用人單位與外籍員工簽訂勞動合同時必須遵守外國人在中國及北京市就業的有關管理規定，否則，無論是用人單位還是外籍員工，都將會受到我國法律的制裁。 二、若是外國企業常駐在滬代表機構，依據有關規定，外國公司駐京辦事處不得招用雇員，必須通過合法的中介機構派遣；此時，外籍員工是由合法的中介機構派遣到外國公司駐滬辦事處的，那麼，外籍員工是與合法的中介機構簽訂勞動合同並確立勞動關系，而與外國公司駐滬辦事處非勞動關系卻僅僅是勞務關系。
但是《勞動合同法》第二條規定：「 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法」。「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行」。因此，只要是我國境內的用人單位，招用勞動者的，無論是哪個國籍，均應訂立勞動合同。
到達法定退休年齡後可以不簽訂勞動合同，簽訂勞務合同就可以了。
G. 職工接近退休年齡如何簽訂勞動合同
法律分析：職工接近退休年齡，用人單位與其訂立勞動合同的，與一般職工訂立勞動合同不存在區別。雙方應當在自願平等下，協商一致訂立合同，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
H. 過退休年齡後上班的勞動合同怎麼簽訂
已經超過退休年齡員工，在單位工作是不能屬於勞動關系，是屬於勞務關系。員工和單位簽署的並不是勞動合同，各地區的說法不一樣，可以是返聘協議，也可以是就業協議。協議內容需要約定工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。I. 60歲以上勞動合同怎麼簽
六十歲已經達到退休年齡，是無法簽訂勞動合同，只能簽訂就業協議或者聘用協議，凡是達到國家規定的退休年齡的都不能再簽訂勞動合同，即使簽訂了也不屬於勞動合同，雙方之間適用勞務關系的規定，年滿六十周歲已不符合勞動者老和就業的法定年齡，也不符合勞動合同的主體資格。
法律分析
六十歲已經達到退休的年齡了，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。而未過退休年齡的則按勞動法相關規定處理。對於60歲以上的受聘人員，如果是僱傭關系的話，用人單位可以不為其繳納社會保險，但是可以為勞動者購買商業保險作為一種補充。如果用人單位沒有為員工購買相應保險，那麼員工在僱傭期間發生事故，責任將可能需要由僱主承擔。所以，用人單位只有依法與員工簽訂勞動合同或協議，並在合同或協議中明確雙方的權利義務，才能最大可能地避免產生相關勞動糾紛，用人單位違反本法規定的條件終止勞動合同或者故意拖延訂立勞動合同的，由勞動行御判政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月支付勞動者工資的兩倍。在此期間，如果非法終止勞動關系，雇員還可以要求僱主支付非法終止勞動合同的賠償金。補償金額應相當於員工一年零兩個月的工資，考慮到有關公司聘用的保安員已年逾60歲，在已過退休年齡和未過退休年齡的情況下，應給予不同的待遇。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。勞動者死亡後，其遺屬依法享受侍拆盯遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
J. 退休返聘人員合同如何簽訂
退休人員返聘簽勞務合同。用人單位與以下勞動者簽訂勞務合同：已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員；未達到法定退休年齡的內退人員；企業經營性停產放長假人員；企業停薪留職人員；下崗待崗人員；其他。
1、在簽訂勞動合同之前應盡量清楚用工單位是否為合法經營的單位，有無用工主體資格。否則，既使雙方簽訂了勞動合同，因違反法律規定而無效;
2、合同中應明確工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，以防止約定不明，致使自己權益受到侵害;
3、勞動者與用工單位約定的事項都要以書面形式確定寫在勞動合同中，避免用工單位的口頭承諾，防止將來發生糾紛，因缺少證據而得不到法律有效的保護;
4、詳盡填寫合同條款，避免簽訂條款不全的勞動合同
引起無效的原因大體有以下幾種：
1．合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
2．合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。
3．意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。
4．合同形式不合法。這是指勞動合同沒有採取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。
一、退休回聘常見的三種情況
（一）勞動者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間;
（二）員工離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作;
（三）勞動者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位意外的單位工作。
法律依據：
《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備單位名稱、住所和法定代表人;勞動者姓名、住址和居民身份證號碼;合同期限;工作內容和地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。特別是對於用工單位事先起草的合同文本，更要仔細閱讀有關的重要條款以及單位的規章制度。
《勞動法》
第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。