退休年齡仲裁案例

❶ 超過六十歲勞動仲裁不予受理

法律分析：超過法定退休年齡或已領取基本養老金的工作者與用人單位發生勞動爭議，不屬勞動法調整，勞動仲裁不會受理的，此種情況得到當地的法院，走民事的渠道起訴。民事案件起訴條件：《中華人民共和國民事訴訟法》 第一百零八條 起訴必須符合下列條件：（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；（二）有明確的被告；（三）有具體的訴訟請求和事實、理由；（四）屬於人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十七條 第一款 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

❷ 勞動仲裁不受理達到退休年齡的案件嗎

達到退休抄年齡的案件不屬於襲勞動仲裁的受案范圍的。達到退休年齡勞動合同終止，雙方之間就不屬於勞動關系了，自然就不屬於勞動仲裁的受案范圍，有爭議可以直接到法院打民事官司。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

❸ 過了退休年齡的勞動糾紛如何處理

一、超過退休年齡的勞動合同如何處理?
超過退休年齡的，勞動合同自動終止。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條 【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

❹ 北京一女員工50歲後「被退休」，公司被判賠16萬的根據是什麼呢

北京某旅遊公司和公司員工解除了合同，因為公司認為員工已經滿50歲，達到法定退休年齡。但是女員工認為自己的職位是幹部，沒有達到法定退休年齡，於是把公司告上法院，要求公司支付違約解除勞動關系的賠償金。這個勞動糾紛經歷了仲裁、一審、二審，最後北京某旅遊公司敗訴，法院判處該公司支付這位女士16萬元。法院依據勞動合同法對女幹部的退休年齡規定，以及用人單位和當事人沒有達成協議時，不可以單方解除勞動合同。

法院的判決維護了勞動者的合法利益，有些企業為了降低用人成本，不管員工是何種身份，只要到了法定退休年齡就終止勞動關系，結果不但傷害了勞動者的利益，同時公司的行為也違法了勞動法規定，需要為此支付一定的違約賠償金。

❺ 年齡限定勞動仲裁受案范圍對嗎

核心內容：不少老年人身體狀況良好，又有一技之長，他們中的大多數人希望再找一份工作發揮余熱。然而他們並不知道，其與用人單位發生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規定，超過法定退休年齡已不屬於勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。

近日，鄭州市的李某說起這事直呼“想不通”用人單位發生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規定，超過法定退休年齡已不屬於勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。

“我現年61歲，被用工單位辭退，到勞動仲裁院申訴，勞動部門答復我說年齡超過，不予受理，他們只為60歲以下的勞動者服務。勞動仲裁為什麼有年齡限制?”李某道。

鄭州市兩個區的勞動人事爭議仲裁委員會均表示，申請勞動仲裁確實有年齡限制，即不得超過女50歲、男60歲的法定退休年齡，否則均不予受理。這么做可有法律依據?他們稱仲裁法上並沒有這方面的規定，但《勞動 合同法 實施條例》中規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。超過法定退休年齡的人員已不是法律意義上的勞動者，也不再是仲裁法保護的對象。

“每年超過年齡來申請仲裁的人不少，都沒有受理過，因為仲裁法上並沒有這方面的規定。”一位不願透露姓名的勞動人事爭議仲裁委員會工作人員說， “不僅有返聘的退休工人，還有從事環衛工作的大齡臨時工，都是出具不予受理通知書，讓他們去法院。法院能夠運用的法律廣，他們有訴必受。”

對於這樣的“年齡歧視”，許多勞動者提出“抗議”，認為“達到法定退休年齡，勞動者的主體資格即行喪失。”這樣的理解，對於勞動者來說極不公平。“就拿農民工來說吧，他們與用工單位應該是勞動關系，發生糾紛也應該是勞動爭議，怎麼就不能申請仲裁了?”有些法律常識的職工小陳鳴不平道。

專家指點

有專家指出， 勞動法 律關系不同於其他民事法律關系，勞動權利義務帶有延續性，法定退休年齡只是勞動者可以據此享受相關社會保險的條件，將其作為勞動關系的法定終止條件，雖然增加了行政部門的可操作性，但是卻有悖於公平合理的基本原則。年齡不應成為認定勞動者資格的唯一條件，勞動法意義上的勞動者資格要根據身份等其他因素綜合確定。對於超過法定退休年齡的勞動者，勞動仲裁機構在是否受理問題上不能一概而論，而是要根據爭議發生時勞動者是否超過法定退休年齡，並結合申請仲裁時效作出判斷。

雖然《勞動合同法》第44條規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但此後最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。由此看出，依法享受養老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，法律對勞動關系的年齡下限有明確規定(16周歲)，但對於勞動關系構成年齡的上限並沒有明確規定，所以，對於超過退休年齡的務工人員應區別對待：已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。

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❻ 北京一女子拒絕50歲退休，並將公司告上法庭，法官對此是如何宣判的

北京的一名女子是一家公司職工，年齡已經滿50歲了，按照規定，到了退休年齡，就可以辦理退休了。但是她卻拒絕退休，因為她認為自己的工作是管理崗位，應該在55歲退休，並把公司告上法庭，對此，法官宣判，女子的工作並不是管理崗，應該按照規定辦理退休手續。

按照我國目前的規定，管理崗位上女性的退休年齡為55周歲，非管理崗位的女性退休年齡為50周歲。退休後的工資待遇也是不一樣的。

北京一女子拒絕50歲退休

在北京一家公司上班的一名女子，在公司從事出納工作，已經年滿50周歲了，於是公司向她提出了終止合同的通知，但是這名女子卻認為，自己從事的工作是管理崗位的工作，應該到55周歲退休才對。和公司溝通無效後，提起了勞動仲裁，經過勞動仲裁判定，雙方應該繼續履行勞動合同。

❼ 退休人員返聘勞動仲裁怎麼處理

退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡,從用人單位退休,再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。用人單位返聘退休人員發生勞動爭議怎麼處理?下面小編整理了以下內容為您解答,希望對您有所幫助。
用人單位返聘退休人員發生勞動爭議怎麼處理
用人單位返聘退休人員,一般作為勞務關系處理,不會作為勞動關系看待;而工傷認定一般以認定雙方之間存在勞動關系為前提,沒有勞動關系就談不上工傷的問題,至多作為《民法典》中的人身侵權損害賠償來處理。因此,針對退休人員,一般不存在工傷的問題。
勞動爭議怎麼處理
第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解,是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的,不願協商或者經過協商不能達成一致,當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。
第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的,只有雙方當事人都同意申請調解,調解委員會才能受理該案件; 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外,工會與用人單位因履行集體合同發生爭議,不適用調解程序,當事人應直接申請仲裁。
第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議,當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序,也就是說,只要有一方當事人申請仲裁,且符合受案條件,仲裁委員會即應予受理;當事人如果要起訴到法院,必須先經過仲裁程序,未經過仲裁程序的勞動爭議案件,人民法院將不予受理。
第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服,可以向當地基層人民法院起訴。
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