㈠ 企業聘用超過退休年齡，且從未參加過社保的女職工，應該注意些什麼
超過55歲，通過單位已經不能正常在社保中心參加社會保險了，所以不上保險對單位是沒有責任的。但是如果工作中出現意外，公司還是需要負責的，所以最好為其在保險公司投個保，根據她的工作危險程度通過保險公司上一個意外傷害保險，費用不高，就是對員工的一個保障，分散風險，規避單位責任，同是給員工也有個交待。
㈡ 聘用超過法定退休年齡的人是勞動關系嗎
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已經達到回法定退休年答齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。
法律依據：
1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」
2、廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第十七條規定：「
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」
全國各省在實踐中也是按照上述規定處理此類案件。
㈢ 1.員工在合同期內達到退休年齡，企業該怎麼辦2.企業要聘用達到退休年齡的人員，怎麼辦已未滿社保
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職工到了法定退休年齡，合同自然終止，不能再繼續簽訂勞動合同，因為已經到了退休年齡，屬於法定的喪失勞動能力的年齡，企業不再續簽勞動合同，是符合法律規定的，並且從達到退休年齡之日起，企業不再給予職工繳納社會保險，社保部門也因為你的年齡到了退休年齡，也不會再受理職工社會保險，不足15年的部分，只能自己繳納，並且因為是你的年齡到了法定年齡，不是公司的責任，沒有經濟補償
合同到期後，為員工辦理退休手續，原有的合同就會隨著退休而終止，如果企業需要這些員工繼續留在公司工作，就要按照退休返聘的方式進行，簽訂聘用協議即可。
按《勞動合同法》第44條、《勞動合同法實施條例》第21條的規定，員工達到法定退休年齡的，勞動合同終止，辦理終止合同的手續。若企業想繼續聘用的，另行簽訂勞務合同（協議）。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
……
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
……
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
㈣ 超過法定退休年齡用工可認定勞動關系嗎
1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人內員以及企業經營性停容產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。
㈤ 聘用到達退休年齡的員工應注意什麼
勞動者達到退休年齡後，需聘用的，讓勞動者去辦理退休手續，領取基本養老保險金。能夠的辦理的則雙方形成勞務關系，簽訂勞務協議。
法律依據：《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動者因社會保險繳納年限不夠的，存在爭議，各地規定不一，若認定為勞務關系，則簽訂勞務協議；若認定為勞動關系則應簽訂勞動合同。在工傷認定方面，較為統一，發生工傷的都可以認定為工傷。
法律依據：
認定為勞務關系：《勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
認定為勞動關系：下列法條僅規定依法享受養老保險待遇或領取退休金按勞務關系處理。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
認定為工傷：《人力資源社會保障部關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見(二)》
二、達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。
用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》
㈥ 請問我公司有聘用一位已超過法定退休年齡的員工可以與其簽協議嗎
可以簽訂勞務合同，而不是勞動合同。 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適內用法律若干問題的解釋容（三）》第七條明確規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
㈦ 招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題
根據相關的法律規定，企業在聘用離退休人員時應當簽訂聘用協議，雙方的權利義務內按協議履行。離退休容人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。
因此，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，與單位不建立勞動關系，雙方不訂立勞動合同，而是訂立聘用合同，雙方關系為勞務合同關系。
㈧ 公司招聘了已超過退休年齡的人，該如何簽合同或者繳納保險
對於已超過退休年齡的人員來說，其再就業歸屬勞務關系，只能與企業回簽訂具有勞答務合同性質的聘用協議，與企業的的法律權利和義務由聘用協議與《民法通則》、《合同法》等我國民事法律規范確定。我國《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
已經超過退休年齡的人員，也就意味著超過參保年齡了，所以這類人員即使再就業，也不存在繳納社保的因素。
因此，對於已經享受養老保險待遇或退休金的人員，後再就業的工作期間生病，單位承擔什麼責任，要看雙方在合同中的約定了。
㈨ 用人單位已達到退休年齡的員工構成何種法律關系
基本案情：
被告A公司是經工商注冊登記的有限責任企業。2010年10月8日至年4月12日期間，被告聘請原告李某從事行政專員職務，每月按照雙方約定支付勞動報酬。雙方沒有簽訂勞動合同。
2015年4月12日被告認為原告工作能力不足以勝任工作，與原告以書面形式解除勞動聘用關系。
2015年5月12日，原告向某市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告支付節假日加班費、帶薪年休假工資報酬、經濟補償金、社保費用、解除勞動關系、沒有提前30天以書面形式通知支付一個月工資。
某市某區勞動爭議仲裁委員會於2014年6月12日作出仲裁裁決書，裁決認為，李某已達到法定退休年齡，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。故李某與A公司之間不屬於勞動關系而屬於勞務關系，遂駁回李某的仲裁請求。李某對仲裁裁決不服，遂向某院提起訴訟。
被告A公司答辯稱，原告李某到被告處提供勞務時，已達到法定退休年齡，雙方之間是勞務關系而非勞動關系，請求法院依法駁回原告的訴請。
法院在案件審理過程中查明，原告李某在被告處工作時已經達到法定退休年齡。某市社會保險事業局出具證明證實其沒有領取養老金。
[爭議]
本案的爭議焦點在於關於原告李某與被告A公司之間形成的是勞動關系還是勞務關系？
[案件評析]
法院審理後認為，現行我國法律中並無規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）款規定，「有下列情形之一的，勞動合同終止……（二）勞動者開始享受基本養老保險待遇的」。本案原告李某在被告處工作時雖然達到法定退休年齡，但其具有勞動能力並且沒有享受到基本養老保險待遇，故該院認定原告李某與被告A公司之間形成勞動關系。
據此，某市某區人民法院作出了判決被告A公司支付原告李某假日加班費、節日加班費、帶薪年休工資報酬、經濟補償金、社保費用、解除勞動關系沒有提前30天以書面形式通知所應支付一個月工資。
一審宣判後，雙方當事人均未上訴，目前判決已生效。
[法律延伸]
我國現行退休制度規定，退休年齡為男滿60周歲，女滿50周歲，女幹部為55周歲。但隨著經濟社會經濟的增長和生活水平的提高，科學進步與醫療條件的改善，老年人口素質增強，平均壽命延長，越來越多的退休人員在退休後選擇再就業。那麼退休人員再就業，與用人單位之間形成的是何種法律關系呢？
根據《勞動合同法》第四十四條「有下列情形之一的，勞動合同終止…… （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的」、《勞動法》第七十三條「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休……」和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的接受（三）》第七條之規定「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休年金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」。據此，對於達到法定退休年齡的人員再就業與用人單位之間的關系應按兩種情況處理：（一）用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系按勞動關系處理；（二）用人單位招用已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
㈩ 企業可以僱傭超過法定退休年齡的員工嗎
企業可以僱傭超過法定退休年齡的員工。
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。
根據《勞動合同法》第44條的規定「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇」是勞動合同終止的條件之一。也就是說無論勞動合同到期與否，均強制終止，簡而言之就是勞動者的資格喪失。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的出台，更是對此做了進一步明確，該解釋第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
(10)企業招用超過退休年齡人員擴展閱讀
2008年1月1日正式施行的《勞動合同法》第四十四條第二項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動合同是否終止，並不是以勞動者達到法定退休年齡為必要條件，而是以勞動者享受基本養老保險待遇為必要條件。
這就說明，法律對於勞動者並無最高年齡的限制。從立法本意來看，法律並不強制達到法定退休年齡的人員退出勞動崗位，而是允許他們選擇繼續就業，同時也允許用人單位招用達到法定退休年齡的人員。
但是，由於勞動者開始享受養老保險待遇之後，即意味著其已經得到了相應的保障，無需再將其與用人單位之間認定為勞動關系進行傾斜性的保護。