Ⅰ 超過60歲解除勞動關系是否符合我國法律規定
法律分析：不符合，我國有退休前五年保護期的相關規定，根據現行的退休年齡，超過60歲不可以解除勞動關系。 法律依據：《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《 國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。
本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。
（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
Ⅱ 超過法定退休年齡，勞動關系如何認定
超過退休年齡後，員工就不是屬於勞動關系了，一般是屬於勞務關系的，不過作為公司是需要給員工說明問題的，要提出終止勞動關系，不然還是屬於勞動關系。 超過退休年齡勞動關系的定性是什麼」的內容？
一般來說，享受基本養老保險待遇的前提是勞動者達到法定退休年齡;勞動者達到法定退休年齡並不一定享受基本勞動保險待遇。根據我國相關法律規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。本條暗含勞動者只要達到法定退休年齡，勞動合同就必然終止的意思。。實踐中，大量存在用人單位未給員工辦理養老保險的情形，如果絕對要求用人單位與已達到法定退休年齡的勞動者不能終止勞動關系，那麼用人單位與勞動者的勞動關系就會一直存在下去，顯然是不合理的。故此，我國相關法律賦予了用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與勞動者之間的勞動關系因勞動者已達法定退休年齡就自行終止。
因為我國法律並沒有規定勞動關系中的勞動者的年齡不得超過法定退休年齡。筆者認為，勞動者達到法定退休年齡，用人單位應當明確提出終止勞動關系，並與勞動者簽訂勞務合同。否則視為用人單位繼續履行勞動合同，應當按照勞動關系處理。
總結：綜上所述對於你提出的「超過退休年齡勞動關系的定性是什麼」問題，勞動關系的定性是有兩種的，一種是已經和員工溝通好了終止勞動合同的，不過說員工不同意的話，建議是按照勞動關系來處理的，所以要看員工自己的決定
法律依據：《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。本條暗含勞動者只要達到法定退休年齡，勞動合同就必然終止的意思。
Ⅲ 超過退休年齡能否建立勞動關系
超過退休年齡不能否建立勞動關系。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》，第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。
Ⅳ 超過法定退休年齡勞動關系法律怎麼規定的
法律分析：超過法定退休年齡的職工，勞動關系終止，用人單位與去產生用工爭議按勞務關系處理。有下列情形之一的，勞動合同終止：用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；勞動合同期滿的；其他。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
Ⅳ 達到退休年齡是否成立勞動關系
達到退休年齡不成立勞動關系，不符合勞動關系主體資格。相關法律規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
《關於確立勞動關系有關事項的通知》一：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
Ⅵ 超過法定退休年齡還能確認勞動關系嗎
已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議，按勞動關系處理。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。」
因此，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標准：對於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關系符合勞動關系的法律特徵，則應按照勞動關系處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。
Ⅶ 超過退休年齡是否構成勞動關系
超過退休年齡的，不再構成勞動關系。勞動者達到法定退休年齡、開始依法享受基本養老保險待遇的的，勞動合同終止。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
法律對達到退休年齡依法退休的規定來看，其實是為了保護勞動者依法享受退休待遇，當然也給用人單位一個合法解除勞動合同的權力。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。