⑴ "超過法定退休年齡,還能享有勞動者合法權益嗎"
法律分析：勞動者達到法定退休的年齡仍有勞動的權利，其與用人單位簽訂的勞動合同合法有效。勞動法並未規定勞動關系中勞動者一方年齡不得超出法定退休年齡。只要未違反法律禁止性規定，有勞動能力的人員均能成為勞動關系中的勞動者，其合法權益應該得到保障。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
⑵ 民法典關於到了合法退休年齡但勞動合同沒有到期且又在醫療期如何處理
摘要 依據法律規定，已達到退休年齡的，勞動合同自然終止，勞動關系終止，且該情形下用人單位無需支付經濟補償金。
⑶ 超過年齡的勞動關系是怎麼規定的
法律分析：勞動部1996年10月11日發布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定:「已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。」這些規定並未超過法定退休年齡的勞動者排除在勞動法調整的范圍之外,他們也屬於勞動法所調整的對象。
「超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的關系仍是勞動關系。」勞動關系,是指勞動者與用人單位之間,為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力,由另一方用於同其生產資料相結合的社會關系。超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的關系並沒有任何的不同,勞動關系建立後, 雙方在職責上則具有了從屬關系。
「超過法定退休年齡的勞動者,在工作時間內、因工作原因受到傷亡的,屬於工傷保險條例調整的范圍。」工傷保險條例規定,沒有超過法定退休年齡的勞動者排除在工傷保除條例調整的條例之外。
因此,超過法定退休年齡的勞動者,在此期間發生的因工作原因受到的傷亡事故,仍應屬於工傷保險條例調整的范圍。
法律依據：《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條 已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
⑷ 超過法定退休年齡簽的勞動合同有效嗎
無效。復凡是達到國家規定的退休制年齡的都不能再簽訂勞動合同，即使簽訂了也不屬於勞動合同，雙方之間適用勞務關系的規定。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
如果已經不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合勞動合同的主體資格，那麼與公司就不存在法律意義上的勞動關系，所以只可以簽訂聘用合同，性質屬於勞務關系，不屬於勞動關系，同時也不需要繳社保和住房公積金。
⑸ 超過退休年齡是不是勞動關系
法律分析：超過退休年齡不是勞動關系，屬於勞務關系。對於超齡城鎮居民，不應當認定為工傷，應當按勞務關系處理，由用人單位承擔僱主責任。超過法定退休年齡後繼續工作、超過法定退休年齡又工作是否與所在工作單位形成勞動關系，近年的司法判例更多的是傾向於形成勞動關系，最高院行政審判庭、民事審判庭的答復似乎也給司法機關的判例提供了依據。
法律依據：《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的應該退休：
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的；
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的；
本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部；
（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
⑹ 超過法定退休年齡勞動關系是否能夠構成
法律分析：勞動法規定了禁止招用童工，說明我國勞動法只對勞動者的勞動年齡上限進行了規定，對達到法定退休年齡依然從事勞動的農民工未作禁止性規定，並未剝奪這部分人參加勞動的權利。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十五條 禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
⑺ 超過法定退休年齡勞動關系確定規定是什麼
法律分析：如果勞動者本人已經到了法定退休年紀的話，實際上用人單位應當正常與勞動者解除勞動關系。如果沒有與勞動者解除勞動關系的話，實際上自己的這種勞動關系在法律上也是不受保護的，以用人單位之間屬於一種勞務關系。
法律依據：第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
⑻ 超過法定退休年齡,勞動關系如何認定
超過法定退休年齡認定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已經達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條
有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
⑼ 超過法定退休年齡還能確認勞動關系嗎
已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議，按勞動關系處理。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。」
因此，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標准：對於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關系符合勞動關系的法律特徵，則應按照勞動關系處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。
⑽ 超過法定退休年齡勞動關系法律怎麼規定的
法律分析：超過法定退休年齡的職工，勞動關系終止，用人單位與去產生用工爭議按勞務關系處理。有下列情形之一的，勞動合同終止：用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；勞動合同期滿的；其他。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。