『壹』 55歲以上的員工是否需要簽訂勞動合同簽勞務協議可以嗎
55歲以上的員工不需要簽訂勞動合同,簽勞務協議是可以的。
國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲,女工人年滿50周歲,女幹部年滿55周歲。
超50歲的女職工如果屬於工人性質,勞動者不符合簽訂勞動合同的主體,不可以簽訂勞動合同,和用人單位應當簽訂勞務合同或勞務協議。
超50歲的女職工如果屬於幹部性質,勞動者不超過55周歲的可以依法簽訂勞動合同,超過55周歲不符合簽訂勞動合同主體要求,不能簽訂勞動合同。
勞動協議是受法律保護。協議只要是雙方真實意思表示不違反法律的強制性規定就是有效的。
合同的法律特徵如下:
1、合同是雙方的法律行為。即需要兩個或兩個以上的當事人互為意思表示(意思表示就是將能夠發生民事法律效果的意思表現於外部的行為);
2、雙方當事人意思表示須達成協議,即意思表示要一致;
3、合同系以發生、變更、終止民事法律關系為目的;
4、合同是當事人在符合法律規范要求條件下而達成的協議,故應為合法行為。
《中華人民共和國勞動合同法》第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
『貳』 已過退休年齡的員工勞動合同是否簽
已過退休年齡的員工仍在單位工作,員工的身份僅是勞務人員了,不能再簽勞動合同了,單位要簽的話只能與勞務人員簽訂勞務合同了
『叄』 超過退休年齡的員工繼續工作,是否要簽訂勞動合同如果不簽訂勞動合同是否不符合用工制度
摘要 你好,退休後在工作的,應該簽訂的合同是勞務合同,而不是勞動合同。
『肆』 企業聘用超過60周歲以上員工只能簽訂勞動協議嗎
勞動協議即勞動合同,60周歲以上的人員只可以簽訂聘用合同,不能簽訂勞動協議。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定,勞動者到達法定退休年齡的,勞動合同終止。
如果已經不符合勞動者就業的法定年齡,也不符合勞動合同的主體資格,那麼與公司就不存在法律意義上的勞動關系,
所以只可以簽訂聘用合同,性質屬於勞務關系,不屬於勞動關系,同時也不需要繳社保和住房公積金。
(4)招聘超過退休年齡的員工必須要簽訂合同嗎擴展閱讀:
《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的,勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)達到法定退休年齡的;
(五)用人單位被依法宣告破產的;
(六)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
聘用合同作為一種合同形式,具有一般合同共同的法律特徵,主要表現為以下方面:
1、聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為,而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣,只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致,自願達成協議時,聘用合同才成立。
2、聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的,這一點是雙方自由 表達意願的前提,也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方,但不等於單位的法律地位高於聘用人員的地位,可以任意將其意志強加於對方。
聘用合同又不同於一般合同,根據合同法的規定,合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議;有關身份關系的協議,適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議,屬於身份關系協議的范疇,因此,聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。
參考資料:網路-勞動合同
『伍』 聘用超過退休年齡的員工,但簽的是勞動合同,構成勞動關系嗎
噢,以前那個好像人社部對專門對這個退休後的人員與企業簽訂的合同有一個約定的,就是說如果是受企業管理,並且是即使不來工作或者是請假的時候也有工資的話,就算是做勞動關系,否則就算是勞務關系。
『陸』 超過退休年齡還能簽訂勞動合同嗎
法律分析:超過退休年齡是否應該簽訂勞動合同由如下兩種情況:1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇,如果已經享受退休養老待遇的話,那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。2、勞動者沒有享受退休養老待遇的話,則還可以按勞動關系對待。
法律依據:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。
『柒』 已到退休年齡還需要簽訂勞動合同嗎
已過退休年齡的員工,是不符合簽訂勞動合同條件的,用人單位是不能與其簽訂勞動合同的。
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇,如果已經享受退休養老待遇的話,那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話,則還可以按勞動關系對待。具體如下:
《勞動合同法》第44條第2項規定,勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止。《勞動法》第73條規定, 「勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:
第七十三條勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:
(一)退休;
(二)患病、負傷;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後,其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止,而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定,勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上,對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
3、《勞動爭議司法解釋(三)》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡,未開始依法享受基本養老保險待遇的人員,與用人單位的關系仍為勞動關系,屬於《勞動法》調整范圍。
『捌』 超過退休年齡還應當簽訂勞動合同嗎
超過退休年齡是否應該簽訂勞動合同由如下兩種情況:
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇,如果已經享受退休養老待遇的話,那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條:用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。
2、勞動者沒有享受退休養老待遇的話,則還可以按勞動關系對待。具體如下:
《勞動合同法》第44條第2項規定,勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止。《勞動法》第73條規定, 「勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:(一)退休;
沒有法律規定勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止,而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定,勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上,對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
《勞動爭議司法解釋(三)》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡,未開始依法享受基本養老保險待遇的人員,與用人單位的關系仍為勞動關系,屬於《勞動法》調整范圍。
『玖』 七+歲以上的員工公司還用和但簽合同嗎
不需要了,男的超過60,女的超過50,就可以不用和單位簽訂勞動合同了
不過單位如果要用工的話,需要和這類人簽訂僱傭協議,內容和合同相差無幾,但性質是完全不一樣的。