㈠ 過了退休年齡可以不簽訂勞動合同嗎
到達法定退休年齡後可以解除合同。如果繼續工作，可以簽訂勞務合同，可以不簽訂勞動合同。
㈡ 如果達到退休年齡沒簽合同就不用補償嗎
1、辯證看問題，是否有經濟補償看解除勞動合同的原因：如果是因為「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇」而終止勞動合同，不需要支付經濟補償；
2、如果加處勞動合同的原因是因為用人單位破產、責令關閉等符合勞動合同法第46條規定的需要支付經濟補償的情形，而勞動者又沒有依法享受基本養老保險的，哪怕勞動者已經60歲，也需支付經濟補償。
㈢ 超過退休年齡的員工繼續工作，是否要簽訂勞動合同如果不簽訂勞動合同是否不符合用工制度
離退休人員返聘升溫 部門提醒：返聘不屬勞動合同關系
「像會計、教師、行政類、技工工種行業等工作都是愈老愈吃香。」長沙市職介中心副主任肖丹青列出了緊俏退休人員名單。據其介紹，今年8月，常德一所技術學校特意前往長沙要求招聘離退休工作人員，主要是從事模具製造技術、電機裝配、維修電、組合機床操作等傳統機械業，不少退休的高級工程師都欣然前往。肖主任告訴記者，這些技工學校和企業返聘大多集中在專業性強、年輕人一時無法替代的崗位，在法律、建築設計、教師、企業管理、技術等行業，經驗是很大的優勢。
【企業】返聘可「節約成本」
61歲的劉亦雄是長沙一工廠的高級工程師，廠子破產後他一直在家，今年9月他被返聘到岳陽一家上市公司。劉老先生的工資可不低，每個月3000元左右，比同崗位的年輕人還多。對此，劉老先生非常滿意。
劉老先生所在的公司毫不避諱返聘中老年人的「如意算盤」。該公司經理稱，他們招聘中老年人，最為看中的是這群人的成熟技術及多年來積累下來的人脈關系，一經聘用馬上就能上手，無須進行培訓，既可節省培訓成本，還可以採取「師傅帶徒弟」的形式將經驗傳授給年輕人。二是責任心，老年人從原來崗位退休後，工作態度很讓企業放心，跳槽的想法幾乎為零，這又讓公司少了些應付年輕人成熟後跳槽幾率增大的壓力。第三則是用工靈活，不佔編制，不用考慮簽訂無固定期限合同的問題，也無須再為其支付「五險一金」。
【勞動部門】不交「五險一金」不能省錢
信訪處相關負責人表示，「無須繳納『五險一金』不代表就能省錢，這是誤區。」對於企業省下「五險一金」的心態，長沙市勞動與社會保障局信訪處負責人認為這歸結為企業對於《勞動合同法》實施後會提高企業成本的誤讀。該負責人表示，雖然已擁有各種社會保障的返聘離退休人員不需要「五險一金的」繳納，但他們屬於公司員工，公司將單位的財務報表進行年審時，必須根據工資發放情況繳納相應的社會統籌基金。
【律師看法】拿養老金工作有失公平
「退休人員已不是法律名義上的勞動者，返聘存在的關系屬於勞務關系，不再屬於勞動合同關系。」長沙市勞動與社會保障局信訪處告訴記者，他們近日接待了不少准備上班的老人，他們紛紛來咨詢工傷保險等問題。「一方面拿著國家的養老保險，一方面返聘後又占據勞動崗位，這對其他勞動者來說是不公平的。」湖南萬和聯合律師事務所李健律師表示，根據《國務院關於退休、離職暫行辦法》相關規定，國家規定達到離退休年齡以上的人，都是不能成為勞動關系中勞動主體的。勞動者從他們到達離退休年齡的那一天，法律上就切斷了其做為勞動主體的權利，開始向他們支付養老保險，這是一種法律強制行為，從這種角度上來說退休是義務而不是權利。「最關鍵的是如果退休人員出現工作傷亡狀況，他就享受不了工傷待遇。」李健律師表示，退休職工實際上法律上已經失去了作為勞動者的主體資格，返聘形成的勞務關系不受《勞動法》、《勞動合同法》調整，因此他們享受不了工傷待遇，不受最低工資限制、不受工作時間限制、不能享受相關福利待遇，比如假期加班補償，解除合同補償金等。一旦出現糾紛將無法進行勞動仲裁，只能向法院申訴。
㈣ 超過法定退休年齡簽的勞動合同有效嗎
無效。復凡是達到國家規定的退休制年齡的都不能再簽訂勞動合同，即使簽訂了也不屬於勞動合同，雙方之間適用勞務關系的規定。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
如果已經不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合勞動合同的主體資格，那麼與公司就不存在法律意義上的勞動關系，所以只可以簽訂聘用合同，性質屬於勞務關系，不屬於勞動關系，同時也不需要繳社保和住房公積金。
㈤ 超過退休年齡但一直沒有與用人單位簽訂勞動合同，這種情況能主張哪些權益
用人單位沒有與員工簽訂勞動合同可以起訴獲得二倍賠償。這種情況建議搜集相關證據起訴處理維權。
㈥ 超過法定退休年齡簽訂勞動合同是否有效
與超過法定退休年齡的人簽訂的勞動合同，仍然是合法有效的，因為退休年齡只是法律規定的可以領取養老保險金的年齡限制，並不代表就沒有勞動能力，就喪失繼續參加勞動的權利。
退休，是指根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力或部分喪失勞動能力而退出工作崗位。
《關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：
（一）男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年。
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續工齡滿十年的。
本項規定也使用於工作條件與工人相同的基層幹部。
（三）男年滿50周歲、女年滿45周歲，連續工齡10年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的，
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
《勞動法》第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
㈦ 超過退休年齡還應當簽訂勞動合同嗎
超過退休年齡是否應該簽訂勞動合同由如下兩種情況：
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2、勞動者沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；
沒有法律規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
㈧ 勞動者超過退休年齡被公司解除勞動合同有沒有賠償
單位的做法是合法的。依照勞動合同法第44條和46條，到了退休年齡，勞動合同回是自動終止的，實際答不用單位解除。從你退休後你繼續干，實際你們之間已經不是勞動關系了，只是民事的勞務關系。因退休終止合同的，根據46條也是沒有經濟補償的。
㈨ 超過法定退休年齡工傷能認定超過法定年齡的工傷沒有勞動合同怎麼賠付
超過法定退休年齡就不存在勞動關系了，沒有勞動關系就不再存在工傷的可能性了，如果退休返聘在工作時受傷的，因返聘是勞務關系所以不能認定為工傷，但可以根據工傷的相關規定要求返聘單位賠付。
㈩ 超過退休年齡的工作人員和用人單位是否具有勞動關系
1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產版放長假人員，因與權新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。