⑴ 達到退休年齡，但未達到規定繳費年限的參保人員如何繼續繳納基本養老保險和基本醫療保險費
答：達到國家規定的退休年齡但未達到規定繳費年限的參保人員按以下規定繼續繳納社會保險費：
（1）基本養老保險費。參保人員按照《關於貫徹實施〈北京市基本養老保險規定〉有關問題的具體辦法》（京勞社養發〔2007〕21號）中關於個體工商戶、靈活就業人員的繳費標准，繼續按月繳納基本養老保險費至滿15年。
參保人員繼續繳費至男年滿65周歲，女年滿55周歲時，仍不滿足規定繳費年限的，本人自願，也可以按個體工商戶、靈活就業人員當年繳費標准，一次性補繳不足15年差額年限的基本養老保險費。
（2）基本醫療保險費。參保人員繳納基本醫療保險費男不滿25年、女不滿20年的，以上一年全市職工平均工資70%為基數，按7%的比例，繼續按月繳納基本醫療保險費。
按照《關於達到國家規定的退休年齡但未達到規定繳費年限的本市城鎮參保人員可以繼續繳納社會保險費有關問題的通知》（京勞社養發〔2008〕9號）規定繳納了基本養老保險費符合按月領取基本養老金的參保人員，仍不滿足基本醫療保險繳費年限的，也可自願申請一次性補繳差額年限的基本醫療保險費。
⑵ 法定退休年齡已到，但未享受退休待遇，解除合同是否需要支付補償金
⑶ 關於達到法定退休年齡未享受基本養老保險待遇的人員經濟補償問題
已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇，與用人單位的用人關系是勞動關系。領取退休金人員與用人單位形成的是勞務關系。
正式離退休人員再受聘後與單位之間形成的關系是勞務關系。但用人單位繼續聘用已達退休年齡人員，該人員未享有退休待遇，因此其仍為勞動法意義上的勞動者，雙方形成的用人關系應是勞動關系而非勞務關系。
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
《勞動法》第73條規定，「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;……」。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。
按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
《勞動爭議司法解釋(三)》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
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⑷ 關於錄用「達到退休年齡，而未享受養老保險待遇」的人員，應該怎麼處理
不屬於勞動關系不在勞動法保護的范疇內，雖然他未享受養老保險待遇，但年齡專已到達法定屬退休年齡，錄用超過法定退休年齡人的本身就是不正確的。如果出現什麼問題只能通過人身傷害等其他民法途徑解決糾紛，而不適用勞動法。
⑸ 達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的
達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的，我覺得就一個原因吧，就是沒有繳納養老保險，所以說不能享受。如果已經繳納了社會保險的話，並達到了領取退休金的要求，完全可以自行到便民中心的社保窗口去辦理很方便的。
⑹ 有個難題已達到退休年齡又未享受基本養老保險的員工怎麼處理
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定，「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；……」。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
3、《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
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⑺ 已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇或領取退休金人員與用人單位的用人關系應如何認定
已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇，與用人單位的用人關系是勞動關系。領取退休金人員與用人單位形成的是勞務關系。
正式離退休人員再受聘後與單位之間形成的關系是勞務關系。但用人單位繼續聘用已達退休年齡人員，該人員未享有退休待遇，因此其仍為勞動法意義上的勞動者，雙方形成的用人關系應是勞動關系而非勞務關系。
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;……」。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。
按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
《勞動爭議司法解釋(三)》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
⑻ 職工達到法定退休年齡時辦理退休手續後不能享受基本養老保險待遇
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四級傷殘為21個月的本人工資；(二)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標准為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額；(三)工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。未受傷而退休的職工同樣按照國家有關規定享受基本養老保險待遇，但受傷職工是拖著病殘身體過日的，他們所受到的痛苦和生活成本都比常人高，這些怎麼補償？這樣的《工傷保險條例》是否有失公允？
1.《工傷保險條例》這樣規定，正是為了保障工傷職工的合法權益（待遇水平）。國家給工傷職工的承諾是就高不就低：當退休金的金額高於傷殘津貼的金額時，就領取退休金的金額；當退休金的金額低於傷殘津貼的金額時，就由工傷保險基金補足差額，實際上還是領取的傷殘津貼金額。2.工傷職工退休後仍然享受工傷醫療待遇。我認為這兩點規定，是工傷職工優於普通退休職工的最大亮點。
一般情形下退休金高於傷殘津貼，工傷職工退休後仍享受工傷醫療待遇。
不失公平。《工傷保險條例》保基本。只補差的。