聘任制退休年齡

❶ 誰知道國家正式幹部與國家聘用制幹部的退休年齡是否一樣

如果同為男性退休年齡是相同的為60歲,若為女性則不同,國家正式幹部為55歲,聘任制幹部為50歲退休.人事局有文說，聘用制幹部受聘時間超過十年，女的可以是50至55歲

❷ 事業單位聘用人員退休年齡事多大

國務院《關於工復人退休、退職的暫制行辦法》(國發〔1978〕104號)文件規定，全民所有制事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。
(1)男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的;
(2)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的(本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部);
(3)男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的;
(4)因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

❸ 聘用制人員到了退休年齡,單位有什麼補助

到達退休年齡，勞動合同關系自然終止，這不屬於是單位辭退你，所以沒有補償的，全國所有到退休年齡離開單位的沒有一個有補償金的，反過來講到退休年齡，單位不給辦退休，繼續叫你做下去這是違反勞動合同法的，辦退休手續後單位需要，這樣你可以用勞務工身份返聘，這是可以的。

❹ 聘用制幹部按什麼年齡退休

你好：聘用制幹部和專業技術人員，在達到國家法定的幹部退休年齡時，連續受聘滿10年，且仍在聘用崗位或專業技術崗位上工作的，可按幹部管理許可權，經主管部門批准，根據《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》（國發[1978]104號）的規定，按幹部辦理退休手續。退休時填寫幹部退休審批表，發幹部退休證，職務欄內註明「聘用制幹部」。

❺ 事業單位聘用人員退休工資問題退休年齡是多少

這主要取決於聘用人員的編制性質，即是事業性質還是企業性質，按性質不同，養老金的計算方法也不同，現階段一般事業退休養老金高於企業退休的養老金。而退休年齡沒有什麼不同，男60歲。女，幹部55歲，職工50歲。

❻ 事業單位女聘用幹部退休年齡如何界定

聘用制幹部和來專業技術人員源退休時計發退休費和退休後增發退休費的標准可參照本人退休前所聘用的行政或聘任的專業技術職務加以確定。此規定不涉及本人職務認定問題。

聘用制幹部和專業技術人員退休時由本人提出書面申請，也可按工人工資標准計發退休費和退休後增發退休費。

❼ 衛生事業單位聘任制幹部退休年齡

聘用制幹部和專業技術人員，在達到國家法定的幹部退休年齡時，連續受聘滿10年，且仍在聘用崗位或專業技術崗位上工作的，可按幹部管理許可權，經主管部門批准

❽ 編外聘用人員的退休年齡

退休年齡是法定的，按現行規定男性六十歲女性五十歲。

❾ 事業單位聘用制幹部退休年齡

按男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限累計滿十年的退休規定。

按1978年5月24日第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議原則批准，現在仍然有效的《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》（國發【1978】104號）文件所規定的退休年齡。

(9)聘任制退休年齡擴展閱讀：

事業單位聘用制是指事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。

通過實行聘用制，轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。事業單位實行聘用制必須堅持單位自主用人、個人自主擇業、政府依法

監管和公正、平等、競爭、擇優的原則。 事業單位聘用工作人員，必須在確定的編制數額和人員結構比例范圍內進行。

事業單位實行聘用制，應當根據工作需要，按照科學合理、精幹效能的原則，確定專業技術人員、管理人員和工勤人員崗位，按崗聘用，競爭上崗。

崗位業績雙看重，單位內部分配具有自主權，實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法，合理拉開分配檔次，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。

安置未聘人員實行「兩條腿走路」。原有的固定製身份人員中的落聘、待聘人員，要堅持以內部消化為主，採取轉崗聘用、參加培訓等辦法，在本單位、行業、系統內妥善安置。

面向社會公開招聘的新進人員和按國家規定原招收的合同制人員，嚴格執行聘用合同管理的有關規定。聘用期滿後，雙方可根據自願的原則和工作需要，確定是否續聘。

參考資料：
法定退休年齡-網路

❿ 聘用到達退休年齡的員工應注意什麼

勞動者達到退休年齡後，需聘用的，讓勞動者去辦理退休手續，領取基本養老保險金。能夠的辦理的則雙方形成勞務關系，簽訂勞務協議。
法律依據：《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動者因社會保險繳納年限不夠的，存在爭議，各地規定不一，若認定為勞務關系，則簽訂勞務協議；若認定為勞動關系則應簽訂勞動合同。在工傷認定方面，較為統一，發生工傷的都可以認定為工傷。
法律依據：
認定為勞務關系：《勞動合同法實施條例》第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
認定為勞動關系：下列法條僅規定依法享受養老保險待遇或領取退休金按勞務關系處理。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
認定為工傷：《人力資源社會保障部關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見(二)》
二、達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。
用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》