輝縣集體工退休年齡

Ⅰ 小集體職工嫑要到多少歲才能退休

小集體職工要到女的要到55周歲才能退休。男的要到60周歲才能退休。

Ⅱ 大集體多大年齡退休

大集體企業法定退休年齡與國有企業職工一樣。退休金與其繳納社保年限和標准有關。

Ⅲ 集體企業單位職工男女退休年齡到底是多少

集體企業單位職工男女退休年齡到底是多少
(一)男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。

(三)男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的，由醫院證明，並經過勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

(四)因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力。

Ⅳ 大集體職工買斷工齡後 到多大年齡才能退休

是這樣的，養老保險最低交納年限為180個月即15年時間，可以多交，到時就可以多領取。同時，養老保險可以累計計算交納年限，即斷斷續續交納是允許的。醫療保險至少需要交納25/30年，達到退休年齡就可以申請享受養老金待遇和醫療報銷（只要續費平時也是可以的）。

現在的退休年齡為：男性60歲，女性55歲。當然從事高風險工種，失去勞動能力等特殊情況可以申請提前退休並領取養老金待遇。

Ⅳ 大集體滿足什麼條件才可以退休

由於各地大集體安置政策有差異，所以退休政策不盡一致。但是，符合「直通車」政策的，可以直接辦理退休；符合4050政策的，可以按照4050政策參加社保，直至符合退休條件時辦理退休。

目前，仍然在參保而沒有辦理退休手續的原大集體失業人員，在累計繳費滿15年，達到法定退休年齡時，可以辦理退休手續。

原從事特殊工種且特殊工種經歷滿10年的大集體人員，可以提供本人檔案，提前五年辦理退休。

(5)輝縣集體工退休年齡擴展閱讀：

根據國務院公布的《國務院辦公廳關於在全國范圍內開展廠辦大集體改革工作的指導意見》中指出：

對距法定退休年齡不足5年（含5年）或工齡已滿30年、再就業有困難的廠辦大集體在職集體職工，可實行企業內部退養，發放基本生活費，並按規定繼續為其繳納社會保險費，達到退休年齡時正式辦理退休手續。具體辦法由地方人民政府、主辦國有企業和廠辦大集體協商確定。

對再就業有困難且接近內部退養年齡的廠辦大集體在職集體職工，在解除勞動關系時，經企業與職工協商一致，可以簽訂社會保險繳費協議，由企業為職工繳納基本養老保險費和職工基本醫療保險費，代替支付經濟補償金或生活補助費。繳費方式、繳費期限及具體人員范圍等由當地人民政府確定。

Ⅵ 國企全民工和集體工退休年齡是怎麼規定的

嚴格講，所謂的全民工，合同工，集體工等，都屬於合同制工人，只不過因其所就職的單位不同而稱呼不同罷了。

例如全民工是指國有企業職工，但仍然是合同制工人屬性。

至於你提到的退休職工，如果與學校建立勞動關系後簽訂了勞動合同，學校應按照《勞動合同法》第十七條第七款的規定，為其按時繳納社會保險費，然後在其達到法定退休年齡時，依法為其辦理退休手續，她就可以按月領取退休金。

如果單位未按規定為其繳納社會保險費，則其在退休後是無法領取養老金的。

全民工和集體工、合同工在法律上沒有區別。

「集體」與「全民」，是單位所有制的概念，成員的身份隨之而來，和工資和工作量無關。

全民工」指在全民所有制企業有勞動關系的人，「集體工」指在集體所有制企業有勞動關系的人。在計劃經濟時代，這兩類人在勞動保障、福利等方面都有差異，所以以示區別。現在這兩個稱呼幾乎純粹變成了概念和歷史名詞了，因此不做深究。

法律規定，全員合同制以後，都是合同工（企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人），只要不簽合同，那勞動者的合法權利就有可能受到侵害。那麼，正式工、臨時工、固定工、編內、編外的概念不是也就廢除了嗎？貌似其他概念我們都不用去看了。可是，事實上是這樣的嗎？不！因為我們生存關心的是個人的經濟利益，那麼「同工不同酬」的問題，讓我們質疑合同工對我們經濟利益的保障作用。首先，我們看一份工作，要先看它是國有企事業的還是非國有企業的。

社會團體按照組織形式分為：機關、事業單位、企業單位、中介組織、群眾團體等。

事業單位是相對於企業單位而言的。首先事業單位包括一些有公務員工作的單位，它們不是以盈利為目的的，是一些國家機構的分支。比如說工商局、稅務局、銀行、郵局等。事業單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬於政府機構，與公務員是不同的。一般情況下國家會對這些事業單位予以財政補助。分為全額撥款事業單位，如學校等；差額撥款事業單位，如醫院等。還有一種是自主事業單位，是國家不撥款的事業單位。

企業單位又分為：國有企業、私有企業。國有企業又分為：全民所有制企業、集體所有制企業。私有企業又分為：合作經營企業、合資經營企業、獨資企業、私營企業。

在我國，很多國有企事業單位中，多使用編制來管理人員。國家企事業單位只為兩種：編制人員和非編制人員，而且這兩種人員都是聘用制的。所謂編制人員就是具有國家（人事部門）正式編制的工作人員，其基本工資和地方性補助都是財政撥款的，現在要進入編制都要經過公開招考的。非編制人員就是事業單位自行聘用的（包括臨時工），就像企業聘用一樣，不由財政撥款。

但是隨著社會的進步，原有的人員不能承擔現有的工作，因此很多不能入編的人員被聘用，編外人員一般採用人事代理，這是社會趨勢，本無話可說，但是說明白了，編外人員就是社會人，關系不在本單位的人。編制外的人想在單位里得到職務的提升，是根本不可能的，即使你幹得再賣命再好。這些人員享受不到入編人員所應有的待遇和福利，如同「打零工」，因此這樣的人員就叫「編外人員」。

在很多單位，特別是那些企業化管理的事業單位，「編外人員」大量存在，有些單位的「編外人員」甚至比正式員工還要多。這是社會轉型過程中出現的一種特殊現象，起初，這種臨時性的「應急」辦法對於打破計劃經濟遺留下來的用人體制的條條框框、促進人力資源的合理流動和有效配置起到了重要作用，但隨著社會的發展，其弊端也越來越明顯地顯現出來。

「編外人員」在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬於單位里的「二等公民」。一些「編外人員」即使比「正式員工」幹得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了「同工同酬」、「多勞多得」等用工法則；而在管理上，「編外人員」則是「防範對象，所以他們總有一種「低人一等」的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現代理念相去甚遠。

而實際上，不合理的機制恰恰給單位的管理帶來更多的麻煩。「一視同仁」、「認事不認人」是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對「編外人員」解聘，可是一部分屬於編制內的正式員工還捧著「鐵飯碗」，與單位「同生同死」，要將他們精簡可就沒有那麼簡單。制度在實際操作過程中的區別施用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。

同時，「編外人員」因為缺少歸宿感、安全感、認同感，所以他們不能安心本職工作，經常跳槽，給單位正常工作造成被動；因為「編外人員」具有很強的臨時性，他們往往只注重短期效果，沒有長遠打算，少數人甚至不惜破壞單位的聲譽干一些違規活動。

為什麼稱「正式工」為「固定工」呢？這應該從「編內」與「編外」之外的另一個角度來看待。現在固定工制度轉變為勞動合同制度，「固定工」的說法不存在了，但從所簽訂的勞動合同的期限長短來看，「正式工」也即「固定工」與單位簽訂的是「無固定期限勞動合同」，而「合同工」與單位簽訂的是「固定期限勞動合同」。從而「正式工」成了一般意義上的「固定工」。

「臨時工」，也被叫做「協議工」、「外地工」。「臨時工」就是暫時在單位工作的人員，使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。嚴格來講，現在已經不存在「臨時工」這個稱謂了。無論國企、民企統稱員工。目前勞動用工中已逐漸減少這種稱謂，要麼合同工、要麼勞務工，出現勞動糾紛後往往很難界定。他們的合法權益經常受到非法的侵害。

要知道「勞務工」是什麼意思，就要牽扯到「人事代理」、「勞務派遣」概念的區別。

人事代理：人事代理是我國人事制度改革的產物，人事部最早於1995年開始推行，主要是為了降低用人單位的人力資源成本，簡單說來就是將「單位人」變成「社會人」，實現人事關系管理與人員使用相分離，用人單位只管使用人，而將與人事相關的管理工作，如檔案管理、職稱評定、社會保險等委託給合法設立的人才中介機構處理。人事代理首先是在高校以及事業單位和沒有人事權的外資企業中推行，隨後慢慢擴展到國有企業和其他單位。根據各個地方性法規綜合整理，可以將人事代理定義為：是指依法經批准成立的人事代理機構，在規定的業務范圍內，接受單位或者個人的委託，依法代理有關人事管理、服務工作。從對人事代理的定義中可以看出，人事代理實際上是一個民事代理合同，人事代理的雙方為依法成立的人事代理機構和用人單位或者個人，當事人雙方並不存在行政隸屬關系而是平等的民事關系。

勞務派遣：勞務派遣起源於歐美，是現今在世界各地都非常普遍的一種新型制度。其產生的原因之一是經濟的快速發展導致了企業之間的競爭更加激烈，各企業為了更有競爭力，從而競相降低成本，人力成本的降低便首當其沖了；其次是用人單位為了規避日益嚴格的勞動和社會保障法律的規定，將直接使用勞動者而帶來的各種風險和成本降低到最小，比如工傷、社會保險等。另外一個重要原因是因為勞動力市場的供過於求，對於任何一個工作崗位，勞動者都趨之若鶩。勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動租賃，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立合同，由被派遣勞動者向用人單位給付勞務，其報酬由用人單位以勞務費向勞務派遣機構支付並代發的一種用人方式。勞務派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱傭和使用相分離，形成「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊形態。

人事代理同勞務派遣的區別

人事代理與勞務派遣從表面上來看都涉及勞動者、用人單位及其這二者之外的第三方，而且人事代理機構和勞務派遣機構都需要給勞動者代繳社會保險費等。在很多方面具有一定的相似性，但實質上這是兩種完全不同的制度，其具體的區別如下：

1、勞動者與人事代理中介機構或者勞務派遣單位的關系不同。

在勞務派遣中，勞動者與派遣單位之間是勞動關系，他們訂立勞動合同，受勞動法的調整和規范。而在人事代理關系中，勞動者與人事代理中介機構之間的關系則要具體分析在勞動者委託進行人事代理的情況下，二者是委託關系，受合同法以及民事法律規范的調整；在單位委託進行人事代理的情況下，勞動者與人事代理中介機構之間並不存在法律關系。

2、勞動者與實際用人單位的關系不同。

在人事代理關系中，勞動者與實際用人單位之間是勞動法規定的勞動關系，用人單位負有勞動法規定的義務；而在勞務派遣中，勞動者與實際用人單位之間沒有合同關系，並不存在勞動法意義上的勞動關系，實際用人單位對勞動者的管理和使用是基於其與勞務派遣單位的雙務合同。

3、調整二者的法律規范不同。

勞務派遣受勞動法以及相關勞動法律規范的調整；而人事代理則是受民法以及民事法律規范的調整，二者分受不同的法律部門調整。

4、人事代理的內容同勞務派遣完全不同。

勞務派遣是以派遣單位與勞動者之間的勞動合同為基礎，其內容是勞動法上規定的權利和義務；人事代理的內容則是委託方與受託方在相關規章規定下由雙方協商確定。一些地方的政府規章對人事代理的項目都作了明確的規定。

5、實際用人單位所承擔的義務和責任不完全相同。

在人事代理關系下，用人單位是勞動關系的主體之一，不僅負有對勞動者的管理使用權，而且負有勞動法上規定的義務；而在勞務派遣關系下，勞動法上規定的用人單位的義務是由派遣單位來承擔的，實際用工單位所承擔的義務是基於其與派遣單位之間的雙務合同來確定的，只承擔勞動法上的特殊義務，只是對勞動者實施管理實用。

根據以上分析可以看出，人事代理同勞務派遣是兩種完全不同的制度，我們不能因為其具有一定的相似性而否認二者的區別，如果把勞務派遣當作人事代理進行調整勢必對勞動者的合法權益造成損害，對社會的穩定構成威脅。

Ⅶ 集體工人退休新政策

2017年大齡下復崗失業職工現制行政策：
1、有條件的發放生活費;
2、達到提前退休年限自行選擇退休;
3、達到提前或正常退休年齡個人勉繳養老金。
下崗失業職工「提前」或「正常」退休政策規定：
1、男、年滿50歲，工齡30年以上的，為「提前准退休」年齡段;
2、男、年滿55歲，工齡15年以上的，為「正常提前退休」年齡段;
3、女、工齡30年以上，全日制畢業包分配的大學本科生工齡26年、專科27年、研究生25年以上的旦發測菏爻孤詫酞超喀，為「提前准退休」年齡段。

Ⅷ 小集體員工退休年齡從哪年開始

一般是在55歲到60之間，但也要分工作的單位，因為有些單位年齡較高的人是做不來的

Ⅸ 國企全民工和集體工退休年齡是怎麼規定的

嚴格講，所謂的全民工，合同工，集體工等，都屬於合同制工人，只不過因其所就職的單位不同而稱呼不同罷了。

例如全民工是指國有企業職工，但仍然是合同制工人屬性。
至於你提到的退休職工，如果與學校建立勞動關系後簽訂了勞動合同，學校應按照《勞動合同法》第十七條第七款的規定，為其按時繳納社會保險費，然後在其達到法定退休年齡時，依法為其辦理退休手續，她就可以按月領取退休金。
如果單位未按規定為其繳納社會保險費，則其在退休後是無法領取養老金的。

全民工和集體工、合同工在法律上沒有區別。

「集體」與「全民」，是單位所有制的概念，成員的身份隨之而來，和工資和工作量無關。

全民工」指在全民所有制企業有勞動關系的人，「集體工」指在集體所有制企業有勞動關系的人。在計劃經濟時代，這兩類人在勞動保障、福利等方面都有差異，所以以示區別。現在這兩個稱呼幾乎純粹變成了概念和歷史名詞了，因此不做深究。

法律規定，全員合同制以後，都是合同工（企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人），只要不簽合同，那勞動者的合法權利就有可能受到侵害。那麼，正式工、臨時工、固定工、編內、編外的概念不是也就廢除了嗎？貌似其他概念我們都不用去看了。可是，事實上是這樣的嗎？不！因為我們生存關心的是個人的經濟利益，那麼「同工不同酬」的問題，讓我們質疑合同工對我們經濟利益的保障作用。首先，我們看一份工作，要先看它是國有企事業的還是非國有企業的。

社會團體按照組織形式分為：機關、事業單位、企業單位、中介組織、群眾團體等。
事業單位是相對於企業單位而言的。首先事業單位包括一些有公務員工作的單位，它們不是以盈利為目的的，是一些國家機構的分支。比如說工商局、稅務局、銀行、郵局等。事業單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬於政府機構，與公務員是不同的。一般情況下國家會對這些事業單位予以財政補助。分為全額撥款事業單位，如學校等；差額撥款事業單位，如醫院等。還有一種是自主事業單位，是國家不撥款的事業單位。
企業單位又分為：國有企業、私有企業。國有企業又分為：全民所有制企業、集體所有制企業。私有企業又分為：合作經營企業、合資經營企業、獨資企業、私營企業。

在我國，很多國有企事業單位中，多使用編制來管理人員。國家企事業單位只為兩種：編制人員和非編制人員，而且這兩種人員都是聘用制的。所謂編制人員就是具有國家（人事部門）正式編制的工作人員，其基本工資和地方性補助都是財政撥款的，現在要進入編制都要經過公開招考的。非編制人員就是事業單位自行聘用的（包括臨時工），就像企業聘用一樣，不由財政撥款。
但是隨著社會的進步，原有的人員不能承擔現有的工作，因此很多不能入編的人員被聘用，編外人員一般採用人事代理，這是社會趨勢，本無話可說，但是說明白了，編外人員就是社會人，關系不在本單位的人。編制外的人想在單位里得到職務的提升，是根本不可能的，即使你幹得再賣命再好。這些人員享受不到入編人員所應有的待遇和福利，如同「打零工」，因此這樣的人員就叫「編外人員」。

在很多單位，特別是那些企業化管理的事業單位，「編外人員」大量存在，有些單位的「編外人員」甚至比正式員工還要多。這是社會轉型過程中出現的一種特殊現象，起初，這種臨時性的「應急」辦法對於打破計劃經濟遺留下來的用人體制的條條框框、促進人力資源的合理流動和有效配置起到了重要作用，但隨著社會的發展，其弊端也越來越明顯地顯現出來。
「編外人員」在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬於單位里的「二等公民」。一些「編外人員」即使比「正式員工」幹得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了「同工同酬」、「多勞多得」等用工法則；而在管理上，「編外人員」則是「防範對象，所以他們總有一種「低人一等」的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現代理念相去甚遠。

而實際上，不合理的機制恰恰給單位的管理帶來更多的麻煩。「一視同仁」、「認事不認人」是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對「編外人員」解聘，可是一部分屬於編制內的正式員工還捧著「鐵飯碗」，與單位「同生同死」，要將他們精簡可就沒有那麼簡單。制度在實際操作過程中的區別施用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。
同時，「編外人員」因為缺少歸宿感、安全感、認同感，所以他們不能安心本職工作，經常跳槽，給單位正常工作造成被動；因為「編外人員」具有很強的臨時性，他們往往只注重短期效果，沒有長遠打算，少數人甚至不惜破壞單位的聲譽干一些違規活動。

為什麼稱「正式工」為「固定工」呢？這應該從「編內」與「編外」之外的另一個角度來看待。現在固定工制度轉變為勞動合同制度，「固定工」的說法不存在了，但從所簽訂的勞動合同的期限長短來看，「正式工」也即「固定工」與單位簽訂的是「無固定期限勞動合同」，而「合同工」與單位簽訂的是「固定期限勞動合同」。從而「正式工」成了一般意義上的「固定工」。

「臨時工」，也被叫做「協議工」、「外地工」。「臨時工」就是暫時在單位工作的人員，使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。嚴格來講，現在已經不存在「臨時工」這個稱謂了。無論國企、民企統稱員工。目前勞動用工中已逐漸減少這種稱謂，要麼合同工、要麼勞務工，出現勞動糾紛後往往很難界定。他們的合法權益經常受到非法的侵害。

要知道「勞務工」是什麼意思，就要牽扯到「人事代理」、「勞務派遣」概念的區別。
人事代理：人事代理是我國人事制度改革的產物，人事部最早於1995年開始推行，主要是為了降低用人單位的人力資源成本，簡單說來就是將「單位人」變成「社會人」，實現人事關系管理與人員使用相分離，用人單位只管使用人，而將與人事相關的管理工作，如檔案管理、職稱評定、社會保險等委託給合法設立的人才中介機構處理。人事代理首先是在高校以及事業單位和沒有人事權的外資企業中推行，隨後慢慢擴展到國有企業和其他單位。根據各個地方性法規綜合整理，可以將人事代理定義為：是指依法經批准成立的人事代理機構，在規定的業務范圍內，接受單位或者個人的委託，依法代理有關人事管理、服務工作。從對人事代理的定義中可以看出，人事代理實際上是一個民事代理合同，人事代理的雙方為依法成立的人事代理機構和用人單位或者個人，當事人雙方並不存在行政隸屬關系而是平等的民事關系。

勞務派遣：勞務派遣起源於歐美，是現今在世界各地都非常普遍的一種新型制度。其產生的原因之一是經濟的快速發展導致了企業之間的競爭更加激烈，各企業為了更有競爭力，從而競相降低成本，人力成本的降低便首當其沖了；其次是用人單位為了規避日益嚴格的勞動和社會保障法律的規定，將直接使用勞動者而帶來的各種風險和成本降低到最小，比如工傷、社會保險等。另外一個重要原因是因為勞動力市場的供過於求，對於任何一個工作崗位，勞動者都趨之若鶩。勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動租賃，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立合同，由被派遣勞動者向用人單位給付勞務，其報酬由用人單位以勞務費向勞務派遣機構支付並代發的一種用人方式。勞務派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱傭和使用相分離，形成「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊形態。

人事代理同勞務派遣的區別
人事代理與勞務派遣從表面上來看都涉及勞動者、用人單位及其這二者之外的第三方，而且人事代理機構和勞務派遣機構都需要給勞動者代繳社會保險費等。在很多方面具有一定的相似性，但實質上這是兩種完全不同的制度，其具體的區別如下：
1、勞動者與人事代理中介機構或者勞務派遣單位的關系不同。
在勞務派遣中，勞動者與派遣單位之間是勞動關系，他們訂立勞動合同，受勞動法的調整和規范。而在人事代理關系中，勞動者與人事代理中介機構之間的關系則要具體分析在勞動者委託進行人事代理的情況下，二者是委託關系，受合同法以及民事法律規范的調整；在單位委託進行人事代理的情況下，勞動者與人事代理中介機構之間並不存在法律關系。
2、勞動者與實際用人單位的關系不同。
在人事代理關系中，勞動者與實際用人單位之間是勞動法規定的勞動關系，用人單位負有勞動法規定的義務；而在勞務派遣中，勞動者與實際用人單位之間沒有合同關系，並不存在勞動法意義上的勞動關系，實際用人單位對勞動者的管理和使用是基於其與勞務派遣單位的雙務合同。
3、調整二者的法律規范不同。
勞務派遣受勞動法以及相關勞動法律規范的調整；而人事代理則是受民法以及民事法律規范的調整，二者分受不同的法律部門調整。
4、人事代理的內容同勞務派遣完全不同。
勞務派遣是以派遣單位與勞動者之間的勞動合同為基礎，其內容是勞動法上規定的權利和義務；人事代理的內容則是委託方與受託方在相關規章規定下由雙方協商確定。一些地方的政府規章對人事代理的項目都作了明確的規定。
5、實際用人單位所承擔的義務和責任不完全相同。
在人事代理關系下，用人單位是勞動關系的主體之一，不僅負有對勞動者的管理使用權，而且負有勞動法上規定的義務；而在勞務派遣關系下，勞動法上規定的用人單位的義務是由派遣單位來承擔的，實際用工單位所承擔的義務是基於其與派遣單位之間的雙務合同來確定的，只承擔勞動法上的特殊義務，只是對勞動者實施管理實用。
根據以上分析可以看出，人事代理同勞務派遣是兩種完全不同的制度，我們不能因為其具有一定的相似性而否認二者的區別，如果把勞務派遣當作人事代理進行調整勢必對勞動者的合法權益造成損害，對社會的穩定構成威脅。

Ⅹ 大集體職工規定的退休年齡是多少

大集體職工退休年齡工人的話，男的60，女的50，領導幹部可能就是55，是這么一個情況，基本一致