年齡超過退休年齡的工人就業

❶ 超過退休年齡的工作人員和用人單位是否具有勞動關系

1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產版放長假人員，因與權新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。

3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。

❷ 達到法定退休年齡的人員繼續工作或重新就業是否屬於勞動關系

不屬於，職工達到法定年齡，勞動合同自然終止，應該辦理退休，單位繼續使用，或者再次找工作，不具有勞動關系，不受勞動法，勞動合同法，工傷保險條例。職工工資發放暫行條例的調整，一切按照勞務合同辦理。

❸ 企業可以僱傭超過法定退休年齡的員工嗎

企業可以僱傭超過法定退休年齡的員工。

用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。

根據《勞動合同法》第44條的規定「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇」是勞動合同終止的條件之一。也就是說無論勞動合同到期與否，均強制終止，簡而言之就是勞動者的資格喪失。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的出台，更是對此做了進一步明確，該解釋第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

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2008年1月1日正式施行的《勞動合同法》第四十四條第二項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動合同是否終止，並不是以勞動者達到法定退休年齡為必要條件，而是以勞動者享受基本養老保險待遇為必要條件。

這就說明，法律對於勞動者並無最高年齡的限制。從立法本意來看，法律並不強制達到法定退休年齡的人員退出勞動崗位，而是允許他們選擇繼續就業，同時也允許用人單位招用達到法定退休年齡的人員。

但是，由於勞動者開始享受養老保險待遇之後，即意味著其已經得到了相應的保障，無需再將其與用人單位之間認定為勞動關系進行傾斜性的保護。

❹ 超過退休年齡再工作是勞動關系嗎

超過退休年齡後，應當辦理正常的退休手續，勞動者與用人單位之間終止勞動關系；如果返聘的，則雙方只是僱傭關系或勞務關系，此時，用人單位不再需要為職工再繳納或辦理各類社會保險了。如果職工在工作中受傷的，也不再享有工傷保險待遇。

一、僱傭關系：《最高法關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

1、第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

2、第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

二、勞務關系：《侵權責任法》

第三十五條：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

❺ 僱傭已達退休年齡的員工，會否被認定勞動關系

目前，在對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間形成的是勞動關系還是勞務關系的問題上，主要有三種觀點：

第一種觀點認為，雙方之間系勞務關系。其法律依據為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條。同時，實踐中，辦理各種社會保險手續必須在60周歲以下，行政機關和仲裁機構對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間的勞動關系普遍不認可。

第二種觀點認為，應按勞動關系處理。其主要依據是我國法律對勞動者的年齡上限並無禁止性規定。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須有法律、法規明確規定。《中華人民共和國勞動法》中僅規定禁止僱傭16周歲以下的未成年人，而未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者。因此，凡是16周歲以上、具有勞動能力的人均享有勞動的權利。相關法律法規規定法定退休年齡，是為了保護勞動者的身心健康，從而規定勞動者和用人單位在勞動者達到法定退休年齡時，有終止勞動合同的權利，而不是禁止勞動者繼續勞動。因此，退休年齡的規定不應成為勞動者與用人單位建立勞動關系的障礙，只要雙方之間符合勞動關系的法律特徵，就應按照勞動關系處理。

第三種觀點認為，應當區別對待。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。」亦即應將已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議按勞務關系處理;未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議，按勞動關系處理。

❻ 如何解聘超過退休年齡的員工

勞動合同自然終止，無需解聘和賠償。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產的；

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

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《我國退休年齡全球最早將逐步延遲》

「我國是目前世界上退休年齡最早的國家，平均退休年齡不到55歲，經中央批准後，將逐步推遲到合理的退休年齡」，人力資源和社會保障部部長尹蔚民14日下午圍繞「十二五」以來特別是黨的十八大以來我國就業和社會保障事業發展取得的成就作報告時如此表示。

尹蔚民介紹，我國目前的退休政策是新中國成立後，50年代初期確定的，當時人口的預期壽命不到50歲。現在建國已經60多年，國情發生了巨大變化，人口的預期壽命已達70多歲。而我國的退休政策沒改，參加企業職工養老保險的退休人員有8000多萬，平均退休年齡不到55歲，這顯然是不合理的。

尹蔚民介紹，我國是一個未富先老的國家，又是一個急劇快速老齡化的國家，現在我國60歲以上人口為2.1億，占總人口的比重達到15.5％。

據有關方面預測，到2020年，我國60歲以上的人口將達到19.3％，2050年達到38.6％，尹蔚民表示，這對我們養老和醫療都會帶來巨大的影響。目前我們職工養老保險的撫養比是3.04：1，到2020年會下降到2.94：1，2050年將下降到1.3：1。

尹蔚民表示，目前世界上所有國家的退休年齡，除了非洲的一些國家之外，大多數國家都是在65歲、67歲，而且都是漸進式延遲的。我國現在是世界上退休年齡最早的國家，要考慮多方面因素，制定漸進式延遲退休改革政策，小步慢走，每年推遲幾個月。

尹蔚民透露，經過中央批准以後，將向社會公開方案。這會有一個預告期，若干年以後再開始實施，逐步推遲到合理的退休年齡。

❼ 用人單位與達到退休年齡的勞動者是勞動關系嗎

1）、企業停薪留來職人員、未達自到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。

3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。

❽ 關於超過法定退休年齡人員，再就業後的補償及賠償問題。

勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發〔1999〕8號)，通知指出：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲.
<<勞動合同法>>第44條規定勞動者依法享受養老保險作為勞動合同終止的條件之一,並未提及退休年齡.但<<勞動合同法實施條例>>21條規定勞動者達到法定退休年齡作為終止勞動合同的條件.
<<社會保險法>>16條規定,參加基本養老保險的個人參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金.
在<<社會保險法>>實施後,出現已經達到退休年齡但未享受養老保險仍然可以繼續繳納養老保險的情形,個人認為<<勞動合同法實施條例>.21條已經不再適用.
另外,<<最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三>>第七條迴避了達到退休年齡但未享受養老保險待遇人員的問題.
另外,廣東省關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(廣東省高級人民法院)第十七條規定, 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

❾ 關於到達退休年齡人員就業問題

1，如抄果簽了勞動合同，到退休襲年齡就要辦之辦退休手續。醫保繳納滿20年，退休後就不用再繳費可以繼續報銷
2，到50歲的時候勞動合同終止是因為到達退休年齡，不需要支付補償金。辦了退休手續之後可以再簽勞務合同
3，女職工50歲，女幹部55歲，身份是以檔案做界定的。如果已經過50周歲，最好是聘用已經辦過退休手續的。
4，最好是用有退休手續的，把退休證復印留單位備案。簽勞務合同，同時最好繳納一個工傷保險，避免工作期間出意外