A. 已到退休年齡用人單位要續簽合同怎麼辦
已到退休年齡的勞動者不再受勞動法保護，
用人單位如需勞動者繼續工作的，
就應另簽勞務合同，
報酬另議，只要雙方協商一致即可，
勞務合同受合同法保護，
B. 達到退休年齡還想繼續上班的要簽什麼合同
到退休年齡單位必須給員工辦理退休手續否則企業違法的、繼續上班不要簽合同的，退休留用，
C. 退休年齡後用工應簽訂什麼合同
應該簽勞抄務合同，雙方不屬於勞襲動關系。
法律依據：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
（法釋〔2010〕12號）
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
D. 超過退休年齡還應當簽訂勞動合同嗎
超過退休年齡是否應該簽訂勞動合同由如下兩種情況：
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2、勞動者沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；
沒有法律規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
E. 退休年齡後用工應簽訂什麼合同
達到退休年齡後理論上就不是法定意義上的勞動者了，如果要是還有勞動能力，跟用人單位可以簽訂勞務合同，相當於退休不退崗，繼續發揮余熱，但法律上的概念就不一樣了。
F. 勞動者到了法定退休年齡但是還在上班需簽訂什麼協議
職工到了退休年齡，辦理退休，領取退休費，勞動合同自然終止，如果單位還要繼續留用，可以簽訂僱傭合同，很簡單，只要根據雙方協議的有關事項寫明就可以了，包括工資，加班，獎金，工作內容，違約責任，以及發生事故的處理辦法等等，協議版本可以網上搜索一下
G. 過了退休年齡 怎麼簽訂勞動合同
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；……」。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
3、《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
H. 已到退休年齡的人員如繼續工作的話要不要簽定什麼協議
返聘已經退休復職工應制訂立聘用合同，明確雙方的權利與義務。
已經退休的職工，不具有法定勞動者資格，聘用不是勞動關系，不受勞動法規的調整。按《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋〔2010〕12號)第七條規定，應按勞務關系處理，需要訂立聘用合同，就雙方的權利與義務作出明確規定。
對於較高安全風險的用人單位，若非必要，建議不聘用退休職工，退休職工不能參加工傷保險，退休職工因為身體原因，遭受職業傷害的幾率較其他人員要大，而遭受職業傷害要由用人單位承擔賠償責任。