超過法定退休年齡形成勞務關系

⑴ 聘用超過法定退休年齡的人是勞動關系嗎

超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已經達到回法定退休年答齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。
法律依據：
1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」
2、廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第十七條規定：「
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」
全國各省在實踐中也是按照上述規定處理此類案件。

⑵ 已經達到法定退休年齡人員與用人單位是勞動關系還是勞

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項規定：「勞動者開始依法內享受基本容養老保險待遇的」勞動合同終止，國務院發布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，從這些法定標准來看，即使有合法勞動合同關系的勞動者達到法定退休年齡後也該與單位終止勞動合同，因為法律規定「建立勞動關系，應當訂立勞動合同」，所以終止勞動合同也就意味著終止勞動關系，自然就不再承認與用人單位再訂立勞動合同，即再建立勞動關系了。
但是對上述規定的理解和執行目前存在一定爭議，有些地方和有些部門有些執法者和有些司法者會對一些特殊情況做出一些特殊的認定和裁判。
但普遍的觀點還是認為：勞動者達到法定退休年齡就不再能與用人單位建立勞動關系，可以建立發揮余熱的不受勞動法律調整的勞務關系。

⑶ 達到退休年齡後簽了勞務合同，應認定為勞務關系嗎

實例：

張女士新員工入職某公司，2013年5月6日張女士法定年齡50歲。2013年5月7日起，企業每一年與張女士簽署《勞務合同》，合同書承諾履行合同期內，如張女士產生工傷事故或患職業危害，按《侵權責任法》的相關要求實行，不適合《工傷保險條例》及有關的一切法律法規、政策法規、規章等；本合同終止或停止時，企業將不付款一切經濟補償金；因為張女士屬勞務公司工作人員，企業不以其申請辦理一切社保。「勞動用工合同」還對別的事宜開展了承諾。

張女士申請勞動仲裁，要求裁定確定2008年10月5日至2019年9月10日張女士與企業中間存有勞務關系。

仲裁委決策對張女士訴訟申請辦理未予審理。2019年9月21日，張女士訴至人民法院，要求解決。

綜上所述，二審撤銷一審判決，重判2013年5月6日至2019年9月9日彼此不會有勞務關系。

⑷ 山東省最高人民法院對超過法定退休年齡與單位是勞動關系還是勞務關系

您好，很高興來回答您的問題，自
最高人民法院行政審判庭關於超過法定退休年齡的進城務工農民

因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請示的答復
（(2010)行他字第10號）

山東省高級人民法院：
你院報送的《關於超過法定退休年齡的進城務工農民工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例>的請示》收悉。經研究，原則同意你院的傾向性意見。即：用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡
的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。
此復。

二0一0年三月十七日

⑸ 已超退休年齡，是否形成勞動關系

根據勞動合同法第四十四條，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。 根據勞動合同法實施條例第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 根據勞動法司法解釋三第七條的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 因為法律法規規定的內容不一致，而實踐中又存在著大量達到退休年齡而實際上未享受基本養老保險待遇的人，所以，就有了兩個判斷是否形成勞動關系的標准，一是以退休年齡作為判斷的標准，二是以到退休年齡且領取養老保險金作為判決的標准。 根據最高人民法院行政審判庭（2010）行他字第10號文件，農民工到退休年齡，並未享受養老保險待遇的，在工作工受到事故傷害的，可以認定為工傷。 部分高院明確規定，以是否領取退休金或者享受養老保險待遇作為判斷勞動關系或者勞務關系的依據。 本律師認為，在實踐中，還要結合具體的案情來判斷雙方之間到底是勞動關系還是勞務關系。因為如果一概而論認定為勞動關系存在的話，那麼，用人單位招用已達退休年齡而沒有領取養老保險金的人員，還要承擔為其繳納社會保險的義務，無形中加重了企業的負擔，反而會使得企業不願意聘用這一部分人員，使其更加失去生活來源。但是在發生工傷的情況下，考慮到勞動者的弱勢地位，還是應該確認雙方之間存在勞動關系，以便使其能夠享受工傷待遇。

⑹ 超過法定退休年齡 與公司是勞動關系還是勞務關系

勞動合同法明確規定，職工達到退休年齡，勞動合同自然終止，應該辦理退休，再次工作的不屬於勞動關系，應該屬於勞務關系或者僱傭關系，不在給予參加任何社會保險，也不享受社會保險待遇。

⑺ 超過法定退休年齡用工是認定勞動關系還是勞務關系

勞動關系抄
根據《中華人民共和國勞襲動合同法實施條例》第二十一條規定，「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」據此，原告到被告處工作時年滿60周歲，已達到法定退休年齡，其不符合簽訂勞動合同的主體資格。原告雖在被告處工作，受其管理，並從被告處領取勞動報酬，但其與被告之間不存在法律意義上的勞動關系，應為勞務關系。原告在被告單位工作期間，被告已按約定支付了原告勞動報酬，其勞務關系已結束。原告請求被告支付雙倍工資、加班工資及拖欠工資的訴訟請求沒有事實及法律依據，不予支持。

⑻ 達到法定退休年齡後是勞動關系還是勞務關系

達到法定退休年齡後的中國公民如果被用人單位返聘，該公民與用人單位之間形成的是勞務合同關系，而不是勞動合同關系。

⑼ 達到退休年齡後是否能建立勞動關系

1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員內以及企業經營性停容產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。

3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。