Ⅰ 達到退休年齡後是否能建立勞動關系
1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員內以及企業經營性停容產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。
Ⅱ 用人單位已達到退休年齡的員工構成何種法律關系
基本案情：
被告A公司是經工商注冊登記的有限責任企業。2010年10月8日至年4月12日期間，被告聘請原告李某從事行政專員職務，每月按照雙方約定支付勞動報酬。雙方沒有簽訂勞動合同。
2015年4月12日被告認為原告工作能力不足以勝任工作，與原告以書面形式解除勞動聘用關系。
2015年5月12日，原告向某市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告支付節假日加班費、帶薪年休假工資報酬、經濟補償金、社保費用、解除勞動關系、沒有提前30天以書面形式通知支付一個月工資。
某市某區勞動爭議仲裁委員會於2014年6月12日作出仲裁裁決書，裁決認為，李某已達到法定退休年齡，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。故李某與A公司之間不屬於勞動關系而屬於勞務關系，遂駁回李某的仲裁請求。李某對仲裁裁決不服，遂向某院提起訴訟。
被告A公司答辯稱，原告李某到被告處提供勞務時，已達到法定退休年齡，雙方之間是勞務關系而非勞動關系，請求法院依法駁回原告的訴請。
法院在案件審理過程中查明，原告李某在被告處工作時已經達到法定退休年齡。某市社會保險事業局出具證明證實其沒有領取養老金。
[爭議]
本案的爭議焦點在於關於原告李某與被告A公司之間形成的是勞動關系還是勞務關系？
[案件評析]
法院審理後認為，現行我國法律中並無規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）款規定，「有下列情形之一的，勞動合同終止……（二）勞動者開始享受基本養老保險待遇的」。本案原告李某在被告處工作時雖然達到法定退休年齡，但其具有勞動能力並且沒有享受到基本養老保險待遇，故該院認定原告李某與被告A公司之間形成勞動關系。
據此，某市某區人民法院作出了判決被告A公司支付原告李某假日加班費、節日加班費、帶薪年休工資報酬、經濟補償金、社保費用、解除勞動關系沒有提前30天以書面形式通知所應支付一個月工資。
一審宣判後，雙方當事人均未上訴，目前判決已生效。
[法律延伸]
我國現行退休制度規定，退休年齡為男滿60周歲，女滿50周歲，女幹部為55周歲。但隨著經濟社會經濟的增長和生活水平的提高，科學進步與醫療條件的改善，老年人口素質增強，平均壽命延長，越來越多的退休人員在退休後選擇再就業。那麼退休人員再就業，與用人單位之間形成的是何種法律關系呢？
根據《勞動合同法》第四十四條「有下列情形之一的，勞動合同終止…… （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的」、《勞動法》第七十三條「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休……」和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的接受（三）》第七條之規定「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休年金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」。據此，對於達到法定退休年齡的人員再就業與用人單位之間的關系應按兩種情況處理：（一）用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系按勞動關系處理；（二）用人單位招用已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
Ⅲ 已經達到法定退休年齡人員與用人單位是勞動關系還是勞
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項規定：「勞動者開始依法內享受基本容養老保險待遇的」勞動合同終止，國務院發布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，從這些法定標准來看，即使有合法勞動合同關系的勞動者達到法定退休年齡後也該與單位終止勞動合同，因為法律規定「建立勞動關系，應當訂立勞動合同」，所以終止勞動合同也就意味著終止勞動關系，自然就不再承認與用人單位再訂立勞動合同，即再建立勞動關系了。
但是對上述規定的理解和執行目前存在一定爭議，有些地方和有些部門有些執法者和有些司法者會對一些特殊情況做出一些特殊的認定和裁判。
但普遍的觀點還是認為：勞動者達到法定退休年齡就不再能與用人單位建立勞動關系，可以建立發揮余熱的不受勞動法律調整的勞務關系。
Ⅳ 超過法定退休年齡用工可認定勞動關系嗎
1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人內員以及企業經營性停容產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。
Ⅳ 達法定退休年齡還能建立勞動關系嗎
應該不能。
超過退休年齡後，應當辦理正常的退休手續，勞動者與用人單位之間終止勞動關系；如果返聘的，則雙方只是僱傭關系或勞務關系，此時，用人單位不再需要為職工再繳納或辦理各類社會保險了。如果職工在工作中受傷的，也不再享有工傷保險待遇。
Ⅵ 超過法定退休年齡用工是認定勞動關系還是勞務關系
勞動關系抄
根據《中華人民共和國勞襲動合同法實施條例》第二十一條規定，「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」據此，原告到被告處工作時年滿60周歲，已達到法定退休年齡，其不符合簽訂勞動合同的主體資格。原告雖在被告處工作，受其管理，並從被告處領取勞動報酬，但其與被告之間不存在法律意義上的勞動關系，應為勞務關系。原告在被告單位工作期間，被告已按約定支付了原告勞動報酬，其勞務關系已結束。原告請求被告支付雙倍工資、加班工資及拖欠工資的訴訟請求沒有事實及法律依據，不予支持。
Ⅶ 超過法定退休年齡還能確認勞動關系嗎
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已專經達到法定退休年屬齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。
法律依據：
1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」
2、高級人民法院、勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第十七條規定：「
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」
全國各省在實踐中也是按照上述規定處理此類案件。
Ⅷ 已達法定退休年齡人員的勞動爭議糾紛該如何處理
《勞動合同法》第四十四條第一款第(二)項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。即在沒有依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同不得終止。一般情況下，達到法定退休年齡的人員，應該依法享受養老保險待遇或者領取退休金時，與用人單位是勞務關系，在沒有依法享受養老保險待遇或者領取退休金時，應該是勞動關系。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
Ⅸ 企業怎樣處理已達到退休年齡員工的勞動關系
終止勞動合同，如繼續用工，訂立聘用合同。
根據《勞動合同法》第四十四條（二）項、《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，用人單位應當結清工資，終止勞動合同。因此終止合同，無需支付經濟補償金。
對達到法定退休年齡的職工，終止勞動關系之後，個別人本人願意，用人單位也需要的，可以協商，訂立聘用合同，明確雙方的權利與義務，建立勞務關系。
《勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
法釋〔2010〕12號
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
Ⅹ 聘用超過法定退休年齡的人是勞動關系嗎
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已經達到回法定退休年答齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。
法律依據：
1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」
2、廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第十七條規定：「
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」
全國各省在實踐中也是按照上述規定處理此類案件。