A. 超出退休年齡的農民工如何確認勞動關系
根據我國勞動法，已經超過退休年齡，就不存在勞動關系。只能按照勞務關系處理。
B. 超過法定退休年齡還能確認勞動關系嗎
已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議，按勞動關系處理。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。」
因此，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標准：對於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關系符合勞動關系的法律特徵，則應按照勞動關系處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。
C. 達到退休年齡仍然工作的是否能夠確認勞動關系
申請人周娟生於1961年4月3日，自2004年8年即在被申請人某保潔公司從事保潔工作，雙方一致未簽訂勞動合同，保潔公司也未給周娟繳納社會保險。2013年5月26日，周娟在下班途中發生交通事故不幸身亡。後來在其家屬申請工傷認定確認勞動關系過程中發生糾紛，保潔公司認為：周娟在發生交通事故時年齡已經超過50歲，已超過退休年齡，勞動合同已經終止，雙方已經不存在勞動關系。針對保潔公司的觀點，本律師作為周娟的代理人發表如下代理意見：
首先，根據我國《勞動法》，對達到法定退休年齡仍然從事勞動的人員，並未做禁止性規定。勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」。由此可見，是否形成勞動關系應看勞動者是否事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動。
其次，根據法律規定，女職工的退休年齡是50周歲。但這只是一個指導性的規定，並不具有強制性。而且在現實生活中，隨著我國的老齡化趨勢，很多離退休人員及超過法定退休年齡的農民二次就業的情形越來越普遍。為了保護這些人的利益，最高人民法院行政審判庭作出（2007）行他字第6號以及（2010）行他字第10號答復，認為離退休人員及超過法定退休年齡的農民受聘於現單位的，在工作時間、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。
因此，周娟自2008年開始，即在被申請人從事有償勞動，盡管已超過法定的退休年齡，但是雙方已經形成事實的勞動關系。
最終，勞動仲裁委作出仲裁裁決：申請人周娟由被申請人招用時未達到法定退休年齡，達到法定退休年齡時並未領取退休且持續工作，且被申請人未提供證據證實雙方已解除勞動關系。因此，申請人與被申請人雙方之間符合確認勞動關系的法定構成要件，雙方存在事實勞動關系。
D. 超過退休年齡還能認定勞動關系嗎
不能，勞動合同法的原則中有一條說的是，到達法定退休年齡的話就不是勞動關系。
E. 超過法定退休年齡用工可認定勞動關系嗎
1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人內員以及企業經營性停容產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。
F. 達到退休年齡後是否能建立勞動關系
1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員內以及企業經營性停容產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。
G. 已超退休年齡，是否形成勞動關系
根據勞動合同法第四十四條，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。 根據勞動合同法實施條例第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 根據勞動法司法解釋三第七條的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 因為法律法規規定的內容不一致，而實踐中又存在著大量達到退休年齡而實際上未享受基本養老保險待遇的人，所以，就有了兩個判斷是否形成勞動關系的標准，一是以退休年齡作為判斷的標准，二是以到退休年齡且領取養老保險金作為判決的標准。 根據最高人民法院行政審判庭（2010）行他字第10號文件，農民工到退休年齡，並未享受養老保險待遇的，在工作工受到事故傷害的，可以認定為工傷。 部分高院明確規定，以是否領取退休金或者享受養老保險待遇作為判斷勞動關系或者勞務關系的依據。 本律師認為，在實踐中，還要結合具體的案情來判斷雙方之間到底是勞動關系還是勞務關系。因為如果一概而論認定為勞動關系存在的話，那麼，用人單位招用已達退休年齡而沒有領取養老保險金的人員，還要承擔為其繳納社會保險的義務，無形中加重了企業的負擔，反而會使得企業不願意聘用這一部分人員，使其更加失去生活來源。但是在發生工傷的情況下，考慮到勞動者的弱勢地位，還是應該確認雙方之間存在勞動關系，以便使其能夠享受工傷待遇。
H. 超過法定退休年齡還能確認勞動關系嗎
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已專經達到法定退休年屬齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。
法律依據：
1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」
2、高級人民法院、勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第十七條規定：「
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」
全國各省在實踐中也是按照上述規定處理此類案件。
I. 聘用超過法定退休年齡的人是勞動關系嗎
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已經達到回法定退休年答齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。
法律依據：
1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」
2、廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第十七條規定：「
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」
全國各省在實踐中也是按照上述規定處理此類案件。
J. 超過法定退休年齡用工是認定勞動關系還是勞務關系
勞動關系抄
根據《中華人民共和國勞襲動合同法實施條例》第二十一條規定，「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」據此，原告到被告處工作時年滿60周歲，已達到法定退休年齡，其不符合簽訂勞動合同的主體資格。原告雖在被告處工作，受其管理，並從被告處領取勞動報酬，但其與被告之間不存在法律意義上的勞動關系，應為勞務關系。原告在被告單位工作期間，被告已按約定支付了原告勞動報酬，其勞務關系已結束。原告請求被告支付雙倍工資、加班工資及拖欠工資的訴訟請求沒有事實及法律依據，不予支持。