① 已達法定退休年齡人員的勞動爭議糾紛該如何處理
《勞動合同法》第四十四條第一款第(二)項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。即在沒有依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同不得終止。一般情況下，達到法定退休年齡的人員，應該依法享受養老保險待遇或者領取退休金時，與用人單位是勞務關系，在沒有依法享受養老保險待遇或者領取退休金時，應該是勞動關系。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
② 下崗職工到退休年齡檔案里有年齡糾紛政府有什麼規定
可以辦理退休退休年齡最新規定中，正常職業的退休年齡的規定：國家版法定的企業職工正常退休年權齡是：男職工年滿60周歲。女職工退休時在企業管理崗位的(不分幹部和工人)，凡在管理崗位連續工作滿10年的，其退休年齡按55周歲執行;退休時在企業工人崗位的女職工(不分幹部和工人)，凡在工人崗位連續工作滿5年的，其退休年齡按50周歲執行。不具備上述條件的女職工，仍按照國務院國發(1978)104號文件規定的幹部和工人的退休年齡執行。企業應及時將職工的崗位變動情況報勞動保障部門備案。企業在申報職工退休時，必須提供明確的崗位確定依據，勞動保障部門根據企業提供的有關資料和職工檔案批准退休。
③ 簽訂勞動合同時未退休 簽的3年 最後一年裡到了退休年齡產生糾紛 合同期內 可以勞動仲裁嗎
到退休年齡，勞動合同終止，後面和單位屬於勞務關系，再發生糾紛，直接法院起訴單位回，按合同法規定答處理
到退休年齡前和單位有糾紛，可以申請勞動仲裁
勞動合同法實施條例
第二十一條
勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
④ 超過退休年齡的員工發生勞動糾紛應該怎麼處理
《勞動合同法》第四十四條第一款第(二)項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。即在沒有依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同不得終止。一般情況下，達到法定退休年齡的人員，應該依法享受養老保險待遇或者領取退休金時，與用人單位是勞務關系，在沒有依法享受養老保險待遇或者領取退休金時，應該是勞動關系。
根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
⑤ 超過退休年齡員工與用人單位發生勞動糾紛 ，去勞動仲裁會受理嗎
首先要知道你在公司工作的時間是多長，簽沒簽勞動合同？如果你是60歲以後才到該公司版上班，並且權超過了退休年齡，那麼根據勞動法，勞動仲裁會根據你的情況，仲裁你是否是這家公司的員工，只能負責要拖欠的工資。如果你的證據不足，或者牽涉勞動補償和養老保險這些東西，勞動仲裁是不會受理的。就算找勞動監察大隊也只能幫你要拖欠工資，勞動法規定以外的要求勞動部門沒法滿足你。
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⑥ 為什麼勞動合同法規定的退休年齡與社會保險法規定的繳費年限有沖突時沒有相關法律保護這樣的勞動者
退休年齡跟這個社會保險繳費的年限沒有什麼沖突啊，你退休年齡到了你可以回退休答，但是你的養老保險繳費年限不夠，你就要繳滿，你才能開始領取養老金，他兩個規定有什麼沖突呀？想想看如果你50歲了才開始交養老保險，那你60歲退休，你繳費的年限才10年，你說人家為什麼要給你開始領取養老金呢？如果你要是55歲開始交養老金，你說60歲為什麼不給我養老金啊？你才交了5年，人家為什麼要給你養老金呢？給你養老金了，那其他的人是不是就不公平，所以他這是有一個規定的。
⑦ 退休返聘老人與單位發生勞務糾紛或工傷索賠，進行民事訴訟有關問題。
根據退休人員與企業之間是否是勞動關系，應當區分不同的情況：
1、如果退休人員屬於已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，退休人員與企業之間形成的用工關系按勞動關系處理；
2、如果退休人員屬於已享受養老保險待遇或退休金的人員，退休人員與企業形成的用工關系按僱傭關系處理；
3、如果退休人員尚未達到法定退休年齡，但在前一個單位辦理內退手續後，又在後一個企業工作的，退休人員與企業之間形成的用工關系按勞動關系處理。
僱主與受僱人之間是平等的法律關系，僱主無須為受僱人提供社會保險、加班工資、經濟補償金、休假制度等基於勞動關系才產生的待遇；
受僱人工作中受到人身傷害的時候，僱主仍然要對受僱人承擔賠償責任，但僱主賠償責任與工傷賠償有較大的區別，主要有以下四個：
（1）賠償主體不同，工傷發生的大部分費用及人身賠償大部分由社保基金支付，企業仍然要支付醫療補助金、傷殘就業補助等少部分費用；而僱主賠償責任中，由僱主分擔的比例部分全部由僱主自行承擔。
（2）、計算方法不同。工傷賠償按照工傷保險條例規定的方式計算，僱主的賠償責任按照《侵權責任法》等民事法規規定的方式計算。
（3）、僱主賠償責任，適用過錯相抵原則，如果受僱人有過錯，要相應減輕僱主的賠償責任，而在勞動關系中，工傷事故中員工能夠得到的賠償不受員工在工作中是否有過失的影響。
（4）、僱主賠償責任，如造成身體傷殘，可另外要求精神賠償；而工傷賠償中，不存在另外支付精神賠償的問題。
⑧ 到了退休年齡，和前單位的勞動爭議糾紛不能仲裁了嗎
此種情況拿著勞動部門出具的不予受理通知到當地法院提起民事訴訟。既然現在裁決結果是，雙方存在勞動關系。那麼上法院也是可以主張簽訂勞動合同，拖欠工資等權利的。
⑨ 年滿60周歲發生勞務糾紛如何維權
很多企業願意招聘超過法定退休年齡的勞動者，認為這批人工作有經驗，且可以避免社保支出、用工成本低。但如果出現糾紛，在勞動關系認定和工傷認定上，司法實踐差異很大，各地法院判決也有不同。
「超齡工人能否與用人單位建立勞動關系這一問題，一直存在爭議。有的在審理中以勞動者年齡為限，對達到退休年齡的工人按照勞務關系處理；有的則還要在年齡基礎上考量是否享受養老保險待遇或領取退休金，如果沒有享受相關待遇，則依然按照勞動關系認定。另外，司法實踐中還經常遇到『跨線』問題，即勞動者入職時不到退休年齡，而工作一段時間後到了年齡，這時是勞動關系存續，還是立刻轉變為勞務關系，各地的裁判標准也不統一。」劉秋蘇告訴記者。
「勞動關系」與「勞務關系」一字之差，差在哪兒？勞動關系中，勞動者享有許多權利，如被無故開除享有經濟補償金、加班時享有加班工資、生病時有病假工資及重大疾病醫療期限，因工作原因受傷享受工傷待遇等；但一般的勞務關系中，以上權利均不享有。
未雨綢繆有「訣竅」
「超齡打工」為何會有如此多的困惑？這是因為，不同法律規定之間存在著模糊地帶，人社部門與司法部門在實踐中也有諸多不同看法。
關於勞動合同的終止，《勞動合同法》規定，「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。」但《勞動合同法實施條例》規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」根據這項規定，勞動者達到退休年齡，即使沒有享受基本養老保險待遇，勞動合同也要終止。
2010年9月施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。但上述《解釋》對於沒有享受養老保險待遇或領取退休金的人員，是否也按勞務關系處理，沒有給出明確結論。
記者了解到，在「超齡打工者」相對密集的物業管理行業，部分公司已經開始為公司內的「超齡打工者」購買「團體意外險」以規避風險。「公司無法為退休人員再交社保，針對可能出現的意外，我們向保險公司每月固定購買『團體意外險』名額，然後定期更新被保險人身份證號碼，以此來給『超齡打工』的員工多一份保障。」南京和諧物業管理有限責任公司辦公室一名工作人員告訴記者。
劉秋蘇則提醒，「超齡打工者」要和用人單位簽訂書面合同，明確每月的勞動報酬等。另外，也建議「超齡打
⑩ 工人達到法定退休年齡企業與職工有經濟糾紛怎麼辦
勞動者達到法來定退自休年齡，信息會由政府機構轉入社保系統，辦理完相關退休手續就與原用人單位結束勞動關系，企業與職工的經濟糾紛按照一般的債務糾紛處理，你們可以協商確定糾紛（債務履行）方式，也可以通過到人民法院起訴予以解決。
另，勞動者在退休之前與用人單位存在勞動關系期間，因故意或過失造成用人單位設備設施損壞的，用人單位可以要求勞動者賠償，賠償除可以按照一般債務履行方式外，還可以按照逐月從職工工資扣除的方式，但扣除後剩餘工資應當能夠達到當地最低工資標准。
希望我的回答你能夠滿意並採納。