達到退休年齡工作不屬於勞動

㈠ 超過法定退休年齡仍在用人單位上班，是否還存在勞動關系

超過退休年齡復的員工制與用人單位之間不具有勞動關系，雙方應當為勞務關系。

法律依據：《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

㈡ 到了法定退休年齡還能繼續工作嗎

員工達到退休年齡，便依法開始享受養老保險待遇，原勞動合同因為員工達到法定退休年齡而自動終止。單位返聘員工的，這時員工與單位之間關系的性質便從原來的勞動關系轉變成了民事勞務關系。單位聘用達到退休年齡的普通工人也可以稱之為返聘。

(2)達到退休年齡工作不屬於勞動擴展閱讀

返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

退休是指根據國家有關規定， 勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力（或部分喪失勞動能力）而退出工作崗位。而經此延伸出的職工退休制度則是我國勞動保險制度的重要組成部分。而如今退而不休的現象逐漸增多，勞動者達到法定年齡退休後，被返聘到原單位或其他單位繼續工作，此即是現階段我國普遍存在的退休返聘。

我們可以明顯看到的是退休返聘使得勞動力資源得到最大限度的發揮，對社會財富積累有所裨益，而更加明顯的是相關法律的不完善甚至沖突使他們在糾紛中維權困難，步履維艱。

㈢ 我到退休年齡我不辦退休可以繼續上班嗎

可以。

依據勞動合同法等規定，職工達到法定退休年齡時，勞動關系自動解除。所以，不論是否辦理退休手續，均不再是該單位職工，單位不再支付工資。

若單位與職工協商一致，同意繼續上班，則職工與單位屬於勞務關系，不屬於勞動關系。而勞務關系時，用工單位不需要繳納各項社會保險。

《勞動合同法》第四十四條：

勞動者依法享有養老保險待遇，勞動者與用人單位勞動合同終止。

《勞動合同法實施條例》第二十一條：

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

(3)達到退休年齡工作不屬於勞動擴展閱讀：

達到退休年齡，勞動者與用人單位的關系為勞務合同關系，不受《勞動法》和《勞動合同法》調整，若發生糾紛，適用《民法通則》、《合同法》。

勞務關系的特點主要有：

1、 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。

2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

3、 基於民事法律規范成立，並受民事法律規范的調整和保護。

4、 主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。

5、勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

參考資料來源：網路-勞務關系

參考資料來源：網路-勞動合同法

參考資料來源：網路-勞動合同法實施條例

㈣ 到了退休年齡，能不能申請不退休繼續工作

到達法定退休年齡不能申請延遲退休，繼續工作。
1、我國勞動法、勞動合同法規定，到達法定退休年齡，勞動關系自然終止，退出工作崗位。
2，社會保險法規定，到達退休年齡，社保中的養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險終止參保。也就是說，超過退休年齡，不能參保繳費了。
3、用人單位不會再承擔高額的社保費用。如果用人單位參加了五險，每個月的繳費比例是30%左右，如果有企業年金和住房公積金，還會增加20%左右的繳費比例，所以，沒有單位原因承擔退休職工的額外費用。
當然，人社部即將出台延遲退休的具體方案，如果你恰好在延遲范圍內，則可以在規定期限內繼續工作。

㈤ 達到退休年齡後公司未與我辦退休手續讓我繼續工作，是否是受勞動法的保護

達到退休年齡，勞動者與用人單位的關系為勞務合同關系，所以，不受《勞動法回》和《勞動合同法》答調整。發生糾紛，適用《民法通則》、《合同法》。
勞務關系的特點主要有：
1、 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。
2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。
3、 基於民事法律規范成立，並受民事法律規范的調整和保護。
4、 主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。
5、勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

㈥ 達到退休年齡仍然工作的是否能夠確認勞動關系

申請人周娟生於1961年4月3日，自2004年8年即在被申請人某保潔公司從事保潔工作，雙方一致未簽訂勞動合同，保潔公司也未給周娟繳納社會保險。2013年5月26日，周娟在下班途中發生交通事故不幸身亡。後來在其家屬申請工傷認定確認勞動關系過程中發生糾紛，保潔公司認為：周娟在發生交通事故時年齡已經超過50歲，已超過退休年齡，勞動合同已經終止，雙方已經不存在勞動關系。針對保潔公司的觀點，本律師作為周娟的代理人發表如下代理意見：
首先，根據我國《勞動法》，對達到法定退休年齡仍然從事勞動的人員，並未做禁止性規定。勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」。由此可見，是否形成勞動關系應看勞動者是否事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動。
其次，根據法律規定，女職工的退休年齡是50周歲。但這只是一個指導性的規定，並不具有強制性。而且在現實生活中，隨著我國的老齡化趨勢，很多離退休人員及超過法定退休年齡的農民二次就業的情形越來越普遍。為了保護這些人的利益，最高人民法院行政審判庭作出（2007）行他字第6號以及（2010）行他字第10號答復，認為離退休人員及超過法定退休年齡的農民受聘於現單位的，在工作時間、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。
因此，周娟自2008年開始，即在被申請人從事有償勞動，盡管已超過法定的退休年齡，但是雙方已經形成事實的勞動關系。
   最終，勞動仲裁委作出仲裁裁決：申請人周娟由被申請人招用時未達到法定退休年齡，達到法定退休年齡時並未領取退休且持續工作，且被申請人未提供證據證實雙方已解除勞動關系。因此，申請人與被申請人雙方之間符合確認勞動關系的法定構成要件，雙方存在事實勞動關系。
 

㈦ 達到退休年齡是否構成法律上的有勞動能力的

退休人員再就業，與用人單位之間形成的是勞動關系還是勞務關系，此前司法實踐中存在很大爭議。但依據勞動合同法實施條例第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。據此，本案中鄒某達到了法定退休年齡，她與環衛公司的勞動合同就自然終止了。

但勞動合同的終止並不必然意味著勞動關系終止。如果勞動合同到期，勞動者與用人單位未續簽勞動合同，但勞動者仍在單位繼續上班，勞動者與用人單位之間的勞動關系並沒有終止，兩者之間形成事實勞動關系。那麼勞動者達到法定退休年齡之後，勞動關系是否就終止了，雙方之間的關系就轉化為勞務關系了呢？在2010年9月14日之前，法律並沒有對此作出明確規定。2010年9月14日起實施的最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下稱《解釋（三）》）對該問題予以了明確。《解釋（三）》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」

依照該條的規定，依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的關系應為勞務關系。按照法律規定，勞動者要領取養老保險待遇須具備兩個條件：一是年齡條件。一般來說，男員工為60周歲，女員工中管理人員為55周歲，普通工人為50周歲。二是社保繳費年限。對於1993年以後參加工作的人來說，養老保險法定繳費年限為15年。勞動者達到法定退休年齡、並且符合法定繳費年限的，可以享受養老保險待遇。對於享受養老保險待遇的人員來說，其有國家給予的養老保險，因此，無須特殊保護，對於其與用人單位之間的關系，按勞務關系處理。

㈧ 關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者有權不用上班嗎

當然，退休是勞動者的權益，應該得到報障。如果退休者還有繼續工作的意願，用人單位可以進行返聘。但如果退休者沒有繼續工作的意願，那用人單位是不能強迫其繼續工作的。如果發生糾紛可以找當地勞保局。

㈨ 用人單位與達到退休年齡的勞動者是勞動關系嗎

1）、企業停薪留來職人員、未達自到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。

3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。