已到退休年齡簽什麼合同

❶ 已到退休年齡用人單位要續簽合同怎麼辦

已到退休年齡的勞動者不再受勞動法保護，
用人單位如需勞動者繼續工作的，
就應另簽勞務合同，
報酬另議，只要雙方協商一致即可，
勞務合同受合同法保護，

❷ 達到法定退休年齡，還可以簽定勞動合同嗎

已過退休年齡的員工，是不符合簽訂勞動合同條件的，用人單位是不能與其簽訂勞動合同的。
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
第七條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：
《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定，
「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。
3、《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。

❸ 要跟員工簽訂勞動合同了,但是還有幾個月就到退休年齡了怎麼簽

要跟員工簽訂勞動合同，但是該還有幾個月就到退休年齡了，那合同期限可以簽到退休日（達到退休日可辦理退休手續）；也可以簽訂超過退休日的合同期限，這樣可以保證該員工為企業的服務期限。
相關規定：
根據勞動合同法第四十四條第（二）項之規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。那麼，對於達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間勞動合同的終止，應以勞動者是否享受基本養老保險待遇或者領取退休金為標准。勞動者達到法定退休年齡但沒有開始享受基本養老保險待遇或者領取退休金的，勞動合同不一定自然終止。
1、勞動者達到法定退休年齡，是其開始享受基本養老保險待遇的基本前提條件。對於法定退休年齡，我國雖有一般性規定，但基於不同時期的政策也有差異性規定，根據勞動者性別不同、從事工作內容不同、勞動能力狀況不同及是否可以滿足享受退休待遇的條件等區分不同的適齡群體。如對於農民工享受基本養老待遇的條件也有特別的規定,其中勞社部發[2001]20號文《關於完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知》規定農民合同制女職工滿55周歲並累計繳費年限滿15年以上的可按規定領取基本養老金，不同於勞社部發[1999]8號文《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》規定女工人的退休年齡為50周歲。故對於勞動者個人是否已達到法定退休年齡，政策性較強，應以相關行政機構的審核為准，這也是勞動合同的社會法屬性所決定的。
2、至於將勞動合同法第四十四條第（二）項規定作為勞動合同自然終止的情形，即勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，在實踐中沒有異議。從適用法的角度，《實施條例》第二十一條規定系對勞動合同法第四十四條規定的補充，法律並沒有把「勞動者已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或者領取退休金」規定為自然終止勞動合同的法定情形。所以，勞動合同自然終止的情形應同時滿足勞動合同法第四十四條規定和《實施條例》第二十一條規定，完整的表述應為：勞動者達到法定退休年齡後依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同自然終止。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關系處理。上述規定亦可以印證，勞動者是否開始依法享受基本養老保險待遇系劃分勞動關系和勞務關系的主要依據。針對達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間勞動合同的終止，在法律解釋上，也應遵循相同的法律精神，即以勞動者是否享受基本養老保險待遇或者領取退休金為標准。值得注意的是，上述討論僅針對勞動合同自然終止的情況，如對於與明顯超過一般法定退休年齡的勞動者建立用工關系的情況等，則應另當別論。
3、勞動者達到法定退休年齡後依法享受基本養老保險待遇的，勞動關系亦自然終止。該制度主要基於公共政策的考慮，勞動者享受基本養老保險待遇後，其基本生活得到了保障，在法律上設定其勞動者資格終止的制度，不會影響其生存，同時也是對勞資雙方利益的平衡，故不再將其納入勞動法的調整范圍。勞動法也只有禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人的規定，對達到退休年齡仍然從事勞動的人員，法律未作禁止性規定。勞動者達到退休年齡而不享受養老保險待遇，此時其基本生活尚得不到保障，仍然是以勞動收入作為主要生活來源，需要勞動法對其進行特殊保護，不宜剝奪其勞動權利，從而簡單認定勞動者資格終止。故勞動者在未依法享受基本養老保險待遇的情況下，用人單位未申請確認勞動者達到法定退休年齡，勞動者繼續在單位工作的，並不違反勞動關系成立要件的要求，從平衡保護勞資雙方的合法權益出發，應視為雙方繼續保持勞動合同關系。
4、認定雙方勞動關系存續有利於保障勞動者合法權益，有利於回應中國社會現狀和群眾訴求。隨著我國人口呈現老齡化趨勢，延長職工退休年齡的呼聲也越來越強烈，為了更好地保障依然務工的達到法定退休年齡人員的合法權益，不宜簡單統一認定勞動者達到法定退休年齡但尚未開始享受基本養老保險待遇或者領取退休金的，勞動合同自然終止。
綜上，勞動者達到退休年齡並不當然意味著勞動能力的喪失，其是否繼續具有勞動者資格還需與勞動者是否享受養老保險待遇綜合考慮，不能僅以退休年齡作為區分是勞動關系還是勞務關系的標准。

❹ 達到退休年齡還想繼續上班的要簽什麼合同

到退休年齡單位必須給員工辦理退休手續否則企業違法的、繼續上班不要簽合同的，退休留用，

❺ 已達到退休年齡的員工，但是勞動合同還未到期，請問現在是否需要和該員工該簽聘用協議

直接去社保中心辦理退休，辦理退休後勞動合同就自動終止，退休以後公司可以根據需要選擇是否返聘，即使不返聘也不用支付經濟補償金的。

企業需要繼續聘用該勞動者的，應當在辦理退休手續後，與該勞動者協商簽訂《聘用協議》除免繳社會保險以外，其餘條款與勞動合同相同，並明確雙方的權利和義務。

到達法定退休年齡，合同終止，不需要支付經濟補償。這是法律規定的合同終止情形.要繼續聘用的，應簽訂聘用協議。社保繳費未達到最低繳費年限，可在退休後繼續繳納直至符合領取養老金條件時止。

(5)已到退休年齡簽什麼合同擴展閱讀：

用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

❻ 退休年齡後用工應簽訂什麼合同

應該簽勞抄務合同，雙方不屬於勞襲動關系。
法律依據：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
（法釋〔2010〕12號）
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

❼ 達到退休年齡後，還可以簽勞動合同嗎

已過退休年齡的員工，是不符合簽訂勞動合同條件的，用人單位是不能與其簽訂勞動合同的。
1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：

《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。

3、《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。

❽ 達到退休年齡後需要簽勞動合同么

您好，可以辦理退休手續，享受
基本養老保險
待遇的，不需要簽訂勞動合同，應簽訂勞務協議。
法律依據：《
勞動合同法
》第四十四條有下列情形之一的，
勞動合同終止
：(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

❾ 已到退休年齡的人員如繼續工作的話要不要簽定什麼協議

返聘已經退休復職工應制訂立聘用合同，明確雙方的權利與義務。
已經退休的職工，不具有法定勞動者資格，聘用不是勞動關系，不受勞動法規的調整。按《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋〔2010〕12號)第七條規定，應按勞務關系處理，需要訂立聘用合同，就雙方的權利與義務作出明確規定。
對於較高安全風險的用人單位，若非必要，建議不聘用退休職工，退休職工不能參加工傷保險，退休職工因為身體原因，遭受職業傷害的幾率較其他人員要大，而遭受職業傷害要由用人單位承擔賠償責任。