海底撈店長父母每月多少錢

⑴ 海底撈店長月薪可達12萬，他們的收入為什麼那麼高

經紀公司的會議記錄顯示,商店經理的固定月薪約為35000元外加3%的來自己學徒凈利潤商。分等級管理,可以提高門店經理的凈利潤，店長每個月工資可以達到十萬 到十二萬不等。那但每個月的工資不一樣,需要達到一定的等級才可以，如果沒有達到就不能拿到這么多錢。

現在海底撈的員工學歷大多是大專以上，都要從底層做起。只有你付出的多，收獲的才會多。海底撈的服務我們都是有目共睹的，這也正是人家工資高的原因。

⑵ 海底撈工資水平如何

海底撈總體工資結構：

工資總額＝底薪＋底薪＋獎金＋工齡工資＋獎金＋加班工資＋其他員工基金；

等級工資：1級員工＋60元，2級員工＋40元，普通員工不變；

獎金：先進、模範員工80元／月，模範員工280元／月，有功員工500元／月；

工齡工資：40元／月，逐年遞增；

獎金：只有1級以上的員工才能分紅，獎金金額為當月店鋪利潤的3．5％；

其他：含家長補貼（200、400、600元，可寄回父母家中）、電話費（10－500元／月）；

員工公積金：從每月工資中扣除20元，為期一年。

海底撈福利制度：

1、員工家屬

每個店長的父母每月將獲得200、400、600、800不等的工資。他們的孩子表現得越好，他們的父母得到的報酬就越多。優秀員工的部分獎金由公司直接寄給他們的父母。另外，在海底撈工作一年的員工，如果一年有三次或連續三次被評為先進個人，員工的父母可以走一次親戚，公司報銷所有往返機票。其子女還可享受3天陪產假，其父母可在餐廳用餐一次。

2、員工住宿

宿舍離商店步行不超過20分鍾。宿舍是在一個正式的社區或公寓里的兩到三間卧室。宿舍配備有電視、洗衣機、空調、電腦和互聯網，並安排專人打掃房間。工作服和被套的清洗工作外包給乾洗店。如果夫妻倆一起在海底撈工作，商店會提供一個單獨的房間。

3、員工離開

所有店員均享有12天帶薪年假，公司提供返程車票。工作滿一年以上的，享受婚假和待遇；工作滿3個月的，享受喪假和補貼；工作滿3年以上的，享受產假和補貼。

4、員工股份

優秀員工分紅，一級以上員工享受3．5％的純股息。由此可見，海底撈在留住熟練員工上花費了大量的心思和成本。考慮了四種福利政策：店長父母的工資，員工的住宿，餐飲員工的假期，工作一定年限和水平後的獎金收入。

⑶ 海底撈的服務員薪資待遇怎麼樣應聘有哪些要求

海底撈服務員的【職位要求】

1．18-45 周歲，學歷不限；

2.身體狀況符合國家餐飲行業標准要求；

3.無不良嗜好和記錄，無明顯紋身；

⑷ 海底撈工資水平如何

1、海底撈總體工資結構

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補貼(200、400或600，幫助寄回老家父母處)、話費(10-500元/月)

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

2、普通員工資結構

新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金

二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

3、管理層員工資結構

大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

在這里我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復雜的工資架構嗎?當然不是!這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。

基本工資—>鼓勵員工全勤

級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作

獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標准

工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作

分 紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤

加班工資—>鼓勵員工多做事

父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。

話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通

多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。

海底撈福利制度：

1、員工家庭

給每個店長的父母發工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

2、員工住宿

宿舍與門店距離步行不超過20分鍾，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網路，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。

3、員工假期

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇;工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助;工作3年以上的員工可享受產假及補助。

4、員工股票

給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這里我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級別後的紅利收益，海底撈都考慮到了。

⑸ 海底撈店長的爺爺奶奶有補貼嗎

有的。
根據海底撈制度，在每月發放父母補貼的基礎上，海底撈還實行祖父母、外祖父母福利制度，其中春節期間海底撈將為符合條件的員工，送上祖父母、外祖父母新春津貼。
根據海底撈發布的2021年中期業績報告顯示，2021年上半年，海底撈親子陪伴項目累計發放補貼達1160萬元。

⑹ 海底撈永不錄用的條件是什麼

不講誠信海底撈永不錄用。

一、【招聘崗位】

傳菜員、服務員、後廚、保潔、洗碗、實習生。

二、【職位要求】

1、18-45歲，學歷不限。

2、身體狀況符合國家餐飲行業標准要求。

3、無不良嗜好和記錄，無明顯紋身。

三、【薪資標准】

海底撈全勤每月保底工資實行計件工資，多勞多得，入職後門店根據崗位評定初、中、高級員工，根據不同的城市，員工薪資有所不同，普通員工較高可以拿到10000元／月。

四、【福利待遇】

1、正式員工入職經店經理批准同意後，報銷家庭地址到工作單位的硬座火車票及汽車票；享受五險工作滿半年公司給予報銷辦理健康證的費用。

2、員工在公司連續工作滿一年，可享受年薪休假，並報銷家庭地址到工作單位的往返火車票及汽車票。

3、達到一定條件的員工（夫妻雙職工、店經理等）可享受公司提供的住房補貼。

4、凡在公司工作滿三年的員工其子女可享受2000-5000元／年不等的教育補貼。

5、大堂經理級別員工父母可享受每年400元／月的父母補貼；店經理級別父母每月可享受1600/月的父母補貼。

6、普通員工英才計劃補貼（憑全日制本科畢業證書）；普通本科生（含海外本科院校）畢業入職可享受補貼1200-2000元／月（店長助理不享受此補貼）。

⑺ 海底撈的激勵機制

創始人張勇說：讓員工把公司當成自己的家，那麼如何才能讓員工把海底撈當成家呢？張勇說把員工當成自己的兄弟姐妹，比如在北京，海底撈的員工住的都是正規住宅，裡面又空調和暖氣，每人的居住面積不小於6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鍾之內可到工作地點。很多在北京打工的餐館工作人員都住在北京地下室，而老闆卻住在樓上。

北京的交通太復雜，服務員工作時間長，還都是大孩子的服務員需要充足的睡眠。所以海底撈給員工的住房都是城裡最好的小區，有專人負責保潔，換洗床單被套。光是住宿費，一個門店就需要花費50萬元。

為了激勵員工的積極性，公司每個月，都會給優秀員工、優秀經理家裡的父母寄幾百塊錢，很多家裡都沒有多少錢，每個月能收到幾百塊錢就非常高興，並且勸說自己的孩子在海底撈好好乾。

此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。還會給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。

為了讓員工的服務的更加標准化，公司出資在簡陽專門建立了寄宿學校，讓員工的孩子免費在學校上學，公司還設立了專項基金，每年會撥100萬用於治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但這樣的舉措讓員工更加賣力為海底撈付出。

海底撈的服務員很多都是經人介紹過來的：老鄉、朋友、親戚甚至是家人……這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。在創始人張勇看來，每天能和自己的老鄉、朋友一起工作，自然會開心，快樂的情緒會感染身邊的每個人。
幾張圖：

此外，海底撈還設立了越級投訴機制，當下級發現上級不公平，特別是人品方面的問題時，下級隨時可以向上級的上級——直至大區經理和總部投訴。

附：薪酬管理制度

1、海底撈總體工資結構

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500 元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

普通員工資結構

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金

② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

管理層員工資結構

大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

基本工資—>鼓勵員工全勤

級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作

獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標准

工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作

分 紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤

加班工資—>鼓勵員工多做事

父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作

話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通

附：福利制度

員工家庭：給每個店長的父母發工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。

此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

員工住宿：宿舍與門店距離步行不超過20分鍾，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網路，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。

員工假期：所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。

員工股權：給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。工資體系並不能解決企業所有問題，但是很多企業在招人、留人、激勵員工的分配機制上，確實犯了非常嚴重的錯誤，如果你的企業給公司員工收入切分上非常的簡單，那麼員工的工作狀態必然是不理想的！

實際上每一條機制背後都是員工努力或是不努力的心思，企業用對了機制才能完全發揮一個人的能力！

⑻ 企業如何留住員工以海底撈為例

企業如何留住員工以海底撈為例

企業如何留住員工以海底撈為例，招聘難是所有行業的老難題，特別是餐飲行業，有人說是不是錢沒給到位，那如果什麼都用錢留人，公司還有什麼地方賺錢，所以留人要講究方法，下面就一起來看看企業如何留住員工以海底撈為例。

企業如何留住員工以海底撈為例1

餐企留人新招：發留人獎，給廚師配保姆

天要下雨，員工要走人，真的留不住嗎?武漢的餐飲企業卻是別出心裁。

武漢一家開湯包店的老闆最近招了一名保姆，但是這個保姆不是自己用而是給店裡的幾位白案師傅用的。平時主要是負責這幾位白案師傅的起居飲食，工作內容包括師傅們的正餐、衣物清洗及寢室衛生。

而這些師傅享有獨立的兩室一廳、空調、電視等。

有這樣的老闆，肯定是好好工作啦。

還有一些餐企，為了留人發留人獎。員工只要順利將新員工帶好並通過試用期就可以領到200元的獎勵。

想留人，你做到這些了嗎?

學一學海底撈的薪酬制度，看餐企如何留人

一提到海底撈，很多人首先想到的是「服務」，海底撈把服務做到了極致。在管理上，海底撈倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。

薪酬管理制度

(1)海底撈總體工資結構

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500 元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補貼(200、400或600，幫助寄回老家父母處)、話費(10-500元/月)

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

(2)普通員工資結構

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金

② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

(3)管理層員工資結構

大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

在這里我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復雜的工資架構嗎?當然不是!這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。

基本工資—>鼓勵員工全勤

級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作

獎金—>鼓勵員工做更高的工作標准

工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作

分紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤

加班工資—>鼓勵員工多做事

父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。

話費—>鼓勵員工多和客戶溝通

多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。

福利制度

(1)員工家庭

給每個店長的父母發工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金

由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

(2)員工住宿

宿舍與門店距離步行不超過20分鍾，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網路，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。

(3)員工假期

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇;工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助;工作3年以上的員工可享受產假及補助。

(4)員工股權

給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這里我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級別後的紅利收益，海底撈都考慮到了。

工資體系並不能解決企業所有問題，但是很多企業在招人、留人、激勵員工的分配機制上，確實犯了非常嚴重的錯誤，如果你的企業給公司員工收入切分上非常的簡單，那麼員工的工作狀態必然是不理想的!實際上每一條機制背後都是員工努力或是不努力的心思，企業用對了機制才能完全發揮一個人的能力!

留人除了說好話，更多的是要滿足員工的需求。讓他們覺得工資有盼頭，物有所值。

企業如何留住員工以海底撈為例2

（1）管理線

管理線，也就是它的管理通道。管理通道，當然是從新員工開始。作為一個新員工，三個月以後，或者說多長時間後，慢慢地通過考核，成為合格員工，然後晉升為一級員工，再往上就是被評為優秀員工

再就是一步一步成為領班、大堂經理、店經理，再就是有可能成為區域經理、大區經理。這就是管理的晉升渠道。

（2）技術線

技術線，是第二條線。除了管理通道外，海底撈對技術人員也有一個職業規劃，叫作技術線。

作為一個新員工，可以不斷地晉升，成為合格員工、一級員工、先進員工，但是這時候你會發現，技術線管理崗位就這些，而且也不可能大家都成為管理者，所以海底撈在他們的晉升通道設計上，除了有先進員工，還有標兵員工，往上就是勞模員工，再往上就是功勛員工。

所以，員工不一定是管理者，但是他們可以享受管理者的待遇。

實際上，海底撈的功勛員工，跟餐廳的店長的待遇，沒有太多的差異。

也就是說，你雖然不是管理者，但是被聘為或者被晉升為功勛員工，你的工資待遇、福利待遇，幾乎跟店長差不多了。你雖然沒有管理許可權，沒有行政權力，但是你可以享受相關的待遇。這一點大大地激勵了海底撈的技術員工。

（3）後勤線

第三條線，後勤線。這條線有可能會被我們忽視，這一條晉升通道跟技術晉升通道很相似。

它也是從新員工到合格員工，再到一級員工，然後是先進員工，再一步一步往上晉升，成為辦公室人員或者出納，再就是成為會計、采購、技術部、開發部等。

這三條線中管理線是主線，作為新員工，如果說你是在不斷地被提升為管理者的，你會看到管理的希望，你會成長為領班主管等；

如果你是走技術和後勤這條線的，那麼你雖然不一定成為管理者，但是你會晉升為標兵或者勞模員工，你可以跟店長的待遇幾乎一樣。

所以海底撈很多的`後勤員工和技術員工也得到了激勵，他們看到了希望，看到了未來。可見，海底撈多線並舉的晉升通道，讓所有人都能看到希望，都能找到自己的目標，也感到公平。

企業如何留住員工以海底撈為例3

1、生活關懷提升歸屬感

海底撈從創立之初，就採用一種「家文化」來進行管理，而創始人張勇就是海底撈這個家庭的大家長。每一個來到海底撈的員工，首先感受到的是像在家一樣的溫暖和關懷。

海底撈目前的員工，大部分是來自農村的「80 後」和「90 後」新生代。與進城務工的父輩不同，他們的受教育程度比父輩高，擁有更高的職業發展期望，渴望融入城市生活，更加關注身份等同、他人尊重與社會認同。

但不變的是他們和父輩一樣的對美好生活和改變自己命運的追求。在這一點上，雙手改變命運的價值觀，為海底撈員工提供了行動信仰，同時也把員工和企業的利益緊緊地連接在一起。

海底撈對員工的考核指標只有兩個：員工努力程度和顧客滿意度。這兩者可以歸結為一個終極目標，就是讓顧客滿意。在張勇看來，讓顧客滿意的前提是讓員工滿意，只有員工滿意了，才能快樂地工作，進而為顧客提供滿意的服務。

圍繞這一理念，海底撈首先為所有員工提供衣食住行方面的各種便利，幫助他們快速融入都市的環境，適應快工作節奏。

海底撈為門店員工租住正式小區或公寓，而不是進城務工人員常住的地下室;所有房間配備24 小時的熱水和空調，以及電視和電腦。

此外，海底撈還為每個宿舍安排一名「宿舍長」，大都由40 歲以上的女員工來擔任，負責照顧這些大都是剛剛離家的年輕員工。

宿舍長一方面負責員工宿舍的日常打掃以及員工衣物的清洗工作;另一方面也為這些員工提供家中長輩般的關懷，給這些身處異鄉的年輕人以精神上的慰藉，同時也緩解了高強度服務的壓力。

僅員工住宿一項，海底撈單個門店平均每年花費就超過50 萬元。

若是員工生病，宿舍長會陪同看病、照顧其飲食起居。

海底撈還建立了員工醫療的專項基金，用於支付員工的住院醫療費用。生活上的關懷和便利為海底撈員工的努力工作提供了支持，賦權基層、公平的晉升和務實的激勵等一系列制度設計為海底撈員工搭建了靠雙手改變命運的通道。

2、賦權帶來服務創新

與傳統的自上而下、以管控為主的管理思想截然不同，海底撈的老闆張勇對下屬大膽授權。在海底撈，各級的授權有著明確的規定：根據業務性質不同，管理層的審批許可權有所不同，從30 萬元 ~ 200 萬元不等。不僅店長有3 萬元的審批權，海底撈的一線員工也同樣有著比同行大得多的權力。

從進店到離店始終是服務員在和顧客打交道，顧客對服務滿意與否，一線員工最清楚。因此張勇認為信任員工並把解決問題的權力交給一線員工，才能最快最精準地滿足顧客需求。

3、公平的晉升和務實的激勵

賦權讓海底撈的每個員工都比同行擁有更大的自由度做決定，同時也給了每個員工快速成長、獨立擔當的機會。為了保證所有員工能正確行使這樣的權力，海底撈用獨特的幹部選拔制度和務實的激勵來促成。

海底撈為員工規劃好職業發展路徑，並向他們清晰地表明發展途徑及待遇。除了工程總監和財務總監之外，所有的管理層基本上都是從最基層的一線服務員做起的。

很多初中畢業的員工通過這個培養體系，逐步升遷到管理崗位上。相較於外來的空降兵，這些管理者更了解下屬的心理需求，同時也得到了員工的認可。同時，一線服務積攢的豐富經驗能幫助這些管理者快速判斷免單等權力使用的作弊情況。

海底撈對管理崗位的考核非常嚴格，除了業務之外，還包括創新、員工激情、顧客滿意度、後備幹部的培養，每項內容都必須達到規定的標准。即使該店長所管理的店鋪盈利很高，但如果在其他問題，比如員工努力程度和顧客滿意度上出了漏洞也會被撤掉。

4、沒有後顧之憂

海底撈不僅對員工本人極為照顧，還將「家文化」延伸至員工的家庭。海底撈的這些員工從農村到遙遠的城市成為「打工一族」，最大的無奈是與家庭分離，距離太遠無法很好地照顧父母和孩子。

在海底撈工作滿一年的大堂經理及以上級別員工或入職滿兩年的高級崗位員工，公司為其提供探親假一次，往返車票公司全部報銷;員工及其直系親屬在海底撈用餐享受半價優惠;

員工的雙方父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母去世，該員工可以享受喪假及補助;

員工的產假及補助高於國家標准;若夫妻在同一地區工作，只要有一方工作滿半年，根據所在地區不同，在外租房就可以獲得每月520 元的補助;店經理子女滿三歲，可享受每月1 000 元的補助，北上廣深地區員工孩子在當地就讀的可獲得每月5 000 元教育補助。

為了提倡員工陪伴孩子，店經理額外享受每年12 天親子假期。為了讓員工的父母感到榮耀，海底撈還向優秀員工發放父母補貼，費用直接發給其父母。

5、食品安全：危機下的擔當

創始人張勇曾說：「海底撈可能有兩種死法：一種是管理出問題，如果發生，死亡過程可能持續數月乃至上年;

另一種是食品安全出問題，一旦發生，海底撈可能第二天就得關門，生死攸關。」這句話道出了餐飲業的命脈所在。

為了更好地完善食品安全管理體系，海底撈設立食品安全管理委員會，並制定《食品安全委員會管理制度》，由食品安全管理委員會直接定期向董事會報告。同時，海底撈每家門店都設有一至兩名專門負責食品安全的員工。

海底撈還建立了供應商管理體系，定期對供應商進行評估、實地考察等。

6、挑戰：規模與效率

「雙手改變命運」不僅是公司的承諾，也成為員工在海底撈打拚的信仰。海底撈的師徒制為員工實現「雙手改變命運」這一希望提供了成長的制度保障。

師徒制就好比慢火熬制濃湯，需要作為「師父」的員工付出足夠多的時間和精力來關注「徒弟」學習的進展，這樣的個性化人才培養方式能給予個人及時的指導和反饋，對個人成長幫助很大，但對規模不斷擴大的組織來說效率卻很低。

海底撈也嘗試過其他人才培養方式，但效果都不理想，最後還是回到師徒制上。

這樣的制度安排有效加強了門店之間的關聯，但並不完美，海底撈在進一步探索家族長和抱團組長之間的職責交叉問題。

抱著把火鍋店開到全球的願景，未來的海底撈將面臨更多的挑戰和機遇。一方面，如何在保持快速規模化的同時確保提供一致的質量和服務;另一方面，隨著海底撈進入不同國家和地區，如何更好地開發出因地制宜的本地化產品尤為重要。

⑼ 海底撈為何服務那麼好，員工到底有什麼福利

海底撈是一家專門從事四川風味火鍋的公司。它在全國54個城市擁有177家直營餐廳。每當我談論「海底撈」時，大多數人都應該對它的細心服務印象深刻！排隊時有面帶微笑的服務員為你們美甲、擦鞋；桌子上有塑料袋，可防止手機弄臟，並為長發客人提供橡皮筋。當您需要服務員時，往往剛一招手，服務員會小跑過來。

員工假期：

所有員工每年均有權享有12天帶薪年假，公司提供回國的火車票。

工作一年以上的員工可以享受結婚假的待遇；工作三個月以上的員工可以享受育兒假和津貼；工作三年以上的員工可以享受產假和補貼。

三，考核機制

在績效評估方面，海底撈總部不評估分支機構的利潤指標，甚至不評估營業額和餐飲業常用的一些關鍵績效指標，例如單用戶支出。

績效評估要素越復雜，越可能失去更多指標，因此海底撈評估只有三種類型的定性指標，一種是客戶滿意度，另一種是員工的熱情，第三種是幹部培訓。

1.客戶滿意度

海底撈讓店長的直接上級——小區經理經常非定期的在店中巡查，社區經理及其助手經常與商店經理溝通。客戶滿意度的哪些方面比過去更好，哪些方面比過去更差。海底撈的社區管理者大多是侍應生，因此他們對客人的滿意是業內人士的判斷。

2.員工激勵

海底撈通過觀察員工的外表和員工的工作狀況來判斷員工的熱情。

3.幹部培訓

海底撈的升遷降級主要由上級決定，每家店的評估均通過抽查和神秘訪客的方式進行審查。

此外，海底撈還建立了越級投訴機制。當下屬發現上級不公平時，特別是在品格方面，上級總是可以向地區經理和總部向上級——投訴。

⑽ 海底撈員工的具體上班時間和中間吃飯休息時間

沒有吧，我以前在北京十二店工作，你去應聘的時候就會馬上安排你住宿，然後一個星期有專門培訓的地方，一個星期一批，時間也在一個星期之內，培訓內容就是企業文化，讓你大概了解一下，後面就是分配了，男生體格壯的當傳菜員，年齡大的在後堂，剩下的就是服務員，只要你五官端正都可以然後就是實踐，培訓部有道具，有人教你一些基本的東西，培訓完了就會分配你到各個店，情侶可以申請分到一起哦，然後就回有車接你到各個店了，到店裡後會先讓你去宿舍休息一下，宿舍里都有專門的阿姨負責打掃整理，但是，自己的事情自己做阿姨只是打掃整理一下不屬於你的那一塊，床位亂的話會被說哦，休息完就會帶你去店裡熟悉環境，你要大概的記住每個組每個廳桌號，完後會給你分配一個師傅，上班的時候就要跟著師傅，讓你幹嘛就幹嘛，慢慢的就會了，上班時間是八點半，中午有早晚班一個半小時時間吃飯，吃完可以回宿舍休息呢，晚上有三個班早班九點下班，晚班十點，夜加在十二點左右，夜加者第二天十一點去吃飯然後接著上班，晚上除夜加者最晚十二點回宿舍睡覺，不然會有人打小報告會被說哦，吃飯的時候吃多少乘多少不準剩飯，吃不飽可以說有人給做，員工餐超好…不時的什麼豬腳啊蝦啊魚啊什麼的，住得是公寓哦，宿舍最少有兩台電腦，有電視房，二十四小時熱水洗澡，有廚房，但是沒人用，有電視，不管培訓什麼的，除了辦健康證的錢，不用你花一分錢……