⑴ 2017年天津養老院補貼政策
根據天津市人民政府《關於加快我市養老服務業發展的意見》（津政發[2008]27號），天津市財政局、天津市勞動和社會保障局、天津市民政局《關於支持我市養老服務業發展促進下崗失業人員再就業問題的通知》（津財社[2007]50號）和《關於印發天津市居家養老服務政府補貼管理辦法（試行）的通知》（津財社[2007]51號）精神，為做好全市居家養老服務政府補貼工作，提出如下實施意見：
一、指導思想和基本原則
以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，貫徹落實科學發展觀，加快推進以改善民生為重點的社會建設，以保障我市困難老年群體居家養老服務需求為重點，堅持政府主導和社會參與，逐步完善居家養老社會化服務體系，為老年人居家養老創造良好環境和條件。
推進居家養老服務政府補貼工作，要堅持以人為本，從老年人實際需求出發；以社區為依託，構建居家養老服務網路；堅持因地制宜，循序漸進；堅持社會化方向，調動社會各方面力量積極參與和支持居家養老服務工作。
二、補貼對象范圍
享受居家養老服務政府補貼的對象為：具有本市戶籍、享受城市最低生活保障待遇、特困救助和撫恤補助的優撫對象中60周歲以上需要生活照料的老年人。
根據補貼對象所需的照料程度，劃分為輕度、中度、重度三個等級，按不同標准給予補貼。
服務補貼以居家養老服務券形式支付補貼對象。居家養老服務券由市民政部門統一印製，各區縣民政部門組織發放。居家養老服務券當月有效，過期未用作廢。
三、建立居家養老服務專門工作組織
本著政事分開、政社分開、政企分開、市場化運作的思路，大力發展和培育居家養老服務社會組織，委託社會組織和公益性公司等具體運作。
（一）區縣建立居家養老服務指導中心。在區縣民政部門領導下開展工作，主要任務是：（1）建立本地區老年人信息庫，發布老年人服務需求信息和社會服務供給信息；（2）對申請居家養老服務政府補貼對象的資格和評估情況進行抽查審核；（3）對本地區從事居家養老服務人員享受政府扶持政策的資格進行審查；（4）指導街道（鎮）和社區居家養老服務工作；（5）監督檢查本地區居家養老服務質量；（6）承擔民政部門委託的其他居家養老服務事項。
（二）街道（鎮）建立居家養老服務中心。在街（鎮）領導和區縣民政部門指導下開展工作，主要任務是：（1）建立本地區老年人信息庫，掌握老年人服務需求和供給信息；（2）對申請政府補貼對象的資格進行復審、評估和公示；（3）監督檢查公益性公司開展居家養老服務的情況；（4）指導社區開展居家養老服務；（5）承擔街道（鎮）和區縣民政部門委託的其他居家養老服務工作。
（三）委託公益性公司等服務單位開展居家養老服務。經民政部門委託並簽訂委託協議後，公益性公司等服務單位可承擔政府補貼對象的居家養老服務。主要任務是：（1）根據委託協議，及時招聘和培訓與補貼對象相適應的居家養老服務人員，依法簽訂勞動合同。（2）與補貼對象簽定服務協議，提供優質服務。做好服務記錄，反饋服務需求信息。（3）建立服務質量跟蹤檢查制度，自覺接受民政部門的監督檢查。（4）按照津財社[2007]51號文件規定，及時申報辦理養老服務從業人員的各項政策性補貼。（4）政策規定應承擔的其它任務。
四、補貼對象的評估和認定
全市統一制定居家養老服務需求評估標准，統一組織評估人員培訓。各區縣民政部門負責組織對申請補貼對象進行評估，確定補貼資格和照料程度。程序如下：
（一）申請。符合居家養老服務政府補貼范圍的老年人，向所在社區居委會提出申請，填寫《天津市居家養老服務政府補貼申請表》，提交本人身份證、《天津市最低生活保障金領取證》、《天津市城鎮居民特困救助卡》、《殘疾軍人證》、《定期撫恤領取證》或《定期定量補助領取證》原件和復印件（各一份），社區居委會初審合格後，3個工作日內將申請表和復印件上報所在街道（鎮）居家養老服務中心。
（二）評估。街道（鎮）居家養老服務中心根據全市統一評估標准，按照《天津市養老服務需求評估表》內容，對申請補貼對象進行復審並組織進行評估，在10個工作日內完成。評估人員上門為老人評估時，應至少2人以上，並持有天津市民政局統一制發的《天津市養老服務需求評估員證書》，評估完成簽字有效。
（三）公示。街道（鎮）居家養老服務機構評估審核後，應組織對初審合格的補貼對象在其居住的社區內進行公示，接受群眾監督。內容包括：申請補貼對象的姓名、住址、服務金額和服務項目等。公示時間為3天。
（四）審批。經復審、評估和公示合格的，報區縣居家養老服務指導中心。指導中心在7個工作日內完成對上報的補貼對象進行抽查、核准，並報區縣民政部門審批。經區縣民政部門審批後，指導中心將居家養老服務券組織發放到補貼對象手中。
五、服務內容和服務質量保證
居家養老服務內容，應根據本地區老年人最緊迫、最直接、最現實的需求和服務能力進行設計。根據我市老年人需求，重點開展生活照料、家政服務、醫療康復、精神慰藉、法律咨詢和應急服務等。
承擔服務的公益性公司等服務單位要根據補貼對象的照料程度和自身服務能力，制定不同的服務菜單供補貼對象自主選擇服務項目，並隨著服務需求發展，逐步增加服務內容。服務項目收費標准，應按照略低於市場價格確定。服務人員小時工資標准，應參照市勞動部門制定的全市統一小時工資標准確定。按照與補貼對象簽訂的服務協議，保證服務質量，維護老年人合法權益。服務人員服務時，應佩帶統一服務標志，標明本人姓名、所屬公益性公司的名稱、監督電話和本人照片等信息資料。要敬老愛老，態度和藹，尊重補貼對象的隱私權、名譽權和所有權。
六、服務人員享受補貼的資格認定
接受委託的公益性公司招聘的居家養老服務人員，符合以下三個條件，可以享受政府社會保險補貼：（1）招用我市下崗失業人員以及農村富餘轉移勞動力，並簽訂勞動合同；（2）按照居家養老服務人員與本地區補貼對象1：6比例配備服務人員；（3）所有從事居家養老服務人員須取得初級以上家政服務員職業資格證書或養老護理職業資格證書，做到持證上崗。對已從事居家養老服務工作和准備從事居家養老服務工作尚未取得職業資格證書的人員，其培訓和培訓補貼辦法，按照津財社[2007]50號文件執行。
符合上述條件的服務人員，其享受政府社會保險補貼的認定程序為：（1）由公益性公司提出申請，按照本區縣補貼對象數量，填寫《天津市居家養老公益性崗位數量認定表》一式五份，報區縣民政部門審核。（2）區縣民政部門匯總審核後，於每月最後一周報市民政局社福處核定居家養老服務公益性崗位數量。（3）公益性公司將市民政部門核定後的《天津市居家養老公益性崗位數量認定表》一式兩份、服務人員職業資格證書以及公益崗位認定要件（優惠證、勞動鑒證花名冊或就業困難人群認定表復印件、公益性崗位協議書、公益性崗位認定申請表）報區縣勞動和社會保障部門。
⑵ 2018離休工資調整方案
2018年離休人員漲工資方案事業單位退休金調整方案:退休人員漲工資細節退休人員按繳費年限(含視同繳費年限，不含折算工齡，下同)調整基本養老金。繳費年限滿10年及其以上的退休人員，繳費年限每滿1年，每月增加3.5元;繳費年限不滿10年的退休人員(不含建設征地農轉工退休人員)，每人每月增加35元;繳費年限不滿15年的建設征地農轉工退休人員，每人每月增加52.5元。最新退休工資的規定按本通知規定調整基本養老金前，低於統籌范圍內平均基本養老金水平2513元/月的退休人員(不包括高級專業技術人員、軍隊轉業幹部、原工商業者)，在按繳費年限調整養老金的基礎上，再按下述辦法調整基本養老金：繳費年限滿30年及其以上的，每人每月增加45元;繳費年限滿20年不滿30年的，每人每月增加40元;繳費年限滿10年不滿20年的，每人每月增加35元;繳費年限不滿10年的(不含建設征地農轉工退休人員)，每人每月增加30元;繳費年限不滿10年的建設征地農轉工退休人員，每人每月增加35元。上述人員調整後的基本養老金不超過2773元/月。在按本通知第二、三條規定增加基本養老金的基礎上，退休人員再按下列絕對額調整基本養老金：按本通知規定調整基本養老金前，月養老金低於2513元的，每人每月再增加90元;月養老金在2513元及其以上，低於3500元的，每人每月再增加70元;月養老金在3500元及其以上，低於4500元的，每人每月再增加50元;養老金在4500元及其以上的，每人每月再增加30元。經國家或本市高級專業技術職稱評審委員會評審通過，並在退休前被單位聘用為高級專業技術職務的人員，按相應管理許可權批準的高級政工師及勞動部門批準的高級技師，在按本通知第二條和第四條規定調整基本養老金的基礎上，每人每月再增加120元;退休前享受教授級同等待遇的高級工程師，經國家或本市高級專業技術職稱評審委員會評審為正高級專業技術人員的，每人每月再增加220元。上述人員增加基本養老金後，低於2773元/月的，補足到2773元/月(不含退職的高級專業技術人員)。按照《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發人事部等部門《關於進一步貫徹落實人發〔2002〕82號文件精神，切實解決部分企業軍轉幹部生活困難問題的意見》的通知》(中辦發〔2003〕29號)精神，退休的軍隊轉業幹部按本通知第二條、第四條規定調整基本養老金後，低於2773元/月的，補足到2773元/月。相關的社會福利一、住房。離休幹部的住房標准享受同級在職幹部的待遇，在分配住房時，應當給予優先照顧。跨省安置的離休幹部的建房問題，接受安置地區應積極予以落實。建房費用應按規定的建築面積和接受安置地區制定的每平方米造價標准合理計價，不得超過當地規定多要建房費。二、參觀。離休幹部參觀工農業建設的活動，應就地、就近安排，注意勤儉節約。跨省參觀應適當控制，一律經所在省、自治區、直轄市或中央、國家機關部委批准，由省級老幹部工作部門統一組織，並事先徵得所去地方的省級老幹部工作部門同意，否則不要前往。跨省參觀，每年一般只限於組織一批，人數不宜過多，參觀時間不宜過長。地、縣級單位一律不得組織跨省參觀。參觀活動的經費開支一律按規定報銷。凡個人自行外出的，費用自理。三、醫療。在離休幹部看病難、住院難的地方和部門，要認真採取措施加以解決。各省、自治區、直轄市的離休幹部應在當地就醫;當地醫治不了而必須轉外地診治的，要按照衛生部門的規定辦理醫療手續。不能違反規定多帶陪護人員。病癒後應及時出院，不能以治病為名進行旅遊或長期在大中城市賓館、招待所留住。四、用車。離休幹部的配車、用車，要按現行的有關規定執行。原配有專車的幹部，離休後待遇不變，如本人自願，可將專車組成為老幹部服務的車隊，統一調度。高級幹部原未配專車的，離休後不再固定專車，但要保證用車。
⑶ 除了漲工資，還有哪些給員工加薪的方式
能力定薪已經過時，現在是價值量薪、寬頻薪酬的舞台。人口紅利一去不返，現在是人效紅利的世界。從發錢到分錢、從獨贏到共贏，給員工一份產值價值導向的加薪計劃，給企業一套快效變革的績效改善方案。
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算為員
工增加固定收入；
利:員工有一定安全感
弊端：平衡難度大，企業用工耐坦成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢
2、年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入
利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工
弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡
3、提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級
上給予升級，從而增加固定收入
利：鼓勵元弄個有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會
弊端：持續增加企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題
4、職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道
利：做職業規劃。留住核心人才
弊端：若職位等級過多，不利於扁平化設計，造成管理臃腫
5、評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪
利：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現
弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的咐埋員工
6、達標加薪：對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪
利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入
弊端：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意願低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
二、特別加薪法
7、私發紅包：企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入
利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才
弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患
8、增進補助：類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入
利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題
弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分
9、目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利
利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入
弊端：內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣。
10、單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
利：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出
弊端：做好篩選與規則，避免發生分鍾漏洞
豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
三、彈性加薪法
11、考核分類：通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金
利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻
弊端：由於評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義
12、KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資
利：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標准，統一目標與標準的管控。
弊端：由於「獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，」常常遭致員工反感、抵制
點評： 一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的！
四、大薪酬包法
13、年薪制：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算
利：留人。讓員工關注整體績效。薪酬的結構性平衡
弊端：只能留人一年，激勵周期太長，激勵性不強。
14、年終分紅：給管理層訂立利潤目標，並依據該目標達成情況給予利潤分享
利：留人。讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本
弊端：作為衡畝螞條件乾股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低
15、股權激勵：通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者
利：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才
弊端：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險，稅務問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況
點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
五：增值加薪法
16、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
利：極大挖掘員工的創造力、潛能，快速改善企業績效，鼓勵員工資源創造價值與增值
弊端：屬於短期激勵。需要掌握相應的設計技巧，每年要進行指標的調整。
17、PPV：
操作層員工通過多勞多得，一專多能，復合定位等。以個人產值、價值提升自己增加收入。
利：減少企業人效浪費，不增加企業成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力
弊端：屬於短期激勵，設計難度大，對整理平衡性要求高
18、合夥人：
讓管理層投入合夥金、共享企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者。
利：雙向驅動、增量價值。客服股權激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活，經營性價值高。
弊端：屬於中長期激勵。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標准。
讓員工為自己干，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同！
⑷ 提高員工工資待遇的建議
提高員工工資待遇的方案如下：
一是進一步推行企業工資集體協商制度，保障職工民主參與的權利。真正落實以職工代表大會制度為敗敬主要內容的企業民主管理制度，保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權，重點建立健全職工收入分配協商決定機制、職工收入正常增長機制和職工收入支付保障機制。建議政府制定法規，明確規定企業的工資水平和工資制度只有經過平等協商、簽訂集體合同或工資集體協議，並經職工代表大會審議通過才視為合法，真正建立起企業工資共同決策制度。
二是加強企業工資分配監控，充分發揮政府宏觀指導作用。政府有關職能部門要定期對企業工資分配情況進行磨枯掘執法檢查，規范企業執行最低工資標準的行為，明確職工工資與企業效益同步(或相應)增瞎核長。政府要從宏觀上把握好工資分配的「度」，使企業工資支付與工資成本相適應，人均工資水平與地方經濟發展相適應，職工工資收入與群眾生活水平相適應。
職工工資收入過低的原因主要有：一是經營者與勞動者收入差距過大，出現「貧富懸殊」現象；二是一些企業包括效益比較好的企業以最低工資標准（或略高一點）作為職工工資的支付標准；三是勞動保障部門頒布的崗位（工種）指導工資沒有得到很好的貫徹執行，有相當一部分企業並沒有按要求為職工加薪，而是以最低工資標准為「擋箭牌」，致使工資增長存在「空調」現象；四是服裝業、建築業普遍存在計件工資單價偏低的現象。有的企業國定節假日不按規定支付加班工資。
⑸ 政府如何按排提高退休人員工資
政府提高退休人員的工資，一般需要採取以下措施：
1. 考慮提高養老金基塌昌礎。政府可以適當調整養老金的基本標准，將退休人員的基本生活保障水平提高到一定程度，以滿足其最基本的生活支出需求。
2. 繼續推進企業年金計劃。政府可以鼓勵企業建立年金計劃，適當提高企業在養老金領域的投入，為員工退休後的生活提供更好的經濟保障。
3. 引導城鄉居民參加個人養老金。政府可以通過推旦衫前廣個人養老金計劃，鼓勵城鄉居民參加個人養老金，提高退休人員的經濟保障水平。
4. 完善養老保險制度。政府可以加強養老保險制度的管理，提高養老基金的使用效率，確保退休人員能夠得到應有的基本養老金待遇。
總之，政府提高退休人員工資的措施應該是多樣化的，應根據當地經濟發展和退休人員的模清實際生活情況來採取一系列的措施，以提高退休人員的生活質量和福利待遇。
⑹ 給員工加薪的10種方式
目前招工難、留人難、分配難。從發錢到分錢，從獨贏到共贏。如何給員工一份有價值導向的加薪計劃，給企業一套高效的桐中績效改革方案，以下幾種方法可能會給你帶來一點啟迪。
1、年度加薪。年末或者年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按照數輪核預算給員工增加固定收入。
2、工齡工資。根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。
3、職位晉升。設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。
4、評優加薪。通過月、季、年的評比，給優秀員工加薪。
5、達標加薪。對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。
6、增加補助。設置午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、住房補貼等提高員工工資收入。
7、目標獎勵。部門或者個人達到某項業績目標，給團隊或者個人發放的獎金或者福利。
8、年薪制。平時發基本工資，年薪根據考核結果進行核算。
9、年終分工。給管理層訂立利潤目標，並依據目標達成情況給予利潤分配。
10、股權激勵。通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所薯掘有者。
⑺ 2023年漲工資方案最新
一、退休人員漲工資最新消息