70余岁的李东升

『壹』 华南理工大学走出过哪些名人

这可就很多了，华工虽然被人熟知作为一个985工科学校，但是华工的名人缺不单单只是些工科生。

1.成思危

当然华工还有很多名人冯秉权、张志东、李东生、徐宏亮、朱江洪等等。

希望我的回答能给你一些帮助。

『贰』 中国十大成功企业家有:曹建华这个人吗

没有

中国十大成功企业家分别为：
1、荣毅仁：曾被陈毅副总理誉为“红色资本家”。1979年创办中国国际信托投资公司，开创了中国第一个对外开放的窗口。1986年底，被美国《幸福》半月刊评为世界50名知名企业家之一，是建国后国内企业家跻身世界知名企业家行列的第一人

2、柳传志：联想的缔造者和精神领袖。他40岁下海，将联想从一个院办企业发展成为横跨PC、IT服务、风投、地产等几大领域，年收入超过100亿美元旗舰型企业集团

3、王石：一个引领着万科走过20余年持续增长之路的人，一个堪称中国地产界的“教父”的人。王石精明、叛逆、外向、果断；他说话热情洋溢又充满机智，语感极佳，经常是“语不惊人死不休”。

4、李东生：“敢为天下先”是李东生的个性。2002年李东生在全球家电市场声名鹊起，TCL以820万欧元并购德国施耐德，迈出国际化第一步。2004年，李东生同时整合了两个亏损大户——法国汤姆逊公司彩电业务与阿尔卡特全球手机部门

5、李嘉诚：香港著名的塑胶商、房地产巨商，杰出的企业家。从上世纪70年代至今，他已捐出28亿用于资助香港和内地的教育事业，兴建医院和敬老院。

6、刘永好：白手起家，依靠激情和头脑，快速造就了一个横阔多领域的大型农业企业。创业几十年，他始终专注农业。新希望涉足金融地产等领域，最终都服务于他建立世界级农牧业龙头的目标

7、张瑞敏：20多年时间，张瑞敏披尖执锐，将一家频临倒闭的冰箱厂塑造成了国际著名家电企业。海尔的成功，是张瑞敏经营管理能力的巨大成功。海尔模式被无数企业争相效仿。

8、宗庆后：用了10年左右的时间将杭州的一家校办工厂发展成了中国最大的饮料生产企业，2004年销售收入114亿元。07年，宗庆后在此祭起民族主义大旗，挑起了与合作伙伴世界食品巨头法国达能的纷争

9、任正非：当思科正在接受全球传媒和资本市场的广泛赞誉和顶礼膜拜之时，它却不得不为一家来自中国的企业头疼不已。这家企业就是华为，而它的带头人原来是解放军的一名团级干部——带有军人作风的任正非。

10、 史玉柱：中国早期最出色的电脑程序员之一。上世纪90年代，开发的巨人汉卡系列曾占据国内市场份额第一。2004年重返IT业，自主研发运营的首款网络游戏《征途》获得巨大成功。之后旗下公司“征途网络”更名为“巨人网络”。

参见：
http://news.joy.cn/China60/boss/index.shtml

『叁』 像鹰的重生这样的好短文章

《鹰之重生》读后

见报纸刊登TCL集团董事长李东生的文章《鹰之重生》，我随即上网查看。首先佩服李先生敢于直面现状，面对问题，思考问题，解决问题的胆识和气魄。其次，佩服他迎难而上的大智大勇和不言放弃的独特个性。
TCL没有一夜间灰飞烟灭退出历史的舞台，没有像“巨人大厦”那样轰然坍塌，已经是不幸中的万幸。一个小企业发展成为初具规模的国际化企业不容易，前段时间成了质量差的代名词，也的确悲哀。比如有一辆宝马车超速，车毁人亡，有人就说：“宝马实在是TCL。”曾经，李东生指挥全球最大彩电企业转战法国，组建了TCL—阿尔卡特移动公司，造就了一个位居中国第一、全球第七的手机制造商。如今，TCL手机成了人们抱怨的集中地。网上随处可见“TCL手机真是垃圾!”“售后服务太差!”等等。当年在中国企业界可以“一览众山小”的至尊王者，如今已不复存在，至少短时期内不会出现。一个观念超前，行动超前，知人善任，重视人才，凭着对市场的高度敏感和对市场的准确切入，将一个国家没有投入一分钱的地方小企业运作成中国电子工业三强，国内彩电业三强，并在国内电子业率先建立起了一个遍布全国的营销网络的企业家，此时进退维谷举步维艰。虽然有“拼命三郎”的勇气，但局面已经到了令人堪忧的地步。不过，据有关机构调查，中国首届一百名优秀企业家所代表的企业，十年后存活下来的只有15％左右。TCL算是不错的了。我们有“置于死地而后生”的古训，业绩的下滑，效益陷入亏损的泥潭，也许正是考验一个企业家能否经得住历练的时候。
《鹰之重生》是李东生的思考，也是TCL绝境重生的前奏。看了这篇文章，我也想了很多。但愿中国“王牌”能够尽快奏响创建世界级企业的新乐章。一个企业的好坏，靠的是综合实力，多方面的因素，不是哪一个人可以力挽狂澜，扶社稷于将倾，顶大厦于即倒。李东生就算浑身是铁，能打几颗钉？靠的是科学管理，靠的是企业文化，靠的是群策群力，精诚协作，默契配合。李东生说：“只有整合TCL的企业文化，才能建立和保持企业的竞争优势。”还说：“TCL之所以能够实现高速增长，其重要原因，就是全体TCL人特别是管理干部，能将企业精神贯彻到工作实践中去。”这些企业精神不仅是一个企业宝贵的精神财富，也是保证一个企业能否继续发展的思想基础。他们调整在前，战略假设于后，并且将文化变革创新的必要性和紧迫性放到了迫在眉睫的首位。
目前，我们集团公司正在开展“心系企业，热爱企业，奉献企业”主题教育实践活动，就是希望未雨绸缪，就是早日将企业文化做到最好。仅从这12个字，就可以看出“得人心者得天下”、“善用人者大业成”的含义。企业，毕竟是我们安身立命的地方。为什么要“心系企业”，为什么用了“心”这个字？因为企业是我们的创业之本，立业之根。企业，是需要“众人划桨、和衷共济”的，是需要“万众一心、众志成城”的，是需要“岂曰无衣？与子同袍”的。企业好，我们都很好，衣食无忧，步履从容。企业若出现一丁点儿小小的问题，那后果将不堪设想。所以用了“心”，只有大家心往一处想，劲往一处使，我们的企业才会在波涛汹涌的商海“逐鹿”中，争取更大的生存和发展空间。企业的竞争力实质上也是在企业内部培养出来的，有“心”好说话，无“心”万事空。所以要“心系企业”。有了“心系企业”的这一颗宝贵的、无价的、挚贞的“心”，员工才有干劲儿，企业才有春天。
为什么要“热爱企业”？这里提到了千古传承的“爱”字。因为没有爱，一切都无从谈起。有了爱，就有了动力，有了奇迹，有了责任。企业要加快脚步、更具竞争力的方法其实很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真和自信。如果企业只是为了赚钱，不讲人性，不讲规则，不讲企业文化。那么，员工们工作，就只是为了赚钱。为了养家糊口，可以不择手段蝇营狗苟，可以取之无道明争暗斗。当然，不赚钱的企业是不道德的，但仅仅为赚钱而赚钱，为赢利而赢利，那么，人就成了机器，没有信仰，没有追求，得过且过，巧取豪夺。慢慢的，潜力会减退，热情会消失，创造力和持久力会土崩瓦解。人会像吸食了鸦片一样，整日无精打采，形同走肉。看到钱就亢奋，看不到就消沉。这个企业将到处充斥着抱怨、谎言、背叛、甚至跳槽和陷害。那这样的企业，别说“富不过三代”，简直就是岌岌可危，势同累卵，肯定连明天都没有。成功的企业不仅要有优秀的人才，更要有成熟有效的人才激励机制。不能光讲精神，否则没人相信；也不能单纯追求物质，否则就会把人心变坏。邓小平说：“不好的制度会把好人变坏，好的制度却可以把坏人变好，让好人发展。”精神变物质，物质变精神，这才是企业文化发挥作用的基本机制。企业好，一切都好。无论员工走到哪里，腰板都是直的，眼神都是充满自信的。
记得有一次在广州开笔会，和某矿务局的局长一起散步，他情绪低落，因为他们的企业正濒临破产。他到哪里，鄙夷的目光就跟到哪里。他说，开诗会还轻松一些，诗友间交往比较简单。最怕去省煤管局开会，大家看他的眼神像看一个垂危的病人。当时，我虽然无法体会他的窘境，但是我知道，再大的企业，再大的官员，一旦企业破产，他就成了“亡国贱俘，至微至陋。”纱帽戴得越高，处境越尴尬。同行隔岸观火，寇仇落井下石。员工因为生计堪忧，怨决策层渎职，恨不得食其肉，饮其血，嚼其骨乃去。那日子，比芒针在背更甚。谁愿意那样？
如果说，家是我们生命之水，那么我们赖以生存的企业就是生命之源了。谁不希望源头活水汩汩而流，谁不希望大河水涨小河满，谁不希望自己的一生不要充满漂泊与动荡呢？那么，前提条件就是所在的企业要好。领导好，员工好，绩效好，前景好。拥有大量金钱即让人觉得晕眩，但又充满力量，使人相信人生即将进入佳境。其实，我们内心对新知识、新技能的渴望就是我们自我激励的永恒动力。这一个“好”字，包含着一个大前提，即“真感情”。你对这个企业“爱不爱”？是主人，渴望他好？还是过客，此处不留爷，自有留爷处？如果说：是爱，是一份真感情，渴望企业日新月异，渴望企业永立于不败之地。那么，自己就要想一想，有没有勤勤恳恳努力工作，有没有为企业兢兢业业尽善尽美地做事。为了更合格，更优秀，自己有没有下功夫拔于庸蒙，超越于每一个昨天的自我，有没有做到“苟日新，日日新，又日新”呢？
企业要为员工创造机会，使员工在企业能获得更好的成长和发展机会，实现自己的事业追求，同时也获得合理的回报和生活福利保障。坚决要做到“决不让雷锋吃亏”。员工呢，也要为社会创造效益。其实企业生存和发展的过程，就是员工为社会创造效益的过程。员工为企业更新观念，为自己树立形象，通过卓有成效的工作，让更多的人们认同企业的愿景和价值，这就涉及到团队和创新。“团队”是要求企业内部要有协作和配合的精神，营造企业和谐健康的工作环境，员工不但要对自己的工作负责，同时也要对集体的工作负责，对整个企业负责。“创新”精神一直是企业高速发展的重要动力，创新包涵了“开拓”的内涵。晋煤集团比别的企业走得更快、工作更有成效，靠的就是创新进取、靠的勇于开拓的精神。
“奉献企业”这四个字就不用细说了。有了“心”，有了“爱”，下面当然就是持之以恒的“乐岗敬业”和“无私奉献”了。怎么样能让员工们发自内心的心甘情愿的“乐岗敬业”和“无私奉献”呢。我觉得内部风气很重要，千万不要让员工激情减退，信心丧失，更不要让一些满怀激情的员工报效无门，含泪忍痛离开自己渴望为之奋斗终身的企业。李东生说：“看到人才离去，我感到无比痛心和负疚。我已经痛下决心要通过重新推进企业文化变革创新来真正改变内部一切阻碍企业发展的行为和现象。”我们的企业是不是一棵枝繁叶茂的大梧桐树，能不能留住远处飞来的金凤凰呢。这不仅涉及到体制，更涉及到文化。企业本身是一个品牌，企业文化就是另一种品牌文化，“无声天下应”是企业的最高境界。试想，谁愿意在“除了不吃亏，剩下啥都吃；除了不要脸，剩下啥都要”的人手下干活呢？谁愿意服从“为人自私自利，为官贪得无厌。”平日“佛面刮金，燕口夺泥。”经常“横征暴敛，愚蠢专制”的人呢。在其位，只为谋私利；离其位，不死即疯。千万不能让“千里大堤，毁于蚁穴”啊。我们生活工作在这里，谁都希望企业越来越好。但能不能各尽所能，极尽其用很重要。
老子《道德经》说：“天下万物生于有，有生于无。”可见，人受信仰的支配，有形的受无形的支配。其实，科学和宗教都是人类文化。企业文化，就是企业的《圣经》。圣者，精神崇高，企业追求的境界；圣者，理念通达，企业信奉的价值；圣者，行为规范，企业倡导的准则；圣者，美誉远播，企业塑造的形象。一个企业，能不能使人们一踏入这座大厦，就感觉不同。人们自觉地，虔诚地走进来，礼貌地行走，诚信地交流，甚至主动拿出钱慈善他人。当人们从这座大厦走出去，似乎受到了心灵的洗礼，享受着精神的愉悦。这很重要。制度管理，硬性的，外在的；文化约束，软性的，内在的。法治小人，礼治君子。以兴趣作为持久动力，以责任和爱心为文化阶梯，才能使人走得更高更好。台湾作家龙应台说：“文化其实体现在一个人如何对待他人、对待自己、如何对待自己所处的自然环境。在一个文化厚实深沉的社会里，人懂得尊重自己———他不苟且，因为不苟且所以有品位；人懂得尊重别人———他不霸道，因为不霸道所以有道德；人懂得尊重自然———他不掠夺，因为不掠夺所以有永续的智能。品位、道德、智能，是文化积累的总和。”要使企业永葆青春，就必须使员工不仅有文化，而且充满激情。为此，需要创建一个公平公正的竞争环境，让人才在竞争中脱颖而出，让每一个“生命”都充满活力。记得宏圣公司有一句广告词：每块砖都闪光，整座大厦才辉煌。
《鹰之重生》的故事，给人启迪，引人遐思，可谓“滴水可见江海，一苇能渡汪洋”了。中国传统文化讲究“精、气、神”，什么是精气神？能做什么？简单的说：人才之华为精，创新之源为气，文化之魂为神。“精、气、神”是可以为现代企业强身健体的维他命。在企业的生命周期中，有时候必须做出困难的决定，开始一个更新的过程，以便重新振翅高飞。蜕变固然是痛苦的，但为了企业的生存和发展，也别无选择。李东生说得对“像鹰的蜕变一样，重新开启企业新的生命周期。”观念很重要，领导的观念更重要。敢不敢打破陈规，敢不敢直面现实，敢不敢任人唯贤，量才是用，体现着一个领导的胸襟气量。这个领导有根基、有眼界、有胸怀，这个企业肯定是人才济济藏龙卧虎。若这个领导是“武大郎开店”，看谁都觉得“珠玉在侧，恐取而代之”，那他的周围定然是虚伪、奉承、谄媚或无能。在位人如海，去位影如鹤。一辈子交不到一个真朋友，是何等可悲。人民公社时，种粮的没粮吃。改革开放以后，老是吃不完装不下。为什么？天、地、人没有变，是什么力量让粮食增多了？是思想，是文化，是价值观，是对人的自利性的尊重。所以日本近代实业界之父涩泽荣一说：“算盘要靠《论语》来拨动，同时《论语》也要靠算盘才能从事真正的致富活动。”一个好企业应该是一手拿《论语》，一手拿算盘的。一个有前途的好企业应该是讲文化，讲创新，讲活力，讲忠诚的。
我们企业最近开展的“心系企业，热爱企业，奉献企业”主题教育实践活动，我想，就是要起到“凝聚人气、唤起激情、树立信心”的目的吧，然后建立共同的价值观念和行为准则，使企业上市后继续默默为同行业做着榜样。我想应该是这样吧！
愿我们的企业永远春和景明，永远如鹰高飞！

（杨颖）

『肆』 中年人，还能计划人生吗

今天是中国加入WTO五周年的日子，在中央电视台举办的纪念晚会上，我听到了关于TCL集团李东生在欧洲败走麦城的故事以及李东生的反思，李东生为此写了一篇《 鹰的重生》。我读后感触颇多，现将文章大意转述于此。 这是一个关于鹰的故事。鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。 要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；它的爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。此时的鹰只有两种选择：要么等死，要么经过一个十分痛苦的更新过程——150天漫长的蜕变。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。5个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，重新再度过30年的岁月！ 由鹰及人，我们中年人何尝不是如此？我们也面临着我们的重生。古人曾说，“三十而立，四十不惑，五十而知天命。”还有另一种说法，“人到四十不就艺。”也就是说，在古人看来，三十岁的时候，一个人的家庭、事业已经基本定位，如果此时一个人还没有事业的基础，也就是还没有立起来，那么这个人也许就此平庸一生，平淡一生了。等到五十的时候，人的事业应该是已经走到顶点，即使你没有什么成就，那你就认命吧。因为天意如此，你即使再努力，也是瞎子点灯白费劲。所以一个人，在四十岁还没有成就，没有事业的基础，那么这个人往往就自暴自弃，没有上进心，认为也许今生就此而过了。所以在社会上中年人面临的压力最大，在事业没有什么辉煌的盼头时，往往寻求另一咱刺激。中年人的情感危机、婚外情也与他们对事业失望乃至于绝望的另一种折射。 人要能与鹰一样，能蜕变重生多好。只要没有失去信心，多晚都没有关系。即使人到中年，也不要失去改变命运信心。说到这里，我想起江西卫视每晚正在热播的都市情感电视剧《中年计划》， 确实，对于中年人来说，留给我们的机会不多。但是我们应该正视我们面对的困境，只有正视它，才能找出走出困境的办法。但愿每一个人都还能有制定中年计划的信心，为实现中年计划而拚搏的信心。

『伍』 鹰的重生的其他观点

观点一：虚构的老鹰重生
这则虚构故事，缘起已难查考。一说是出自基督教先知以赛亚「安慰书」中的一段，但后来其他宗教也援引这则寓言来期勉世人。现实世界里这则寓言更是广为引用，在资讯界、企管圈、大学的BBS站流传，七月号一家老牌杂志甚至选为封面故事，报导几家台湾老字号企业仿佛老鹰重生般的淬炼过程。
故事之扣人心弦，正在它的情节超乎真实。寓言是这样说的：老鹰活到四十岁时爪开始老化，啄又长又弯几可及胸，羽毛过于浓密、厚重几致难以飞行；此时，老鹰面临痛苦重生及等死的选择。老鹰得勉强飞到悬崖上筑巢，靠着击打岩石拍掉长啄，以新长出的啄拔掉老爪甲，再以新生爪甲拔掉老旧飞羽。经历这段「剥夺」、「苦难」、「饥饿」、「口渴」、「无力」的困苦，五个月的淬炼，老鹰焕然新生，便可再翱翔天际三十年。
但在现实世界中，老鹰却没有重生的奇迹。研究猛禽生态的刘小如博士，和民间老鹰守护人沈振中都没观察过这样的情节。现有的纪录，老鹰寿命最长约三十七岁（有一只安第斯神鹰人工饲养下寿命达73岁），小型一点的猛禽如鹫、鵟甚至活不出十年。现实世界必须独自觅食的老鹰，啄与爪保持锐利是必要的，但它的啄不可能「又长又弯几可及胸」；在觅食过程中的磨损，它的指甲也不可能长到有碍觅食。至于羽毛，鸟类只有企鹅是一次换羽，其余都是渐次换羽，在求偶、繁殖季节前完成。寓言叙述老鹰有一段换羽的无毛期，可能是为了剧情张力而作的无稽之谈。
观点二：这种说法显然是杜撰出来的励志故事，故事漏洞极多，远不止一、二处，仅举几例;
1、鹰的种类极多，寿命由几年到数十年不等，故事没有具体指明种类，表述不清；
2、鹰的爪子和嘴会不断生长和磨损，保持一种动态平衡，正常情况下的鹰至死前都不会出现爪子和嘴功能上的问题；
3、有些鹰在悬崖筑巢，但不是在山顶，而是在山的半腰；
4、“用力将旧喙击打岩石，直到完全脱落，然后等候新的喙长出来”，是无稽之谈，鸟喙是头骨的延伸，断裂后无法再生；
5、“再用长出的新喙将指甲一根一根地拔出来……”鸟的指甲就象任何动物的指甲一样，是通过趾端的甲母细胞不断分生延长的，根本不需要连根拔的；
6、“再将羽毛一片一片地拔掉……”更是无稽之谈，鸟是每年自动更新羽毛的，鹰也不例外，如果一身羽毛要等40年才换一次，那还不成为鸡毛掸子？
7、鹰做窝是为了繁殖后代，不是为了脱胎换骨。如果它真的能脱胎换骨，为什么不能反复那样做以取得长生呢？而不仅仅是多活30年。
8、大型的鹰比较耐饿，但尚没有连续百天不吃东西而存活的记录。
附：寿命最长的鸟类
鸟类中的长寿者不少，如大型海鸟信天翁的平均寿命为50一60年,大型鹦鹉可以活到100年左右。在英国利物浦有一只名叫詹米的亚马逊鹦鹉，生于1870年12月，卒于1975年11月，享年104 岁，不愧为鸟中老寿星。
老鹰也是世界上寿命很长的鸟类，鸟类一般寿命只有十几岁，安第斯神鹰虽其貌不扬，甚至有点丑陋，但它却以强健的体魄、粗犷的翼展，赢得了“神鹰”的赞誉。
安第斯神鹰产于安第斯山区，生活环境非常广阔，它是新大陆最大的猛禽之一，嘴形锋利，多食腐肉。与世界上大多数鸟一样，安第斯神鹰的雄鸟比雌鸟大，被誉为世界上“难以相信的巨鸟”。它展翅时翼面可达7平方米，这是其他鸟类所不及的。
安第斯神鹰的一般寿命长约50年。我国北京动物园在50年代初，从国外引进了1对安第斯神鹰，其中一只至今还健在。据报道，伦敦动物园曾饲养过1只来自南美洲的安第斯神鹰，在饲养员精心的养育下，它足足活了73岁，这只“老寿星”打破了本家族的最高纪录。
这篇有关鹰的文章让我感触颇深，由此更加深深体会到TCL此次文化变革创新的必要性和紧迫性。
经过20多年的发展，TCL已经从一个小企业发展成为一个初具规模的国际化企业，但一些过往支持我们成功的因素却成为阻碍我们今天发展的问题，特别是文化和管理观念如何适应企业国际化的经营成为我们最大的瓶颈。其实在2002年我们已经非常强烈的意识到这个问题，所以在7月15日企业文化变革创新的千人大会上我大声疾呼推进企业文化创新，并一针见血地指出了我们管理观念和文化上存在的一些不良现象，在当年的九月二十八日发表了“变革创新宣言书”，当时该报告在员工内部引起了强烈反响。但四年过去了，我们在企业文化变革创新，创建一个国际化企业方面并没有达到预期的目标，我认为,这也是近几年我们企业竞争力相对下降、国际化经营推进艰难的主要内部因素。
我们再次推动文化创新活动，我自己也在深深反思，为什么我们—以变革创新的见长的TCL在新一轮文化创新中裹足不前？为什么我们引以自豪的企业家精神和变革的勇气在文化创新活动中没有起到应有的作用？为什么我们对很多问题其实都已意识到，却没有勇敢地面对和改变？以至今天我们集团面临很大的困境，以至我们在不得已的情况下再进行的改革给企业和员工造成的损害比当时进行改革更大？回顾这些，我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任，而我没有果断进行调整。另一方面，从2003年8月份开始，我们两个重大国际并购项目客观上也分散了我和核心管理团队的精力和资源。国际化并购重组的谈判、筹建过程的复杂和艰难，及以后运作中产生的许多意想不到的问题和困难，也使我们很快陷入国际化的苦战之中，无暇顾及全力推进企业的文化变革与创新。而由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展，而这些问题又对企业、对国际化经营发展造成直接影响。许多员工对此有强烈的反映，但我一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。对此，我深感失职和内疚！从我自己而言，反思过往推进企业文化变革创新的管理失误，主要的有几点：
1、没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。
2、没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的自己的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体和活动的员工往往受到损害或失去发展机会。
3、对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。其实这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力的新人的成长。
久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此而离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。在去年底，我已经痛下决心要通过重新推进企业文化变革创新来真正改变内部一切阻碍企业发展的行为和现象。
过往几个月，集团的管理组织正在发生改变，我们决心通过推动新一轮的变革创新从而使企业浴火重生。经过集团几次战略务虚会的讨论，我们重新拟定了企业的愿景、使命和核心价值观：
TCL愿景：成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业
TCL使命：为顾客创造价值，为员工创造机会，为股东创造效益，为社会承担责任。
TCL核心价值观：诚信尽责、公平公正、知行合一、整体至上。
我们正在讨论确定这些愿景、使命和核心价值观的内涵，和怎样将这些愿景和价值观植入我们日常工作的途径和方法；我们要开展一轮彻底的、触及灵魂的文化变革创新活动，这是决定我们企业兴衰的头等大事，我们决心要把这项活动扎实地推进下去！我在此呼吁：各级管理干部和全体员工要积极参与，大家充分沟通讨论，就我们的愿景、使命、价值观达成共识，并落实到我们的工作当中。要通过这个活动凝聚人气、唤起激情、树立信心，建立共同的价值观念和行为准则。
《鹰》的故事告诉我们：在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西，使我们可以重新飞翔。这次蜕变是痛苦的，对企业，对全体员工，对我本人都一样。但为了企业的生存，为了实现我们发展目标，我们必须要经历这场历练！像鹰的蜕变一样，重新开启我们企业新的生命周期，在实现我们的愿景——“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”的过程中，找回我们的信心、尊严和荣誉！ TCL集团总裁兼董事长 李东生
上周《鹰的重生》一文发表之后，员工反响热烈，大都认同我对企业困难和状况的分析，认同我们必须要通过变革创新开拓一个新的局面。许多员工也在论坛上发表了自己的感受，也有一些员工直接给我发来邮件，大家热切期望通过这场触及灵魂的企业文化变革创新为我们赢得新生！这些员工发自肺腑之言很直率，有些甚至很尖刻，但我确实能感觉到，大家倾注在企业的感情，对企业文化创新活动的认同和支持，都在努力寻找能够真正改变企业、让企业重生的凤凰涅盘之路。这些意见令我感动，也让我在思考如何更有效地推动企业文化变革创新时受到许多启发。
就像鹰的蜕变一样，为了能开启新的生命周期，重新飞翔，她必须通过击打岩石把原有的喙去掉，把老化的指甲和羽毛拔掉，这是一个非常痛苦的重生过程！但若不经过这场痛苦的蜕变，她就面临着死亡的威胁。我们企业也是一样，经过多年的发展，过往我们许多赖以生存的机能、支持我们成功的因素，已经变得不再有竞争力——曾经令我们引以自豪的品牌和市场销售组织，不再有持续的创新和突破；我们的产品和研发不再有技术、功能和外观设计的领先优势；我们的供应链和制造组织不再是最有效率和成本竞争优势的体系；我们整个企业的组织结构变得臃肿而庞大，使我们的经营成本不断提高，而相应的竞争力却没有同步增长；我们对市场和顾客的要求反应迟钝；企业组织的激情和活力在减退。这次变革，最重要的任务就是要客观地重新审视和提高我们企业的这些竞争要素，寻找有效的途径尽快增强企业的核心能力。
这次变革，要重新审视我们企业的愿景、使命和价值观；重新梳理经营战略、品牌和产品战略；要经历一次企业组织流程的再造过程。在企业组织和流程的再造过程中，不可避免的会有组织结构和岗位的调整及裁减。我很同意很多员工提的建议，我们不应该简单地为了降低成本而裁员，更不应该主观地设定裁员的指标或比例，重要的是要根据产业竞争环境的变化以及我们自身的经营战略来构建最有效的组织和流程。在这一过程中，要减少那些不能为公司业务创造价值的环节和岗位，要以简化环节，缩短流程，提高效率和速度为目标；特别要注重简化管理环节和岗位，要加强我们一线业务组织的能力。在这个过程中，一些岗位和员工会受到影响，在此，我向那些可能因为这次变革和重组而要离开自己工作岗位的员工表示敬意和歉意，对你们过往对公司发展的贡献表示感谢。同时，我更希望这次组织流程重组不但可以建立起能够支撑我们企业发展的、最有效的组织体系和业务流程，而且能在这个过程中发现和选拔一大批有才能、愿意承担责任的优秀员工充实各级管理岗位。
一些员工反映在组织调整和裁员过程中，内部缺乏良好的沟通，存在不公平、不合理的现象，有些主管不能让员工信服地、公正地处理组织调整和裁员工作，以关系和个人好恶取代工作绩效评估，挫伤员工的信心和士气。在此，我呼吁：请广大员工参与企业组织流程重组的过程，大家的参与和监督不但能够使变使少走弯路，也能够防止变革中出现违反企业利益和价值观的行为。
只要我们共同努力，携手度过这场痛苦的蜕变过程，我们一定能够踏上充满希望的新历程！ TCL集团总裁兼董事长 李东生在《鹰的重生》这篇文章中，面对员工我坦率的剖析了这几年的心路历程，这也是经历了许多困难和挫败，特别是我们一直不能突破发展的瓶颈之时，我发自内心的反省和感悟。TCL是我的第一份工作，也几乎是我唯一的工作，我热爱这个企业，热爱这个企业的员工团队，我把TCL看得象自己生命一样重要;20多年来，我和大家一起，付出了无数的努力和心血，成就我们共同的事业——TCL，在这个过程中，也形成了我们的企业文化。
这一次变革，要承继TCL文化中的优秀思想和观念，改变那些制约企业发展的不良行为和习惯，要做到这一点，就必须转变和提高员工团队的思想观念，让企业愿景、使命、价值观凝聚员工的共识，成为思想观念和行为准则，形成在组织体系沉淀下来的文化观念和行为习惯。要做到这一点，企业各级管理干部，能否真正的理解、推动和实践企业的远景、使命和价值观至关重要！大家都看到，这几年企业文化被扭曲，滋生了许多不良观念和行为，形成了一些小山头、小利益群体，对企业核心价值观造成了严重损害，这些问题的根源就在于一部分管理干部自身。我在此特别强调，在这次企业变革创新中，我们各级管理干部，特别是各级高管，要从自身做起，要以自省和客观的态度反思自己在实践企业价值观方面存在的问题；要有与自己的同事、下属剖析和讨论这些问题的勇气；要有面对员工反省和改进过往那些不符合企业价值观言行的勇气。只有这样，才能获得员工的信任和尊重，才能实现脱胎换骨般的自我超越；也只有这样，我们才有可能承担带领企业持续发展的重任。
我和一些员工座谈，听取意见，也看到了许多员工在论坛上发表的意见和给集团写的建议。很多员工反映我们许多企业主管并没有真正地参与和推动企业的变革创新，并没有反省自己在管理中的价值观偏离和决策失误，员工感觉不到企业的变革，对一些主管也失去了信任和尊敬。同时这次变革创新活动，要改善集团企业文化和组织氛围，长期以来，我们内部组织封闭、缺乏互相协作的精神，企业之间、企业内部各部门之间资源共享困难、内耗严重，只关注小团队或局部利益，而没有为事业的整体成功承担责任。我们要认识到，产生这些问题的根源主要在企业各级主管。“团队协作、整体至上”一直是我们倡导的管理信条，但我们一些主管在实践中并没有真正落实到言行，自己都没有这种观念，怎能要求员工做好呢？
在02年7月企业文化创新的报告中我提到：“要解决好变革中的这些问题，各级主管是关键。能否将企业价值观推行下去，首先你自己是不是能接受企业价值观？文化创新活动中，我们各级领导首先要审视一下自己，如果你是问题的一部分，就需要首先解决自己的问题，否则你就失去别人对你的信任。各级主管要带头参与，承担责任，要建立一个开放、沟通、大家参与的氛围，才能把员工的活力和激情调动起来。…我们各级领导首先要从自己做起，要保证自己不要成为企业发展的瓶颈，要改变心态，改变作风，要成为这次变革创新活动的表率，各级主管积极主动地参与推动是成功的关键。”我认为这个分析在今天仍然是恰当的，各级管理者要为变革承担责任，从自己做起，身体力行！ ——员工的参与是企业文化变革创新的动力TCL集团总裁兼董事长 李东生
再次感谢广大员工对我一系列的关于企业文化变革创新的感悟和疾呼的积极响应。在上一篇文章中，我强调我们的管理者尤其是高层管理人员要为变革承担责任，要身先士卒地带动企业变革创新。而与此同时，我们不能忽略，企业的文化变革创新的主体是广大员工，员工的参与是企业文化变革创新成功的基础。
从企业文化的本质上来说，企业文化是存在于一个企业里的共同信仰、价值观和行为规范。而所谓“共同”二字，尽管不是指所有员工都能够对于这些信仰、价值观和行为规范达成完全一致的认同，但是至少意味着大家对于这些元素有最基本的共识。也正因为这样，我们能否成功地对企业文化进行变革创新，取决于我们的每一位员工能在多大程度上认同我们要弘扬的信仰、价值观和行为规范。也正因为这样，要改变一个企业的文化是最难的——难在企业战略的重新定位和组织流程的再造——因为文化的载体是每一位员工，只有每一位员工积极地适应变化，参与变革，才有可能让整个企业的文化之风有所转变！
回想中国近代史，戊戌变法之所以失败，是因为它仅仅是几位君子在金字塔的塔尖做着试图推动整个金字塔的努力；而孙中山革命之所以成功，是因为他得到了来自草根群众的支持和参与。
我们不止一次地说企业的竞争归根到底是人的竞争，员工的积极性是企业进步的发动机，动力强劲，企业进步的才快。所以如何发挥每一位员工的主观能动性，如何让员工积极地参与到企业的文化创新中来，是每个企业都必须认真回答和实践的问题。能很好解决这个问题的企业基业常青，不能很好解决这个问题的企业昙花一现。
TCL的愿景是要“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”，这里的“受人尊敬”，至少有好几层意思：企业要赢得顾客的尊敬、同行的尊敬，和社会的尊敬；而在内部，企业首先要赢得员工的尊敬。在TCL多年秉持的价值理念中有一重要的使命就是要“为员工创造机会”。我相信不断实践这一使命是TCL获得员工尊敬的基础，TCL应该而且必须通过自身的发展为员工提供一个发展的良好平台。
但最近几年我们企业在尊重员工、为员工创造机会方面做的不尽人意。早在2002年7月我在《建立具有国际竞争力的新企业文化》的报告里就曾经指出，我们企业的环境变得让新人的成长很困难。“各种各样成文不成文有形无形的东西在压抑着新人的成长，使得很多有才华的有事业心的年轻人觉得很失落。他们满腔热情地加入我们的团队希望干一番事业，但是我们没有给他们机会和环境。” ——这个状况没有见到根本好转。每当看到曾胸怀抱负的年轻人失望的离开TCL，我都无比痛心。因此，我仍然要重提这个话题：“我们应该通过赛马方式把优秀的人提拔上去，把不适应企业发展的人淘汰掉，而不是相反。”我始终相信我们企业最重要的资产是员工团队。人的潜能巨大，我们要开发好企业内部人力资源这个金矿，我们要多给有激情、有抱负和有才能的年轻人一些机会！
在我们倡导和秉持的核心价值观中有一条叫“公平公正”，这也反映了员工的基本要求，是企业组织氛围的最低标准。我们要通过良好的企业文化，建立起员工对企业的信任和忠诚。而就眼前的状况来看，从我们的内部论坛上，我了解到的现状非常令人堪忧，我们没有完全得到员工对于组织的基本信任。论坛上许多员工不敢用实名发表言论和看法，甚至有人担心即使用了“guest”这样的匿名发表，是否还会被从技术角度予以追踪真实身份，而遭到打击报复的后果。因此，我们的首要任务是解决整个组织的信任危机问题，有了信任才有忠诚。在这里，我向所有员工保证，对于敢于发表对企业的真知灼见的人，不论你是否留下了真实身份，我们都将平等而客观地对待每一位员工。我已经责成有关部门指派专人对员工的建议及意见进行处理和督导整改，并为当事人保密。具体请见6月23日公布的“TCL集司〔2006〕86号”公文。而同时，我也恳请大家本着实事求是的态度，本着对事、对流程负责的职业和专业精神，对TCL的发展献计献策，而不仅仅停留在发牢骚的层面。当你们的建议被采纳并产生实际价值时企业会给予奖励，我也考虑适当的时候将员工的意见和建议选编结成文化变革创新的册子——《变革之芯》。我相信，有了每一位员工的积极参与和每一位员工自身的积极转变，企业的变革绝非难事！
我说过TCL是我的第一份工作，也几乎是我唯一的工作，多年以来我常常感动于我身边的默默无闻的普通员工，你们是推动企业前进的力量基础，力量之源。我爱你们，TCL的员工！ ——国际化是中国企业发展的必由之路TCL集团总裁兼董事长 李东生
雄鹰能够翱翔万里,搏击长空,赢得人们的赞叹，是因为他体现了勇敢、坚毅的精神！是因为他能够在广阔的天空尽情展现他的力量,能够在那个舞台让同类敬畏！在现实的市场竞争中,企业也是一样的。我们要实现“受人尊敬的，最具创新能力的全球领先企业”这个愿景目标，不仅要求我们要具有正确的经营战略和优秀的企业文化，具有技术创新、品质、服务、品牌和渠道能力，具有速度、效率、成本领先优势，同时，我们还需要在国际化全球经营的大舞台来实现我们的经营战略。
社会上的一些人将我们企业遇到的困难归结为TCL国际化战略的失误，我们自己内部也有部分员工持这种看法，但我并不认同这种说法。过往十年经济全球化的趋势已经越来越清晰，中国市场的竞争已经逐步变成另外一种形态的国际竞争，不管企业是否走出去，都将面临经济全球化竞争的考验。事实上，可以清楚地看到，在我们所处的产业当中，已经高度国际化竞争、能够生存下来的企业几乎都是成功地进行全球化经营的。中国国内市场虽然很大，但我相信，从长远的发展趋势来看，未来中国的消费电子企业如果不能成功跨越国际化经营这个阶段，是很难生存下去的（有自主品牌和经营的企业），所以，国际化是中国企业发展的必由之路。敢于先跨出这一步一定会遇到许多的困难和风险，但是，这也为企业持续成长创造了机会和空间。诚然，我们企业主要的问题和困难，似乎都和国际化有关，但是客观冷静地分析就会发现，这些问题大多并不是国际化带来的，而是在我们企业内部一直存在，企业参与国际竞争使这些问题比较集中地暴露出来，面这些问题在我们企业的发展必须解决的。我们对TTE的现状做了全面地分析，虽然业务亏损主要来自欧、美业务，但问题改善，有80%需要我们提升自身的系统核心能力。我们是能够通过国际化经营来提高竞争力的，例如TCT国内业务一直很艰难，但通过并购阿尔卡特的手机业务TCT的海外业务一季度起就实现扭亏为盈，并通过并购重组获得的技术、管理和渠道客户资源，使我们成为国内最大的GSM产品出口的品牌企业。国际业务增长成为企业成长的主要动力。所以，国际化不应该成为我们业绩达不到目标的借口，相反是促进我们竞争力提高、团队管理能力提高的压力和动力！从这个意义来说，我们要通过国际化的进程解决企业内部存在的问题，改善我们的竞争力，改善我们的组织结构和业务流程，建立全球业务的经营系统和竞争能力，并在这个过程中，培养和锻炼我们的队伍，形成能够支持企业成为中国的世界级企业的文化！国际化是我们企业面临的一次巨大挑战，但也是我们实现企业核心能力跨越的一次机遇。
曾经有许多人问我，如果给我再做一次选择，我会不会做TTE和TCT这两个国际并购重组项目，我的答案是肯定会做。但如果有机会让我再做一次，我们会做得更好！我们选择的国际化战略是正确的，但我们确实需要认真总结和反思我们在国际化进程中的失误。我们缺乏国际化经营的经验，我们对业务并购的风险和困难分析不足，我们对欧美市场的经营环境和规则以及当地员工的文化观念和习惯都不了解，我们可以为国际化的困难和挫折找出许多理由，但这丝毫没有意义。就象鹰毎次的搏击要抓到猎物一样，我们要通过总结和反思，改善和提高我们的组织能力，实现国际化经营的目标。面对困难，我们不应该动摇信心，更不应该相互指责埋怨，我们要利用这次国际化经营的挑战和机遇，提高我们的组织系统能力，提高我们员工团队特别是管理团队的能力。同时，在国际化过程中我们要继续巩固我们的国内市场，要保持和发场中国企业固有的一些竞争优势，我们要通过国际化让我们的企业、让我们的产品和品牌在中国市场有更强的竞争力和更好的市场地位！
有这样一种理论：毎个人都有自己的职业生涯周期，而他所从事的产业也有自己的生命周期。如果人的职业生涯周期的黄金阶段与所从事产业生命周期的黄金阶段能够重合的话，他会有机会取得更大的事业成就。我们正处在中国走向世界，中国经济全球化的重要发展阶段，而我们这一代人的职业生涯黄金周期正赶上中国产业国际化发展的黄金周期，我们应该把握这个良机，承担起我们的责任，为TCL的国际化，为中国建立起自己的世界级企业，通过实业强国实现民族复兴而努力。这也是我们这一代人成就自己的事业目标，实现我们光荣与梦想的机遇！让TCL走向世界，让我们赢得中国和世界的尊敬！！

『陆』 倪润峰作为长虹的掌门人的一系列措施都有那些全部，自1985年到2004年

资源管理之误。倪润峰曾经说：“三到五年之后，中国市场上真正存活的彩电企业顶多还有三到五家。”这句话是正确的。大家知道彩管是彩电的核心，占彩电成本的70%。1998年倪润峰挑起彩管大战，长虹与国内八大彩管厂签订了垄断供货协议，将国产76%的21英寸、63%的25英寸和几乎所有29英寸及29英寸以上大屏幕的彩管共计300万只收归长虹，他希望通过垄断彩管，让别的彩电生产企业倒闭。倪润峰明明知道彩电行业是寡头垄断而不是独家垄断，他为什么要独家垄断？他能够做到吗？在长虹的压迫下，其他彩电生产企业为了生存，采取了两个办法：第一，通过游说国务院信息产业部、对外经济贸易部，使原先广东存在的大量走私彩管合法化；第二，通过关系偷偷购买八大彩管厂仓库中存放的已经属于长虹的彩管。结果是长虹囤积彩管，存货急剧上升，反受其害。

营销机制之错。作为长虹这样的大企业，认识不到代理的重要性。如诺基亚，他不可能把所有型号的手机都给一家代理商代理，如果代理商跑了怎么办？所以他一般给一个代理商只代理一个型号手机。长虹不是这样的，他把30%的代理权给了郑百文。郑百文是怎么办的呢？由建行开出承兑汇票给长虹，长虹收到汇票后出货。因为过分依赖郑百文，长虹营销风险过于集中，1997年亚洲金融危机，郑百文受冲击，1998年郑百文倒闭，长虹销售受到极大影响。

倪润峰的私心

长虹管理层决策失误使长虹走下辉煌的神台，而倪润峰的私心作祟，却让长虹深陷泥潭，难以翻身。倪润峰想干什么？他想MBO，管理层收购。他的念头从何而来？是从TCL的李东生那里。1997年李东生与惠州市人民政府签订放权经营协议，MBO成功后李东生的身价达到12亿元。

我在讲座的时候常常问大家，你们哪一个人能比通用的韦尔奇伟大？没有一个人敢举手。韦尔奇做了20年的通用CEO，在他的努力下，通用的销售额从他接手时的300亿美元提升到他退休时的5000亿美元。这么伟大的企业家，退休的时候带走了通用多少钱？比李东生少多了。TCL不到通用的万分之一，李东生凭什么拿这么多的钱？这种不公正一定会导致社会道德体系瓦解，到最后社会上的每一个人都想走捷径。李东生拿了12个亿，倪润峰的长虹比李东生的TCL大多了，他心里怎么可能平衡呢？

倪润峰只有20万年薪和26408股长虹股票，与李东生12亿相比是小巫见大巫。1997年倪润峰已53岁，还有7年就要退休，那时花了自己一生心血的长虹不再由自己控制，财富、地位全空，倪润峰不得不为自己打算。攀比使高尚的情操腐朽，利己之心因此而生。倪润峰开始考虑长虹民营化计划，要搞MBO了。倪润峰说：“目前政策很明确，因为彩电是竞争性产品，未来国有股会逐步退出，让长虹成为民营企业。”我不同意他的观点。以前我们常说，垄断性行业收归国有，竞争性行业国有退出。我的观点是，国有企业不但应该经营垄断性行业，而且应该留在竞争性行业和民营企业一起竞争。

倪润峰的MBO是如何筹备的呢？我归纳了一下：

第一步，储备能量，伺机计提。其一，关于存货。长虹的存货在1997年彩管大战的时候增加是不足为奇的，1997年之后存货没有下降还有上升趋势。大家都知道要计提存货跌价准备的，但问题是长虹的存货跌价准备是不变的。你看到一家企业的存货上升，但是存货跌价准备却不变，为什么企业不按照程序计提存货跌价准备？你就要明白，这家企业管理层有私心作祟，导致银行债权风险升高。其二，关于应收账款。1998年彩管大战的时候，长虹的应收账款增加是正常的，但是1998以后应收账款不跌反升。对于应收账款，大家知道有一些根本就是收不回来的。因为现在我们的社会信用下降，一些地方不用现金根本不能交易，你到山西煤矿拉煤，不给现金他就不给你煤。而长虹没有按照程序计提坏账准备。其三，关于短期投资。从2000年开始，长虹搞了一个高达10亿的代客理财，代客理财应该计提跌价准备，但是长虹没有按照程序计提短期投资跌价准备。对于不计提应收账款跌价准备，长虹的解释是，这些应收账款都在1年之内，根据经验都可以在第二年收回。根据长虹的报表，我们发现他2000年有99.92%的一年期应收账款，2001年有99.80%，2002年有99.76%都不计提，而这些应收账款从来没有收回来过。长虹为什么要储备这么多的可计提资产呢？我认为只有一个结论：倪润峰是想等到MBO时机成熟，一起计提，使长虹成本上升，造成企业亏损假象，股价下跌，企业净资产下降，他可以低价收购。

『柒』 像导演一样的课堂统筹技能（六）

（6）气氛音乐

气氛音乐口诀：音乐塑造好气氛，场景音乐慎选择，积极正向是关键，匹配内容最点睛。

音乐塑造好气氛。音乐可以塑造氛围，让人产生某种特定的情感和做出特定的行动，想想广场舞大妈和某些会销的培训现场就能明白音乐的氛围力量。古希腊著名哲学家柏拉图说：“音乐和节奏通向灵魂的深处。”培训师在不同的培训环节都需要匹配适合的内容去营造想要的气氛。

场景音乐慎选择。每种场景需要匹配的音乐是不同的，例如培训前的音乐是为了让学员快速融入，培训中场休息的音乐是为了让学员放松精神，培训退场的音乐是为了激发学员的情感。日本松下电器公司每年都对新员工进行封闭培训，培训前，无论是董事长管、部长、科长还是新员工，都要全体起立高唱公司的社歌。雄壮有力的歌声在大厅里久久回荡，让新员工感到作为一个松下人的自豪，并把歌词中体现的松下企业文化融入脑海，成为今后工作的动力源。

积极正向是关键。音乐有引发生理及心理共鸣的潜力，可以增强学员的行动力，培训的基调是积极正向的，所以匹配的音乐也要是积极正向的，例如我在培训中常用的音乐有《怒放的生命》《淋雨一起走》《我的梦》等。

匹配内容最点睛。培训中要根据内容的不同去匹配不同的内容，虽然说积极正向的音乐是必备，但不意味着整场培训就这一个类型的音乐，例如冥想催眠相关的内容《仲夏夜之梦》就会更适合，例如涉及到缓解悲伤的内容时用柴可夫斯基的《悲怆》。

（7）案例分析

案例分析口诀：精心设计好案例，真实典型是关键，分析总结促思考。

精心设计好案例。在课程中如果要引用的案例，一定是经过培训师精心设计过的。在引用之前，要思考：此案例的类型（确认型、问题解决型、练习型、应用型、系列型）是否适合于这批学员群体？案例场景是否匹配这批学员的背景？案例中的人物角色是否能够引发学员的的共鸣？培训师要有自己的案例资料库，为不同的课程匹配不同的案例。

真实典型是关键。采用案例教学法最著名的就是哈佛商学院，他们的案例都是来自实际工作和生活中的真实典型案例，这样的案例不能“编撰”，甚至不能任意“改编”。作为老师，不能为了证明某个观点而乱编一个案例，因为经过设计的案例缺乏全面的内容，甚至失去了案例本身的价值，导致分析不够科学，得出的结论可能有失偏颇，甚至有误导的嫌疑。当然作为培训师不是要原封不动的呈现案例，而是“修理”和“美化”，只是对某些细节的描述和重点的提炼，这种加工类似房屋装修，你是不能改变房屋的本来结构的。

分析总结促思考。通过案例促进学员的思考，进而能拿到解决自己现实工作问题的解决方案，这才是学习、分析他人案例的最大价值，培训师要做好引导和总结的工作。

（8）小组讨论

小组讨论口诀：讨论主题精确设置，讨论规则明确公布，讲师掌控讨论过程，讨论结果即时呈现，引入团队竞赛机制，讲师总结提炼观点。

讨论主题精确设置。小组讨论最容易跑题，所以在进行小组讨论前一定要用多种方式让小组成员知晓讨论主题，例如可以把主题用大白纸的方式写下来，例如可以发散页材料让小组成员清晰地看到讨论主题等。

讨论规则明确公布。讨论中会遇到一些极端的情况 ，例如某些学员特别有表达的欲望，结果小组讨论就成了一言堂，要么就是整个小组的人都很内敛没人愿意去分享，所以这就要在小组讨论前把规则制定好，例如每人只能讲一分钟而且每个人都得发表观点。

讲师掌控讨论过程。小组讨论的弊端有两个：跑题和失控，这就需要培训师随时监控小组讨论过程。培训师可以穿插到小组讨论中，也可以随时提醒学员讨论的时间。

讨论结果即时呈现。如果小组已经有了结果，最好用大白纸把讨论结果视觉呈现，这样一方面增强小组成员的参与度，另一方面也会激发其他小组的参与。

引入团队竞赛机制。如果是多小组同时进行讨论，那么假如竞赛机制会更能激发小组成员的讨论热情。

讲师总结提炼观点。每个小组讨论的结果有可能是不一样的，或者是相左的观点，这时候就需要培训师把各个小组的讨论结果进行总结归纳，如果能够提炼出某些知识模型最好。

（9）测试题目

测试题目操作口诀：测试题目简单有趣，测试内容匹配课程，测试题目科学设置，测试结果深入解读。

测试题目简单有趣。学员喜欢参与简单有趣的测试，尤其是和个人相关的心理测试题目最受欢迎。例如我经常在课程中做图片的测试，下面这张图大家第一眼都会觉得是一副色情图片，但仔细看就是海豚的图片，而且现场还会要求学员找到这张图中的九只海豚。

测试内容匹配课程。培训师要具备一种功力，就是能把和培训没太大的关系的活动强行和课程内容建立关联，这样才能让学员觉得任何时候培训师都没有跑题。每个测试内容都有很多种解释的维度，培训师要找到最匹配本次课程的解读维度。

测试题目科学设置。测试的题目一定要有相关的科学依据，不能胡编乱造或者以讹传讹，这就要求培训师具备学习研究的精神。

测试结果深入解读。每个人都很关注测试结果到底对自己而言意味着什么，这一方面是人性使然，另一方面是这么多年的应试教育带来的，所以培训师要能够在课堂上对测试结果有一个深入的解读，讲解测试背后的科学逻辑及提炼出对应的知识模型。

（10）精彩故事

精彩故事口诀：不讲道理讲故事，真实形象是关键，故事讲解有模板，三类要素要兼顾。

不讲道理讲故事。人是感性动物，不是理性动物。从儿童的学习就能看出来，孩子们会把事情编成故事，不管是为了记忆，还是为了理解。如果不能编成故事，他们就很难理解，更难以记牢。有一种理论叫叙述性学习理论，这个理论强调的就是，人类有一种把经历“故事化”的本能。一个故事，胜过1000个理论。不要说孩子，就是成年人、领导人，也是一样的。人民币汇率到底要不要升值呢？你讲再多的理论他还是将信将疑，但一个广场协议的故事就能让他改变主意。我们这个物种，在进化的过程中变得非常善于讲故事，几乎每个人都能轻轻松松地吸收故事中的信息和寓意。

真实形象是关键。你有没有听过一个故事，叫做“鹰的重生”？这个故事在企业界流传很广，很多人都听说过。这个故事流传开来，要归功于一个人，李东生。李东生是TCL集团的创始人，他在2006年讲了这个故事，把这个故事讲出名了。后来TCL成立30周年，出了一本企业史，就叫《鹰的重生》。这个故事的传播效果貌似很好，但是作为培训师要注意，这其实不是一个好故事。

鹰的故事如下：鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。 要活那么长的寿命，它在40岁时必须作出困难却重要的决定。这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；它的爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。此时的鹰只有两种选择：要么等死，要么经过一个十分痛苦的更新过程——150天漫长的蜕变。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。5个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，重新再度过30年的岁月！

好故事有两个要素，一是形象，二是距离。《鹰的重生》尽管很形象，但是讲的是动物的事情，离我们的距离很远，很难让李东生的听众，也就是TCL的员工，建立深层次的情感的共鸣。尽管李东生在给TCL的员工讲《鹰的重生》的时候，在故事后面加上了一句话，李东生说：这篇有关鹰的文章让我感触颇深，由此更加深深体会到TCL此次文化变革创新的必要性和紧迫性。虽然我们已经说过讲道理不如讲故事，故事把道理隐藏在故事之中，让你在不知不觉之中接受道理，比直接讲道理可能更有效。《鹰的重生》这个故事，的确也在一定程度上同时打动理智和情感。但是，它因为距离的问题，打动情感的力量其实不是特别强。而且，它还因为距离的问题，打动理智的力量也不是那么强。

而且尤为关键的是，《鹰的重生》这个故事是编的，真实的鹰并不是这样的。作为培训师要为自己所传递的内容负责，明确知识包括故事的出处，以免对学员造成误导。

故事讲解有模板。台湾著名小说家、编剧许荣哲在《小说课》里提到一个好故事必须包括以下七个问题：1、主人公的目标是什么？2、他的阻碍是什么3、他如何努力？4、结果如何？（通常是不好的结果）5、发生了什么意外？6、情节如何转折？7、最后的结局是什么？这7个问题的原型来自于坎贝尔著名的《千面英雄》。我们在讲故事的时候可以把这7个问题简化为简单的公式：“目标=“因为”…•阻碍=“但是”…•努力+结果=“所以”…•意外+转折=“但是”…•结局=“所以”。

三类要素要兼顾。面貌、场景和对话是构成一个好故事的三个关键要素。如果在讲故事时忽视了这三个要素，那么就会出现讲出来的故事千篇一律，吸引不了别人的兴趣。

人物的面貌不仅包括对于长相的描述，也包括内在面貌 例如性格的描述。故事的场景会加深学员对于故事的画面感，即使讲大家都熟悉的一些场景，例如图书馆或者星巴克，都可以把场景的特色再描述一下，让听众能有身临其境的感觉。用故事中人物的对话去推动情节和彰显性格，最会写对话的小说家是海明威，大家有时间可以看一下他写的相关小说。

三、设计疑难情况的应对方式

查理芒格说：如果我知道我会死在哪里，那么我就不再去那里。

作为培训师，我们要对培训过程中会遇到的疑难问题有所准备，做到防患于未然。

做培训师要想Hold住全场，需要培训师具备强大的气场，我经常开玩笑解读“气场”：气场就是总被气，但没被气死过去，相反却活过来了，就有了气场。

培训师要把遇到的每一次疑难情况当成是一次提升气场的历练，葆有这样的心态，以后再碰到疑难情况时就不会惊慌失措。

1、过于紧张导致忘词怎么办

参照我们之前讲过的克服紧张的策略，然而依旧还是出现了紧张过度的现象，那就当做培训师成长历程中的宝贵经历吧，让自己不断努力，用未来更好的呈现去回馈学员。

如果能够在台上承认自己的紧张，承认自己因为紧张忘词了，其实会很大程度上缓解因为紧张带来的忘词尴尬。正如心理学家罗杰斯所说：当我接受我本来的样子时，我就能改变了。”

具体应对策略：

（1）找到提前准备好的参考资料，把忘掉的内容不上。

（2）通过一些互动活动，例如提问做游戏等缓解自己的紧张。

（3）直接跳到下一个章节来讲，其实对于学员来讲，他们根本不知道你准备了多少内容。

（4）保持镇静，面带微笑，肢体放松。

2、学员提问的问题自己不会

孔子说：知之为知之，不知为不知。

承认自己不会是最简单的策略，但需要巨大的勇气，因为培训师很容易有一种完美人设，认为自己站在讲台上就应该无所不知。我们要知道每个人都有知识盲区，而且每个领域的知识都是博大精深，让自己永葆学习态就是最好的解决方案。

具体的应该策略：

（1）感谢提问，赞美问题，不管学员的提问是真心提问还是有意挑衅都要感谢和赞美。

（2）如果问题很复杂，就当场记录，最好是正式的笔记本，承诺课后寻求答案告知。

（3）找在此方面有资深经验的学员来代回答。

（4）如果问题很有价值，可以现场设置小组讨论，共创答案。

（5）如果学员问的问题触及个人隐私或者一些时政敏感问题，就选择婉转拒绝回答。

3、在讲台上的台风总是不够大气

每个培训师都希望自己站在讲台上气场爆棚，但每次培训之后都会觉得自己的呈现不够大气，没有达到期待的效果。

（1）录制上课的视频，回看，找到自己应该提升的方面，例如我通过回看视频才知道自己在讲台上总是不自由的踮脚。

（2）站在讲台上时，要有意识启动“上帝之眼”，即让自己能够以“上帝”旁观者的角度来看自己在台上的展现。

（3）让学员多反馈。我就是通过看学员的反馈，才知道自己讲话口头禅的问题，才知道自己驼背的问题。

（4）持续地训练我们之前讲过的训练方法，练习自己的站姿、走姿、眼神、微笑和手势。

4、学员做活动太投入，收不回来怎么办？

学员玩得很嗨，你已经喊了几次暂停，但学员都没理会，继续他们的讨论或者活动。 其实，这也从一个方面说明了这次培训是很成功的，因为学员很愿意参与，但培训又有着时间限制，作为培训师，我们要按照时间节点来掌控培训，一个环节的拖沓就会影响整场培训的交付。

（1）在做任何互动的时候，一定要强化规则，并做出明确的时间要求，现场准备好计时器和闹铃。

（2）提前公布的规则中，一定要包含遵守时间的奖惩要求，并纳入整体小组积分，用好团队的力量。

（3）培训师提前设定预案，如果遇到必须让学员继续活动而造成的超时问题，应该快速调整接下来的课程节奏。

5、学员不配合造成的冷场

无论是讲笑话的冷场，还是提问没人回答的冷场，都会让培训师站在台上很尴尬。

（1）如果是提问，最好是有针对性的点名提问，而且要照配合度高的学员点名提问。

（2）可以采用给每个人学号，抽号答题，或者每个人发一个纸条，写上姓名，进行抽名字。

（3）讲笑话属于一项技能，必须在台下有过多次训练才能达至效果，千万不要未经演练就在讲台上讲笑话。

（4）学员不配合的另外原因有可能是学员从内心里没有接受培训师，所以需要加强自己的亲和度。

『捌』 李东升的<鹰之重生>是什么内容

不是四篇,是五篇
鹰的重生
这是一个关于鹰的故事。
鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。
要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；它的爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。
此时的鹰只有两种选择：要么等死，要么经过一个十分痛苦的更新过程——150天漫长的蜕变。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。
鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。
5个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，重新再度过30年的岁月！
这篇有关鹰的文章让我感触颇深，由此更加深深体会到TCL此次文化变革创新的必要性和紧迫性。
经过20多年的发展，TCL已经从一个小企业发展成为一个初具规模的国际化企业，但一些过往支持我们成功的因素却成为阻碍我们今天发展的问题，特别是文化和管理观念如何适应企业国际化的经营成为我们最大的瓶颈。
其实在2002年我们已经非常强烈地意识到这个问题，所以在7月15日企业文化变革创新的千人大会上我大声疾呼推进企业文化创新，并一针见血地指出了我们管理观念和文化上存在的一些不良现象，在当年的9月28日发表了《变革创新宣言书》，当时该报告在员工内部引起了强烈反响。
但四年过去了，我们在企业文化变革创新，创建一个国际化企业方面并没有达到预期的目标。我认为，这也是近几年我们企业竞争力下降、国际化经营推进艰难的主要内部因素。
这次，我们再次推动文化创新活动，我自己也在深深反思，为什么我们——以变革创新见长的TCL——在新一轮文化创新中裹足不前？为什么我们引以自豪的企业家精神和变革的勇气在文化创新活动中没有起到应有的作用？为什么我们对很多问题其实都已意识到，却没有勇敢地面对和改变？以至今天我们集团面临很大的困境，以至我们在不得已的情况下再次进行的改革给企业和员工造成的损害比当时进行改革更大？
回顾这些，我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是在这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任，而我没有果断进行调整。
另一方面，从2003年8月份开始，我们两个重大国际并购项目客观上也分散了我和核心管理团队的精力和资源。国际化并购重组谈判、筹建过程的复杂和艰难，及以后运作中产生的许多意想不到的问题和困难，也使我们很快陷入国际化的苦战之中，无暇顾及全力推进企业的文化变革与创新。
而由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展；而这些问题又对企业、对国际化经营发展造成直接影响。许多员工对此有强烈的反映，但我一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。
对此，我深感失职和内疚！从我自己而言，反思过往推进企业文化变革创新的管理失误，主要的有以下几点：
1.没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。
2.没有坚决制止一些主管在小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体活动的员工往往受到损害或失去发展机会。
3.对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力新人的成长。
久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此而离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。
在去年底，我已经痛下决心要通过重新推进企业文化变革创新来真正改变内部一切阻碍企业发展的行为和现象。过去的几个月，集团的管理组织正在发生改变，我们决心通过推动新一轮的变革创新从而使企业浴火重生。经过集团几次战略务虚会的讨论，我们重新拟定了企业的愿景、使命和核心价值观：
TCL愿景：成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业。
TCL使命：为顾客创造价值，为员工创造机会，为股东创造效益，为社会承担责任。
TCL核心价值观：诚信尽责、公平公正、知行合一、整体至上。
我们正在讨论确定这些愿景、使命和核心价值观的内涵，和怎样将这些愿景和价值观植入我们日常工作的途径和方法；我们要开展一轮彻底的、触及灵魂的文化变革创新活动，这是决定我们企业兴衰的头等大事，我们决心要把这项活动扎实地推进下去！
我在此呼吁：各级管理干部和全体员工要积极参与，大家充分沟通讨论，就我们的愿景、使命、价值观达成共识，并落实到我们的工作当中。要通过这个活动凝聚人气、唤起激情、树立信心，建立共同的价值观念和行为准则。
鹰的故事告诉我们：在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西，使我们可以重新飞翔。这次蜕变是痛苦的，对企业，对全体员工，对我本人都一样。
为了企业的生存，为了实现我们发展目标，我们必须要经历这场痛苦的变革！像鹰的蜕变一样，重新开启我们企业新的生命周期，在实现我们的愿景——“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”的过程中，找回我们的信心、尊严和荣誉
鹰的重生 II
——组织流程再造
李东生
上周《鹰的重生》一文发表之后，员工反响热烈，大都认同我对企业目前困难和状况的分析，认同我们必须要通过变革创新开拓一个新的局面。许多员工也在论坛上发表了自己的感受，也有一些员工直接给我发来邮件，大家热切期望通过这场触及灵魂的企业文化变革创新为我们赢得新生！这些员工发自肺腑之言很直率，有些甚至很尖刻，但我确实能感觉到，大家倾注在企业的感情，对企业文化创新活动的认同和支持，都在努力寻找能够真正改变企业、让企业重生的凤凰涅盘之路。这些意见令我感动，也让我在思考如何更有效地推动企业文化变革创新时受到许多启发。
就像鹰的蜕变一样，为了能开启新的生命周期，重新飞翔，她必须通过击打岩石把原有的喙去掉，把老化的指甲和羽毛拔掉，这是一个非常痛苦的重生过程！但若不经过这场痛苦的蜕变，她就面临着死亡的威胁。我们企业也是一样，经过多年的发展，过往我们许多赖以生存的机能、支持我们成功的因素，已经变得不再有竞争力——曾经令我们引以自豪的品牌和市场销售组织，不再有持续的创新和突破；我们的产品和研发不再有技术、功能和外观设计的领先优势；我们的供应链和制造组织不再是最有效率和成本竞争优势的体系；我们整个企业的组织结构变得臃肿而庞大，使我们的经营成本不断提高，而相应的竞争力却没有同步增长；我们对市场和顾客的要求反应迟钝；企业组织的激情和活力在减退。这次变革，最重要的任务就是要客观地重新审视和提高我们企业的这些竞争要素，寻找有效的途径尽快增强企业的核心能力。
这次变革，要重新审视我们企业的愿景、使命和价值观；重新梳理经营战略、品牌和产品战略；要经历一次企业组织流程的再造过程。在企业组织和流程的再造过程中，不可避免的会有组织结构和岗位的调整及裁减。我很同意很多员工提的建议，我们不应该简单地为了降低成本而裁员，更不应该主观地设定裁员的指标或比例，重要的是要根据产业竞争环境的变化以及我们自身的经营战略来构建最有效的组织和流程。在这一过程中，要减少那些不能为公司业务创造价值的环节和岗位，要以简化环节，缩短流程，提高效率和速度为目标；特别要注重简化管理环节和岗位，要加强我们一线业务组织的能力。在这个过程中，一些岗位和员工会受到影响，在此，我向那些可能因为这次变革和重组而要离开自己工作岗位的员工表示敬意和歉意，对你们过往对公司发展的贡献表示感谢。同时，我更希望这次组织流程重组不但可以建立起能够支撑我们企业发展的、最有效的组织体系和业务流程，而且能在这个过程中发现和选拔一大批有才能、愿意承担责任的优秀员工充实各级管理岗位。
近期一些员工反映在组织调整和裁员过程中，内部缺乏良好的沟通，存在不公平、不合理的现象，有些主管不能让员工信服地、公正地处理组织调整和裁员工作，以关系和个人好恶取代工作绩效评估，挫伤员工的信心和士气。在此，我呼吁：请广大员工参与企业组织流程重组的过程，大家的参与和监督不但能够使变使少走弯路，也能够防止变革中出现违反企业利益和价值观的行为。
只要我们共同努力，携手度过这场痛苦的蜕变过程，我们一定能够踏上充满希望的新历程！
鹰的重生III
－ 管理者要为变革承担责任
李东生
在《鹰的重生》这篇文章中，面对员工我坦率的剖析了这几年的心路历程，这也是经历了许多困难和挫败，特别是我们一直不能突破发展的瓶颈之时，我发自内心的反省和感悟。TCL是我的第一份工作，也几乎是我唯一的工作，我热爱这个企业，热爱这个企业的员工团队，我把TCL看得象自己生命一样重要;20多年来，我和大家一起，付出了无数的努力和心血，成就我们共同的事业——TCL，在这个过程中，也形成了我们的企业文化。
这一次变革，要承继TCL文化中的优秀思想和观念，改变那些制约企业发展的不良行为和习惯，要做到这一点，就必须转变和提高员工团队的思想观念，让企业愿景、使命、价值观凝聚员工的共识，成为思想观念和行为准则，形成在组织体系沉淀下来的文化观念和行为习惯。要做到这一点，企业各级管理干部，能否真正的理解、推动和实践企业的远景、使命和价值观至关重要！大家都看到，这几年企业文化被扭曲，滋生了许多不良观念和行为，形成了一些小山头、小利益群体，对企业核心价值观造成了严重损害，这些问题的根源就在于一部分管理干部自身。我在此特别强调，在这次企业变革创新中，我们各级管理干部，特别是各级高管，要从自身做起，要以自省和客观的态度反思自己在实践企业价值观方面存在的问题；要有与自己的同事、下属剖析和讨论这些问题的勇气；要有面对员工反省和改进过往那些不符合企业价值观言行的勇气。只有这样，才能获得员工的信任和尊重，才能实现脱胎换骨般的自我超越；也只有这样，我们才有可能承担带领企业持续发展的重任。
最近我和一些员工座谈，听取意见，也看到了许多员工在论坛上发表的意见和给集团写的建议。很多员工反映我们许多企业主管并没有真正地参与和推动企业的变革创新，并没有反省自己在管理中的价值观偏离和决策失误，员工感觉不到企业的变革，对一些主管也失去了信任和尊敬。同时这次变革创新活动，要改善集团企业文化和组织氛围，长期以来，我们内部组织封闭、缺乏互相协作的精神，企业之间、企业内部各部门之间资源共享困难、内耗严重，只关注小团队或局部利益，而没有为事业的整体成功承担责任。我们要认识到，产生这些问题的根源主要在企业各级主管。“团队协作、整体至上”一直是我们倡导的管理信条，但我们一些主管在实践中并没有真正落实到言行，自己都没有这种观念，怎能要求员工做好呢？
在02年7月企业文化创新的报告中我提到：“要解决好变革中的这些问题，各级主管是关键。能否将企业价值观推行下去，首先你自己是不是能接受企业价值观？文化创新活动中，我们各级领导首先要审视一下自己，如果你是问题的一部分，就需要首先解决自己的问题，否则你就失去别人对你的信任。各级主管要带头参与，承担责任，要建立一个开放、沟通、大家参与的氛围，才能把员工的活力和激情调动起来。…我们各级领导首先要从自己做起，要保证自己不要成为企业发展的瓶颈，要改变心态，改变作风，要成为这次变革创新活动的表率，各级主管积极主动地参与推动是成功的关键。”我认为这个分析在今天仍然是恰当的，各级管理者要为变革承担责任，从自己做起，身体力行！
鹰的重生IV
——员工的参与是企业文化变革创新的动力
李东生
再次感谢广大员工对我最近一系列的关于企业文化变革创新的感悟和疾呼的积极响应。在上一篇文章中，我强调我们的管理者尤其是高层管理人员要为变革承担责任，要身先士卒地带动企业变革创新。而与此同时，我们不能忽略，企业的文化变革创新的主体是广大员工，员工的参与是企业文化变革创新成功的基础。
从企业文化的本质上来说，企业文化是存在于一个企业里的共同信仰、价值观和行为规范。而所谓“共同”二字，尽管不是指所有员工都能够对于这些信仰、价值观和行为规范达成完全一致的认同，但是至少意味着大家对于这些元素有最基本的共识。也正因为这样，我们能否成功地对企业文化进行变革创新，取决于我们的每一位员工能在多大程度上认同我们要弘扬的信仰、价值观和行为规范。也正因为这样，要改变一个企业的文化是最难的——难在企业战略的重新定位和组织流程的再造——因为文化的载体是每一位员工，只有每一位员工积极地适应变化，参与变革，才有可能让整个企业的文化之风有所转变！
回想中国近代史，戊戌变法之所以失败，是因为它仅仅是几位君子在金字塔的塔尖做着试图推动整个金字塔的努力；而孙中山革命之所以成功，是因为他得到了来自草根群众的支持和参与。
我们不止一次地说企业的竞争归根到底是人的竞争，员工的积极性是企业进步的发动机，动力强劲，企业进步的才快。所以如何发挥每一位员工的主观能动性，如何让员工积极地参与到企业的文化创新中来，是每个企业都必须认真回答和实践的问题。能很好解决这个问题的企业基业常青，不能很好解决这个问题的企业昙花一现。
TCL的愿景是要“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”，这里的“受人尊敬”，至少有好几层意思：企业要赢得顾客的尊敬、同行的尊敬，和社会的尊敬；而在内部，企业首先要赢得员工的尊敬。在TCL多年秉持的价值理念中有一重要的使命就是要“为员工创造机会”。我相信不断实践这一使命是TCL获得员工尊敬的基础，TCL应该而且必须通过自身的发展为员工提供一个发展的良好平台。
但最近几年我们企业在尊重员工、为员工创造机会方面做的不尽人意。早在2002年7月我在《建立具有国际竞争力的新企业文化》的报告里就曾经指出，我们企业的环境变得让新人的成长很困难。“各种各样成文不成文有形无形的东西在压抑着新人的成长，使得很多有才华的有事业心的年轻人觉得很失落。他们满腔热情地加入我们的团队希望干一番事业，但是我们没有给他们机会和环境。” ——直到目前，这个状况没有见到根本好转。每当看到曾胸怀抱负的年轻人失望的离开TCL，我都无比痛心。因此，我仍然要重提这个话题：“我们应该通过赛马方式把优秀的人提拔上去，把不适应企业发展的人淘汰掉，而不是相反。”我始终相信我们企业最重要的资产是员工团队。人的潜能巨大，我们要开发好企业内部人力资源这个金矿，我们要多给有激情、有抱负和有才能的年轻人一些机会！
在我们倡导和秉持的核心价值观中有一条叫“公平公正”，这也反映了员工的基本要求，是企业组织氛围的最低标准。我们要通过良好的企业文化，建立起员工对企业的信任和忠诚。而就目前的状况来看，从我们的内部论坛上，我了解到的现状非常令人堪忧，我们没有完全得到员工对于组织的基本信任。论坛上许多员工不敢用实名发表言论和看法，甚至有人担心即使用了“guest”这样的匿名发表，是否还会被从技术角度予以追踪真实身份，而遭到打击报复的后果。因此，我们的首要任务是解决整个组织的信任危机问题，有了信任才有忠诚。在这里，我向所有员工保证，对于敢于发表对企业的真知灼见的人，不论你是否留下了真实身份，我们都将平等而客观地对待每一位员工。我已经责成有关部门指派专人对员工的建议及意见进行处理和督导整改，并为当事人保密。具体请见6月23日公布的“TCL集司〔2006〕86号”公文。而同时，我也恳请大家本着实事求是的态度，本着对事、对流程负责的职业和专业精神，对TCL的发展献计献策，而不仅仅停留在发牢骚的层面。当你们的建议被采纳并产生实际价值时企业会给予奖励，我也考虑适当的时候将员工的意见和建议选编结成文化变革创新的册子——《变革之芯》。我相信，有了每一位员工的积极参与和每一位员工自身的积极转变，企业的变革绝非难事！
我说过TCL是我的第一份工作，也几乎是我唯一的工作，多年以来我常常感动于我身边的默默无闻的普通员工，你们是推动企业前进的力量基础，力量之源。我爱你们，TCL的员工！
鹰的重生Ⅴ
——国际化是中国企业发展的必由之路
李东生
雄鹰能够翱翔万里,搏击长空,赢得人们的赞叹，是因为他体现了勇敢、坚毅的精神！是因为他能够在广阔的天空尽情展现他的力量,能够在那个舞台让同类敬畏！在现实的市场竞争中,企业也是一样的。我们要实现“受人尊敬的，最具创新能力的全球领先企业”这个愿景目标，不仅要求我们要具有正确的经营战略和优秀的企业文化，具有技术创新、品质、服务、品牌和渠道能力，具有速度、效率、成本领先优势，同时，我们还需要在国际化全球经营的大舞台来实现我们的经营战略。
社会上的一些人将我们企业目前遇到的困难归结为TCL国际化战略的失误，我们自己内部也有部分员工持这种看法，但我并不认同这种说法。过往十年经济全球化的趋势已经越来越清晰，中国市场的竞争已经逐步变成另外一种形态的国际竞争，不管企业是否走出去，都将面临经济全球化竞争的考验。事实上，可以清楚地看到，在我们所处的产业当中，已经高度国际化竞争、能够生存下来的企业几乎都是成功地进行全球化经营的。中国国内市场虽然很大，但我相信，从长远的发展趋势来看，未来中国的消费电子企业如果不能成功跨越国际化经营这个阶段，是很难生存下去的（有自主品牌和经营的企业），所以，国际化是中国企业发展的必由之路。敢于先跨出这一步一定会遇到许多的困难和风险，但是，这也为企业持续成长创造了机会和空间。诚然，目前我们企业主要的问题和困难，似乎都和国际化有关，但是客观冷静地分析就会发现，这些问题大多并不是国际化带来的，而是在我们企业内部一直存在，企业参与国际竞争使这些问题比较集中地暴露出来，面这些问题在我们企业的发展必须解决的。最近，我们对TTE的现状做了全面地分析，虽然业务亏损主要来自欧、美业务，但问题改善，有80%需要我们提升自身的系统核心能力。我们是能够通过国际化经营来提高竞争力的，例如TCT国内业务一直很艰难，但通过并购阿尔卡特的手机业务TCT的海外业务从今年一季度起就实现扭亏为盈，并通过并购重组获得的技术、管理和渠道客户资源，使我们成为国内最大的GSM产品出口的品牌企业。国际业务增长成为企业成长的主要动力。所以，国际化不应该成为我们业绩达不到目标的借口，相反是促进我们竞争力提高、团队管理能力提高的压力和动力！从这个意义来说，我们要通过国际化的进程解决企业内部存在的问题，改善我们的竞争力，改善我们的组织结构和业务流程，建立全球业务的经营系统和竞争能力，并在这个过程中，培养和锻炼我们的队伍，形成能够支持企业成为中国的世界级企业的文化！国际化是我们企业面临的一次巨大挑战，但也是我们实现企业核心能力跨越的一次机遇。
曾经有许多人问我，如果给我再做一次选择，我会不会做TTE和TCT这两个国际并购重组项目，我的答案是肯定会做。但如果有机会让我再做一次，我们会比现在做得更好！我们选择的国际化战略是正确的，但我们确实需要认真总结和反思我们在国际化进程中的失误。我们缺乏国际化经营的经验，我们对业务并购的风险和困难分析不足，我们对欧美市场的经营环境和规则以及当地员工的文化观念和习惯都不了解，我们可以为国际化的困难和挫折找出许多理由，但这丝毫没有意义。就象鹰毎次的搏击要抓到猎物一样，我们要通过总结和反思，改善和提高我们的组织能力，实现国际化经营的目标。面对困难，我们不应该动摇信心，更不应该相互指责埋怨，我们要利用这次国际化经营的挑战和机遇，提高我们的组织系统能力，提高我们员工团队特别是管理团队的能力。同时，在国际化过程中我们要继续巩固我们的国内市场，要保持和发场中国企业固有的一些竞争优势，我们要通过国际化让我们的企业、让我们的产品和品牌在中国市场有更强的竞争力和更好的市场地位！
有这样一种理论：毎个人都有自己的职业生涯周期，而他所从事的产业也有自己的生命周期。如果人的职业生涯周期的黄金阶段与所从事产业生命周期的黄金阶段能够重合的话，他会有机会取得更大的事业成就。我们正处在中国走向世界，中国经济全球化的重要发展阶段，而我们这一代人的职业生涯黄金周期正赶上中国产业国际化发展的黄金周期，我们应该把握这个良机，承担起我们的责任，为TCL的国际化，为中国建立起自己的世界级企业，通过实业强国实现民族复兴而努力。这也是我们这一代人成就自己的事业目标，实现我们光荣与梦想的机遇！让TCL走向世界，让我们赢得中国和世界的尊敬！！！

『玖』 李华生的相关报道

李华生--活着是镜子倒下是丰碑
他走了！生命的年轮，仅仅转过了41圈。 他为追捕持枪扰民的歹徒，倒在了维护社会治安的战场！ 他就是北海市公安局海城分局中街派出所治安民警李华生。9月23日凌晨5时15分，他那颗坚强的心脏停止了跳动。 北海港风停浪静，犹如为勇士默哀；北部湾潮起潮落，好似为英雄哭泣！ 噩耗传来，珠城人民含悲自发地用各种方式祭奠英灵—— 北海市的一家网站发表了《泣悼英魂，公安战士再次谱写血泪战歌》，颂扬李华生的英勇事迹，仅半天时间，跟贴的市民就有200多人，有的市民还在网站上向为民捐躯的李华生献上花束、花篮和花圈，表达敬仰之情； 市中心的北部湾广场，不断有市民涌来，在广场四周悬挂起6条挽幅，白底黑字，夺人眼目：“任长霞式的好警察李华生，我们怀念你”、“李华生永远活在我们心中”……许多市民还献上一束束洁白的菊花，然后三鞠躬，寄托哀思； 好些素不相识的人们，还自发到英雄家中慰问，其中有年逾7旬的老者，有风华正茂的青年，还有在校的中学生…… 深秋时节，当记者前往追寻英雄的足迹时，怀念的挽幅依然悬挂，善良的市民仍然悲情。 “这么多年，从没见过哪个人的去世如此牵动人心。”说起李华生，市民们无不动容。 一个普通警察，何以受到群众如此爱戴？何以掀起这么多人的心潮波澜？ 大音无声 面对持枪歹徒，作为警察，李华生清楚地知道上前一步，就意味着流血和牺牲。然而，平日少言寡语的他英勇地冲了上去！他用最果敢的躯体语言，诠释了人民警察对祖国对人民的无限忠诚！ 2004年9月22日，对于担任治安警察19年的李华生来说，又是一个平凡的日子。 昨天，他已经值了一整天的班，直到今天上午8时半才下班。本来，他应该全天休息，可是他闲不住，白天，仍然下社区，走街道，了解治安情况。“休息天不休息，这已是李华生的家常便饭。”与李华生共事多年的中街派出所副所长宁伟说。 晚饭后，天刚黑，李华生又坐不住了。晚上8时半，他穿上妻子买的平时最喜欢穿的红T恤和米白色的休闲裤，在叮嘱两个小孩用功学习之后，对爱妻梁雪梅说：“我去所里看看。”出门前，雪梅一再嘱咐华生：“早点回来，如果时间还来得及，我们就去看看大姐。”李华生的大姐就住在北海，因为工作忙，他已经几个月没见大姐的面了。 9时许，李华生走进办公室，值班民警赖永富抬头和他搭讪：“这么晚了还来办公室？”李华生笑答：“我要抓紧把这段破案的情况小结列表，看能不能发现新的线索。”说完就打开抽屉，翻开文件夹，埋头整理材料。 近10时，李华生站起身，对赖永富说：“我到街上转转。” 中街派出所位于北海市老商业住宅区中心，辖区共有52条大街小巷，常住人口近3万人，流动人口多，治安较为复杂。所里原有13名民警，而治安警只有两名。为了及时掌握辖区的治安动态，李华生常常白天上班，晚上又深入辖区街道到处转转，向群众了解情况，收集信息。 海风轻轻吹来，掠过珠城的大街小巷，空气中弥漫着咸香。李华生走这家店，串那家门，问这问那——这样的夜晚，这样的方式，对于从警19年的李华生来说，太平常了！但有谁想到，这竟是他生命的最后一次。 时针指向9月23日凌晨1时40分，李华生在珠海中路123号与店主蒙开山正聊着。突然，老蒙家后面临中华街的店铺传来一阵嘈杂声，其妻边往前厅跑边大声尖叫：“有人拿枪搞事了！”警察的责任感促使李华生“嗖”地蹦起，三步并作两步朝后厅奔去。 原来，蒙妻正要关门，4个不速之客闯了进来，其中一人用自制手枪逼住蒙妻，要她同意女店员跟他们出去玩，蒙妻不允，便被扇了一巴掌，蒙妻被吓得心惊胆颤，急忙跑向前 厅，边跑边喊，4恶徒心虚，赶紧出店逃离。 这时，李华生已冲到后厅，蒙妻见是平时认得的李警官，便提醒：“他们有枪。”李华生追出门来，看见这伙恶徒已在20米开外，便猛喝一声：“站住！” 在民生路与中山路交叉处，李华生追上恶徒，亮出警官证说：“我是派出所的，你们干什么？！”持枪歹徒一把夺过警官证，用枪指住李华生：“少管闲事，别过来！”随后4个家伙急忙朝小巷逃窜。 谁都知道，面对丧心病狂的持枪歹徒，多靠近一步便意味着多一分危险。当天的李华生并不是在执勤，他可以有理由不再追赶，何况，歹徒已经跑进昏暗的小巷。但是，了解李华生“缉枪治爆”成绩的人都知道，非法枪支李华生是见一枝收一枝，更别说眼前这伙人在做伤天害理的事。作为警察，他怎能容忍这伙狂徒逍遥法外！ “抓住他们！”李华生没有犹豫，以百米赛跑速度朝持枪歹徒追去，边追边用手机将案情报告所里值班同事。夜幕下，李华生的红色T恤在路灯下一闪一闪，犹如一道红色的闪电。 30米、20米、10米……李华生紧紧咬住持枪歹徒，蒙开山兄弟俩紧跟其后。 ……3米！就在李华生欲“飞鹰扑食”之际，持枪歹徒猛然转身，朝着离他最近的李华生扣动了板机。 “砰——”，罪恶的枪声响了，划破了寂静的夜空！李华生中弹倒地！
警灯闪烁，警笛长鸣，所里值班民警赖永富、李官顺迅速赶到。雪亮的警车灯光下，只见李华生躺在地上，眼睛紧闭，大口喘气，左腹部流出了约一大碗肠子。赖永富赶忙一手扶起李华生的头，一手托住他的肠子，急切地问，“华生，你怎么了？”李华生微微睁开眼睛，艰难抬起左手，指着左侧巷子，吃力地说：“他们……有枪，朝那边跑了……快，快去抓……” 看着朝夕相处的战友顷刻间身负重伤，生命垂危，赖永富、李官顺两人鼻子一酸，热泪哗哗地流了下来，赶紧将李华生抱上车，朝市人民医院驶去。 车厢里，赖永富把李华生的头枕在怀里，一手搂住他的腰，一手托住流出来的肠子，这个七尺硬汉哭着鼓励李华生：“生哥，你要挺住啊！”此时的李华生疼痛难忍，他用微弱的声音对赖永富说：“兄弟……我恐怕不行了……你们……一定要……抓住罪犯！请回去……转告所长，希望组织……能考虑我的……入党问题！” 这就是一名普通的民警，在生命垂危之际，托付给战友的两个愿望！若非耳闻目睹，赖永富、李官顺不敢相信，这种只有电影、电视里才出现的场景会发生在他们身边！平日的生哥沉默寡言，谁知一开口，竟是这种令人肝肠寸断的交待！眼泪再次蒙住了他们的视线！ 约2时，李华生被送到市人民医院。北海市委常委、市公安局长黎尚军急电医院院长：“务必全力抢救！”医院抢救专家组迅即成立。 外科手术室的无影灯下，专家们打开李华生的腹腔，只见由于霰弹在腹腔内爆炸，腹腔内有大量铅珠弹粒，大量积血，肠子断成10余节，肠管全是弹粒打穿的小洞…… 技术精湛的专家们，使出浑身解数，终未能挽留住李华生的生命。 带着对挚爱的公安事业的依依不舍，对战友和亲人的深深眷恋，对未能实现的愿望的深深遗憾，李华生永远地走了！ 大功无形 从警19年，他精彩的片断很少很少，没有立过一次功，惟一的最高奖赏就是市局的嘉奖。他干实在活，做实在事。那一件件看似平凡的事，就像一个个必不可少的音符，最终谱就了他的英雄华章！ 19年前，当他从博白县东平镇火甲村社永西垌，考进北海市公安局海角派出所时，他欢天喜地；5年前，当他从海角派出所调到东街派出所时，他二话没说；2年前，当他调至中街派出所时，他依然如前。19年来，他的警察生涯全在派出所度过，干的都是治安警。与他同时进入警队的同事大多有了一官半职或者进了机关，而他依然是个普通民警，三级警督。无论在哪个派出所，他给同事的印象就是埋头苦干，办事认真。 1992年的正月初八，李华生带着一家4口高高兴兴地从博白来北海定居，旅途中，有一扒手扒钱，李华生见状，将孩子往妻子怀里一放，快步上前，扭住窃贼双手，牢牢按住不放。梁雪梅怨丈夫太认真，多管闲事，李华生对她说：“作为公安，碰上这种事不管，就是失职。” “那起系列抢劫案侦查时的取证最能看出李华生的认真。”搭档黄云波回忆起往事，露出敬佩之情。 那是2003年3月，辖区内连续发生多起针对摩的司机、回收旧货小贩的抢劫案。中街派出所多日排查，锁定作案对象，连续几天布控，将嫌疑人梁志强、林海、刘超荣抓获。但3疑犯矢口否认作过劫案，审讯陷入僵局。突破疑犯防线，必须找出被劫者指证。寻找证人的任务交到李华生手中。偌大北海，摩的司机本身就难统计，又去哪寻找被劫者？每天晚上10时过后，各条摩的司机集中的路段总会出现李华生的身影。一条路一条路地走，一个人一个人地问，大海捞针般地，李华生硬是找出了4个受害者，让3个疑犯不得不如实交待整个案情。 国无能，无以治天下；警无能，则无以保社稷。李华生的信条是绝不当无能之警。 在李华生的办公桌抽屉里，《公安机关刑事法律文书制作与范例》、《公安行政法律文书制作指南》、《公安机关“三项教育”读本》等书籍占了主要位置。在同事朱凡格的印象里，李华生最喜欢看《福尔摩斯探案集》，“他心很细，常把书本中的一些东西用到实际中。”朱凡格说。在李华生的抽屉里，记者看到新编制的一份案件表格，内容包括已破了的，未破找到线索的，毫无头绪的，一目了然。 李华生过硬的技能在好学中形成。 在东街派出所，“缉枪治爆”时他一人收的枪占了所里的一半。 在中街派出所，他参与侦破的刑事案件占全所一半以上。 而抓现行、止纠纷，他更是一往无前。 现场保护、调查取证、追捕、审讯、 呈捕材料、提出起诉意见，治安警处理刑事案的六大业务，李华生娴熟于胸。 2001年冬天的一个早晨，群众在海岸边发现水里浮着一具尸体。李华生接到报警后立即赶往现场。这是一具已经高度腐烂的无名尸，阵阵恶臭不断随风飘来。当时风浪很大，寒风刺骨，可李华生毫不犹豫就跳进海中，硬是把尸体拉到岸边。为防尸体再度飘出海面，李华生还从岸上找来了竹竿，插在岸边，将尸体固定。“这可不是常人所能做到的。”时任东街派出所副所长的宁伟由衷钦佩，敬佩的还有随后赶来的法医：“生哥，真有你的，我们法医都要向你学习啊！” 也许这些故事过于平凡，这不都是警察的份内事么！但如果没有这些份内事的积累，又怎么可能有关键时刻的挺身而去、临危不惧？又怎么可能有原则第一、不讲私权的伟岸品格？ 2003年上半年，海城公安分局开展“收枪治爆”行动。李华生一如以前四处走访。一次朋友聚会上，李华生得知一个在港务局工作的朋友家里有3支汽枪，他马上劝说朋友把枪上交。朋友不解地说，这是用来打老鼠的，何必这么认真。李华生对他说，凡是属于收缴的枪都应该上交。第二天，李华生又登门说理，要求朋友交枪。朋友大为敬服，心甘情愿交出了3支汽枪。 长期的派出所工作，李华生在办案中不仅总结了许多经验，更是在执法中注重人性化。 已被劳教的庞康难忘去年的6月23日。那天，吸毒的庞康偷撬摩托车时被李华生捉了个现行。在审讯时，他死活不说话，一直从上午耗到了傍晚。吃饭时间到了，李华生出去买了盒饭、矿泉水，送到庞康跟前，说：“你先吃饭，再好好想想，交待完了送你去戒毒。”庞康想不到眼前的公安这么有人情味，他感动得含泪咽饭，随后交待了全部。 19年的警察生涯，李华生心中一直怀着一个美好的愿望。 去年5月的一天，他推开了所领导办公室的门，面对支部书记、所长杨华夫和副教导员梁伟，平日少言寡语的他迸出了心中埋藏已久的愿望：“报告领导，我想入党！”“华生，只要你按党员条件严格要求自己，努力工作，党的大门随时为你打开！”所领导殷切鼓励华生。 从那一刻起，为党的事业、人民的事业奋斗终生的信念在他心中更加坚定了！他在一篇体会文章中写下了这样一段话：“……人民是国家的主人，而我们是人民的公仆，保护人民群众的合法权益不受侵犯，是我们第一位的职责，热爱人民、服务人民，这是人民公安机关的本质决定的……” 承诺与誓言埋在了心里，体现在了平时的工作中。在中街派出所的两年里，李华生破获刑事案件41起，抓捕疑犯14人，抓获各类违法犯罪人员100多人。 大爱无痕 自古忠孝难两全。因为工作太忙，爱妻住院，他没陪过一天；儿子生日，他用快餐面打发。他把对母亲的爱、对妻子的爱、对儿女的爱埋在心底。 9月23日零时29分，梁雪梅拨通了丈夫李华生的电话，但是没人接。凌晨2时15分，她被通知赶到医院，当她在手术单上签下名字时，她相信医生们的妙手，会将生哥从死亡线上拉回。要知道，她前两次为生哥签字作手术，生哥最多也才住了20天医院啊。 作为妻子，梁雪梅刻骨难忘，这一辈子，她一共送丈夫进了三次手术室—— 第一次是1996年。当年4月19日，李华生在开摩托车追捕疑犯时从车上摔下，左肩胛和左锁骨骨折，当时住了20天医院； 第二次是1998年10月25日凌晨，李华生在执行公务时出了车祸，头部及大腿受伤，把梁雪梅给他买的最好的200多元的裤子也蹭破了，那次住了6天院。 这一次，当她见到满脸苍白、身负重伤的生哥时，生哥从半休克状态中睁开眼睛，努力地呼喊：“雪梅，你一定要救我！要救我！”雪梅的心都要碎了，她用自己的脸紧贴丈夫的脸，不断抚摸丈夫的额头下巴，她告诉丈夫：“你要坚强，要相信医生，你会没事的！” 结婚18年，梁雪梅最美好的回忆在最初那几年。两地分居时没感到什么，自从1992年，梁雪梅由博白县调至北海市银海区丰海小学后，她才真正体味做个警察妻子是多么不容易。今年4、5月间，梁雪梅生病住进了医院。那段时间，所里正忙着打“两抢”，梁雪梅整个住院期间，李华生除了偶尔晚上去看看，竟未能去陪过一天，也没能为妻子做过一顿可口的饭菜。“好在有表妹照顾，否则……”梁雪梅哽咽着说不下去，“骂他是冷血动物，他只会说‘对不起，工作忙’”。 在妻子眼中，李华生算不上是称职丈夫。好几次，碰上台风，学校女老师都有人接回家了，就只有梁雪梅左等右等等不到丈夫。岳父中风3年，梁雪梅多次要和李华生一起去看看，他总说没空，3年里只探望过两次。女儿有次发烧，梁雪梅打电话给李华生让他回来带孩子去看病，可他说正在执行任务，反叫梁雪梅快些带女儿去医院。 去年6月26日是儿子小学阶段最后一个生日，儿子提出请几个同学到家里来。当时梁雪梅正在大新县支教，她打电话给李华生，千叮咛万嘱咐一定要给儿子买蛋糕，给儿子做饭菜，李华生也答应得好好的。可当晚梁雪梅打电话回家祝福儿子时，儿子居然说爸爸还没回家，给了钱姐弟俩买了快餐面吃。梁雪梅气得当场掉泪，她拨通李华生电话，劈头盖脸一顿臭骂还不解气，又再次拨通电话，接电话的是派出所所长杨华夫：“嫂子，真对不起，我们正在送嫌疑人到平阳看守所。” 这样的事情多了，难免让梁雪梅七窍生烟。但每次梁雪梅生气，李华生都默不作声。夜深人静之际，华生总会在雪梅耳畔柔情地说：“这辈子娶到你是我的福气，我对不起你，对不起你家、对不起孩子，我爱你。等到我退休了，一定好好陪你！”每当这时，梁雪梅的心便软了。 丈夫总是不顾家，梁雪梅心里有气，但是当李华生被推进手术室的那一刻，她就在心里默然祈祷：“老天啊，你要保佑我的生哥啊！”她发誓：“生哥，今后不管你怎么忙，怎么不顾家，我再也不骂你了！”然而，忙了19年的李华生，再也不能享受家庭的天伦之乐了。 李华生从警19年，从没私下里动用警察的权力，再小的事只要有违原则，他也置之一边。 李华生兄弟姐妹多，并都在农村。前年，他大姐的大儿子在北海买了套房，大姐想把小儿子户口迁至北海，要李华生帮办好。李华生却以不能违反有关规定为由一推再推，弄得大姐怎么也想不通：“你这个当舅舅的做了这么多年警察，这点事都办不了？” 李华生牺牲前几天，全家还开了一个家庭会，商量国庆节利用华生休公休假回老家看望83岁的老母亲，并照一张全家福。但这竟成了永远的遗憾！ 热恋之时，李华生曾经对梁雪梅说：“我是警察，你嫁给我，是最安全的，也是最危险的。”每当回想起这段话，梁雪梅就禁不住泪如雨下。 大德无碑 19年来，他做了多少好事，人们无法统计。然而，他给老百姓做过的好事，老百姓永远记住。他在群众心里筑起了一座丰碑！ 北部湾畔的珠城北海从不缺水。9月23日以后，这里又多了一种水，那是人们眼中的泪水。 李华生牺牲的当天，各路媒体就把消息报了出去。一时间，北海市民震撼了。 一位70多岁的老者听说李华生牺牲，逢人就打听是不是他所认识的警察李华生，确认后，他掏出200元钱，委托别人转给梁雪梅，问他缘由，他没细说，只一句：“李华生帮过我。” 3名中学生捧着一束白菊花来到梁雪梅家里，把花恭恭敬敬放在李华生的遗像前，噙着泪说：“我们的自行车被抢，是李叔叔帮我们追回的。” 市邮政局职工刘女士那天买了张《一个美丽神奇的地方》歌碟，本想晚上试听试唱，知道李华生牺牲后，坏了心情，她含泪打电话给市公安局长黎尚军，不断重复一句话：“他是人民的好警察！是李华生让我改变了对警察的看法。”2002年4月19日，刘女士家中被盗，单位的集资收据失窃。年底单位分红需要公安部门出示证明，刘女士去了派出所几次没办成，最后是李华生帮她办妥了证明。 一个普通民警的牺牲得到这么多人的垂泪，足以说明这个警察有着多么动人的情怀。 今年2月，一名中年妇女一路哭着到中街派出所报案。这名山西籍妇女到北海做生意，不料在阳光大酒店落入圈套被人麻醉抢劫，身份证、银行卡被洗劫，卡内的3万多元钱已被取走。当天值班的是李华生，立案后，他掏出身上仅有的几十元钱给手足无措的妇女，让她找地方安顿下来。 珠海中路78岁的严阿婆有些神经质，行动不便，常被儿子虐待。今年6月，浑身脏兮兮并散发臭味的严阿婆半爬半走又一次来到派出所，躺在大门边，到此办事的一些居民都掩鼻而过。正在值班的李华生听说后，急忙来到严阿婆身边，宽言相慰，末了，他像抱着自己的老母亲一样将严阿婆抱上车，与副所长宁伟一起送她回家。 2004年7月的一天晚上10时，一位8旬老太太散步到北海市三小门口后，找不到回家的路。接到群众报讯后，李华生和宁副所长赶忙过去。问老人家家在哪条路，老人根本记不清；问附近的群众，他们也不知道老人家住何方。还是李华生，将老人扶上车，和宁伟在小巷里转呀转，挨家挨户地问了3个多小时，直到次日凌晨才找到了老人的家。 同情心、怜悯心源自爱心。去年，梁雪梅到大新县支教，拍回了支教点校舍破烂不堪和贫困生的照片，引起了李华生的共鸣。李华生主动提出：“我回所里发动一下，资助这些贫困学生。”他向所长汇报了这件事，提议发动捐款帮助山区孩子。后来，所里共捐了近千元，他和所长每人捐了100元，固定资助2名孤儿。 李华生对群众慷慨大方，对自己却吝啬有加。十几年来，他没送给妻子一件首饰，很少买过新衣，最好的衣服是妻子10年前帮他添置的200多元一套西服。女儿、儿子上学以来从未得过爸爸送给的礼物。 李华生牺牲时，口袋里仅有4元钱和一小包5元钱一包的“红河”牌香烟。 他对群众的爱，对战友的爱，对妻儿的爱瞬间成为永恒！ 可以告慰李华生的是：枪杀他的歹徒翟焕法不到1小时就被见义勇为的群众抓获，其他歹徒也在12小时内落网；北海公安民警在他的精神鼓舞下，“严打”整治狂飙又起，一批大案迅速侦破，一批违法犯罪分子被抓获。李华生生前所在的中街派出所，仅半个月时间，就侦破刑案3起，连环案10起。 中街派出所里，还是那个办公室，还是那张办公桌，办公桌主人的工作牌依然在桌上竖立，工作牌的彩色照片中，李华生佩戴着600645警号，依然面带微笑，注视着所里的战友和来此办事的群众……
普通民警李华生，他活着是一面镜子，倒下时已是一座丰碑！