用工60岁以上的

⑴ 60岁以上用工属劳务关系，就不需要签定手续吗

不论你多少岁用工单位，都要签订手续，这是对你和用工单位的负责，如果不签订手续，将来出了问题，就没有解决问题的依据，所以一定要签订手续。

⑵ 用工60岁以上的工人是雇佣关系吗

是否年满60岁，并不是确定是劳动关系还是雇佣关系的关键，关键在于年满60后是否享受到了退休待遇，如果享受了退休待遇，那就不再是劳动关系了。

⑶ 用人单位雇佣60岁以上的劳动者是否有处罚依据

您好
雇佣六十周岁以上的人员并不违法，但用人单位与其形成劳务关系，因劳务关系而发生纠纷的，当事人可以协商解决，协商无效的，一方可以依法向人民法院起诉，请求人民法院依法解决纠纷。
相关法律规定：《中华人民共和国民事诉讼法》
第三条人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。
第二十一条对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖；被告住所地与经常居住地不一致的，由经常居住地人民法院管辖。
对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
同一诉讼的几个被告住所地、经常居住地在两个以上人民法院辖区的，各该人民法院都有管辖权。

⑷ 60岁以上新劳动法

60岁在我国已经属于退休，所以不受劳动法保护，发生争议纠纷，按照民事诉讼法的相关规定解决。
比如：岁的雇员在工作中受伤，就按照人身伤害诉讼到法院申请赔偿，或者与雇主协商解决。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

为正确审理人身损害赔偿案件，依法保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国民法通则》（以下简称民法通则）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）等有关法律规定，结合审判实践，就有关适用法律的问题作如下解释：

第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。

第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

⑸ 是企业不得雇佣60岁以上的员工吗

这个是不是的。

并没有严格要求说不可以雇佣60岁以上的员工。

要是有这样的规定，

全国第一个违法的就是中科院了，那些院士都多大岁数了。

⑹ 企业招聘60岁以上的老人上班是否犯法

不犯法。因为有”退休返聘“的存在。

退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。

返聘人员不属于劳动关系范畴，所以不受《劳动法》保护，只适用《民法》中相关条例。

返聘存在的问题：

1、工伤保险

在劳动关系中，工伤保险是法定基本社会保险之一，它的投保具有法律强制性。然而，在聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系,法律则没有规定其可以加入工伤保险。

而在实际生活中，聘用单位往往是不予办理与工伤保险类似的商业保险的，日后，一旦返聘人员因工作造成人身伤害，由此产生的损害费用的承担主体便成为了纠纷高发区。

2、加班补偿

返聘人员在劳动后所受领的经济利益属于工资还是薪酬关系到加班是否应当支付劳动法所规定的加班费用问题。根据现行法律规定,其签订的合同性质属于劳务合同，故其受领的经济利益属于薪酬。既然属于薪酬，那么不适用劳动法规定的加班费用的相关规定自然成为当然。

但是，返聘人员所从事的工作往往技术含量比较高，同样的加班时间内为聘用单位创造的价值反而更高。如果一味地认定不能给与加班费用，这无疑是不合理的。

3、劳务解除

劳务关系解除时经济补偿问题劳动关系中，除法定情形，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当给予劳动者一定经济补偿。但在返聘人员与聘用单位间存在的劳务关系则不存在经济补偿的规定。基于此，聘用单位与返聘人员间解除劳务关系时，不应当再享有经济补偿。

因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同，所以聘用离退休人员不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

4、腐败问题

退休返聘人员，被返聘的单位为原单位关联企业，可能利用之前原单位的关系，为现供职企业或单位谋取不正当利益，从而滋生职权、职务便利之外的腐败现象。

(6)用工60岁以上的扩展阅读：

退休返聘优点

(1)退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的，一般都是原来单位里的技术骨干，或是管理干部，特长往往比较突出。

他们的经验丰富，可以作为公司的培训人员，向新进员工介绍自己的经历，传授经验。为公司文化的传承和公司知识体系的传承都有很大好处。

(2)退休返聘人员对于所工作的单位来说，其成本要大大低于普通员工。因为退休返聘人员往往都是在原单位享有比较健全的医疗保险、住房公积金、养老保险金等，因此无须再为其支付这些社会福利。

另外，退休返聘人员由于在原单位享有一份退休金，因此经济上的压力不大，对薪金收入也没有过分要求，心理期望值不高，工资也偏低。

(3)退休返聘人员的工作态度比较认真，多年的磨练使他们养成了认真的工作态度。

(4)退休返聘的人可以发挥余热，更多的为社会产生价值。

退休返聘缺点

(1)稳定性较差。由于退休人员的工作特殊性，因此他们对于工作收入的依赖较低，企业一有风吹草动、形势不妙，就会人心思动，退回家里颐养天年。缺少与企业同甘共苦的奋斗精神。合同上也很难对其进行有效的约束。

(2)退休返聘人员大多由于年龄、精力上的原因，难以从事高强度、高压力的工作，工作时间也相对较短，很难根据企业的要求或临时性的工作要求，作经常性的加班、出差等工作。

(3)退休返聘人员一般创新能力比较差，几十年的工作经验会固化他们的思维，限制了他们的思维，因此，退休返聘人员一般不宜做创新性工作。

劳动法——人大网

⑺ 劳动法有规定公司不允许招60岁以上的员工的吗

《中华人民共和国劳动法》中并没有关于规定公司不允许招60岁以上的员工的明文规定。

《中华人民共和国劳动合同法》也没有关于此类说法的规定，但是其中规定了劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

(7)用工60岁以上的扩展阅读：

公司聘用员工的原则

1、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

2、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

3、先内后外原则

人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

4、回避原则

德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

⑻ 如果用人单位雇佣60岁以上的，应该怎么处理

被劳务关系处理。双方协商签劳务合同，也可以口头约定，有纠纷直接专起诉

《劳动法司法解释三属》
第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。