『壹』 如何管理本店的員工請有經驗的人士回答.
很理解樓主，我是一家電子公司的銷售主管，也面臨著管理問題，其實管理說復雜很復雜，說簡單也就幾句話。但做起來恐怕任何人都會遇到問題，重要的是如何看待和解決這些問題。就你說的問題而言，我並不熟悉服裝類，但我覺得管理方面應該有共同的地方。
你說員工的積極性不夠高，太懶散，而且5個人都一樣。其實很多企業都面臨類似的問題，如何提高員工的積極性。
其實不要埋怨自己的員工不夠積極，不夠勤奮。首先我們要問自己，是否給員工提供了積極的理由，勤奮的空間。他們想要的是否在你這里得到了，他們的目標是否可以在你這實現或者在你這至少可以得到今後要走的道路的「指示牌」。不要覺得他們不行，我再換幾個，要明白一點，如果問題出在你自己身上，就算你換50個500個，同樣的問題依然出現。我們要清楚的知道，如何去激發員工的積極性，調集他們的積極性，而不是一味的去責怪、去找員工的問題。如果員工都有那麼高的覺悟，企業不會需要主管，不再需要制度。制度是約束員工的日常行為，但卻無法約制他們的思維，我們要激勵，要鼓勵員工。像你這樣的情況，你可以試著出台一些激勵制度，比如說你覺得一個員工正常的任務應該是多少，也就是說如果一個員工至少要賣10件衣服，那麼你可以按照這個制定標准(根據你的情況，要核算清楚)超出任務，有什麼樣的獎勵，如果低於任務有什麼樣相應的懲罰，也就是說，你懶散自然有懲罰，你勤奮自然有回報，這樣應該會減少員工相互攀比的心裡，但這不是絕對，因為制度也存在漏洞，並不可能十全十美，也就是說制度並不是完美的。只有完美的執行者，而沒有完美的制度。重要的還是你如何提高你員工的覺悟，也就是如何掌控他們的思維，他們的情緒，結合他們的這些情況根據你自己的實際環境而去制定或規定一些適合你的東西。
物質獎勵固然重要，但要把持尺度。舉個列子吧，比如是，在你的企業里，地面很臟，但一直沒有人清理，突然有一天，有人收拾干凈了，你覺得他很不錯，有覺悟，工作夠積極，給予他獎勵。當第二次他去收拾的時候，你是否還能給予獎勵呢??
今後每次每人收拾你都會給獎勵嗎?
其實物質獎勵的後面如果輕視了榮譽獎勵，還是不行的，但僅僅榮譽獎勵沒有物質的跟隨也是空口說白話。
其實現在好多企業對骨幹都實行「感情攻勢」也就是老總與各主管，各骨幹之間的感情戰，老闆盡力與你感情交融，讓你們之間形成了一種很奇妙的「親情」，記得我們老總有句話，我對我的主管，像對兒子一樣呵護和照顧，試想，這樣的感情包袱下，哪個主管和骨幹會不賣力，哪個會跳槽?
在這我也不多說了，如果有興趣可以打我電話探討這方面的問題，在這不方便留電話，我還是留個MSN吧，[email protected]
以上言論存屬個人意見，如有得罪還請見諒~!
『貳』 如何管理一個門店還有管理員工
一、當了店長，老員工不服管。
首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對於那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什麼她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。
如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他(她)溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今後還請她多多指導幫助。
另外，工作中應給予該同事更多的關注，得到更多人的認可，用良好的心態對待今後的工作。
二、怎樣讓員工快樂工作？
作為店長是有責任、有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能有快樂的心情，才能快樂地工作。
店長應該調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可、多鼓勵、少批評；學會關心下屬，多與下屬溝通交流；多表揚做得好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境。這樣員工才會快樂地工作。
三、如何調動員工積極性？
每日重復一成不變的工作必定是乏味的。作為店長，可以在店內經常組織些比賽，並給予適當獎勵來提高員工之間的競爭氛圍，調動員工的工作積極性。
比如：產品知識問答比賽，顧客對店員滿意度的評比。另外，也可和相鄰門店或同區域門店比賽，利用班前會或班後會的機會，將制定好的競爭方案及目標告知店內所有同事，激發員工的工作積極性。
四、員工之間沖突怎麼化解？
首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。在化解沖突時我們必須牢記：
●處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協；
●堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。
能否果斷處理沖突，表明你作為店長是否盡到了責任。你的處理向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突，但是你願意做出努力，解決任何問題。
五、員工不願意調崗怎麼辦？
作為店長，應與被調動的員工充分溝通，告訴他隨著公司發展，員工會進行輪崗，不可能永遠呆在一家店工作。如果員工堅持認為一起調動對自己的工作有幫助，而且公司也同意，那就可以一起調走，反之就必須想辦法勸說員工服從公司安排。
但有一點須注意，千萬不能給員工承諾，比如說什麼「過段時間人手充足了就調回」，一旦無法實現，就會讓員工覺得自己受到欺騙，也會對工作產生抵觸。
六、經常替員工擔責任對嗎？
如果是員工的錯誤，作為店長應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然後待弄清事情的真相後，再來決定是處罰還是批評員工。
責任的承擔也應區分具體情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助於他的成長。
七、和員工走的近員工不服管。
一個好店長，應該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能在生活中，要讓員工分清工作與生活的區別。工作時執行力要強，服從安排是第一位的要求。
八、對員工好卻不領情怎麼辦？
如遇到這樣的情況，作為店長有必要重新審視一下自己對員工的關心是否正確，或在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正地對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態。
『叄』 專賣店員工該如何管理
每個崗位都有明確的崗位要求與工作職責，分工明確合理，知人善用，實行績效考核 ，對好的一面要給予獎勵，發動對其積極學習與宣傳；對不好的一面，營造一定的壓力，促其改進，最後實施懲罰或視其個人情況，果斷取捨。獎懲要嚴厲分明，公平合理。制度執行鐵面無私，制度面前人人平等，領導要以身作則，以理告人（ 堅持真理與合理做法來告示大家）。管理必須是堅持正確的，合理的，既要有管制的效果，又要理順為什麼管不好的原因。比喻員工心態不好，你要知道她是因為做得好沒能得到認可，還是因為有付出沒回報，從而找出原因並解決，達到員工對公司充滿信心而積極上進等等。作為一名管理者，必須要有愛崗敬業的精神，在日常的管理工作中應深刻理解、把握和落實公司的服務理念和核心價值，嚴格執行公司各項規章制度，掌握管理和激勵員工方法，激發員工的工作激情，調動員工的主觀能動性，加強和提高員工的工作質量和服務質量，發揮每個員工的主動性和創造性，增強超市凝聚力的團隊合作精神，從而營造令員工工作舒暢愉快的工作環境。加強超市人員的團隊合作精神， 在門店管理方面，必須精通各種流通環節和業務流程，明確工作重點，確保超是正常運行，掌握顧客的消費需求，以人為本，引導消費，為顧客營造一個干凈整潔舒適的購物環境。 一、一名合格管理者：除自身的綜合素質以外，還要指導和來店購物顧客的管理，要做好門店員工的分工協調管理工作，高效合理的安排好員工的出勤、休假，並嚴格考勤制度，加強新員工的培訓、現場帶訓、技能培訓工作，使之以最快的速度和最佳的狀態融入到工作中。 二、對員工的工作質量優劣進行檢查：超市的全盤工作是否按計劃正常運行心中有底，過程決定成敗，管理出效益，管理就是要抓細節，抓落實，細節檢查標准包括員工儀表、商品陳列、清潔衛生、商品管理、服務質量、商品安全、庫存安全，只有達到日常的管理標准，才能做好日常的銷售服務工作，滿足顧客的需求。 三、對顧客的管理：對超市顧客的基本狀況、人數、性別、消費水平、消費需求，要有一定了解，按不同時間和不同季節所需求的商品，針對性地合理商品庫存結構，建立與顧客的溝通關系，提供優質的服務，並讓每一位員工增強商品的防範意識，真正做到全員防損。 四、商品質量管理，質量就是生命。確保超市的商品質量，讓顧客放心購物是我們的工作重點，認真檢查商品的三期對於上架商品要檢查是否符合上架要求，嚴格遵循商品的陳列原則，確保上架商品質量。 五、服務管理：追求學校與師生更滿意是我們工作的方針，以質量為生命，以服務求生存，以經營求發展，以管理增效益，以師生為上帝，以市場為源泉，以滿意為目標。作為超市的店長要不斷的強化服務意識，用心去觀察，用心去做每一件工作，積極主動的為每一位顧客服務。超市的文化促銷魅力無窮，要把校園文化融入到超市中來，有節做節，無節造節，構建和諧超市，為顧客營造一個舒適、實惠、干凈、整潔的購物環境。 在社會主義市場經濟的浪潮中，超市的管理工作逐步走向數據化、科學化、制度化，管理手段的提升對我們的工作提出了更高的要求，我們只有牢固樹立為師生服務的意識，認真學習、以敬業的態度、扎實的工作、熟練的業務技能對待本職工作。 總結昨天的經驗，腳踏實地的今天，開拓創新的明天，才能做一名合格的管理者。
『肆』 如何管理個體戶店面的銷售員工
第一:建立公司制度，包括考核制度、晉升制度。
第二:制定經營理念，確定企業核心思想，讓每個員工思想統一。
第三:制定完善的報表機制。
第四:監察制度。
『伍』 線下實體店如何管理好員工和店面
線下實體店如何管理好員工和店面的情況：
在實體線店面的運營、管理方法全過程中，表面看是缺優秀人才、缺顧客，事實上是缺塑造體制、缺管理方法……下列是實體線店面運營的情況。
情況一：表面缺優秀人才，具體缺體制
員工該怎樣維持樂觀的心態？跟她們談理想化談理想，還比不上沿海地區加工廠報帳員工回家了車費到來具體，人們在埋怨員工不太好找、無法留住的另外，有沒有
有想過給員工一個將來？就算僅僅一個小小學習培訓機遇？好的人才激勵機制可以營業員塑造成店長助理、市場銷售精銳、企業技術骨幹。
情況二：表面缺顧客，具體缺管理方法
老總要考慮到的難題是怎麼管理你的門店，怎樣提高服務項目，怎樣創造財富才算是真知，而並不是每天都埋怨人少、顧客也不買。
情況三：表面缺做生意，具體缺構思
一樣是一個顧客，他人就能立刻簽單，為何自身卻只有干看見顧客離開？顧客很挑？產品不足好？員工不行？都並不是的，你必須的是更改產品格
局、擺脫傳統式營銷模式、造就大量市場銷售室內空間。
情況四：表面缺營銷，具體缺營銷推廣
把一輛新款賓士S級新汽車10萬余元賣出誰都是賣，別無緣無故就是說灑淚大甩貨、最終三天營銷打折，真實必須營銷的產品要不熱賣機，要不都早已快取代，我
們必須的是能不斷得到顧客認可的總體解決方法，能夠貫徹落實。
情況五：表面上毛利率室內空間，具體缺贏利產品
堅信許多店內什麼都缺，就是說產品不缺。故時的產品早就升級換代，或是被銷售市場取代了，人們要做的是守好應該的盈利，得到顧客用戶評價的另外並將之
不斷下來。
情況六：表面缺規范，具體缺標准
許多那時候人們都會干著賊喊捉賊的事兒，例如某某某沒有職業道德，怎能那麼賣產品，怎能那樣做服務項目？而事實上是他人早已威協到自身權益，如
果你可以，你能做得比他人更太過。沒有道德底線就是說人們的道德底線，全我國不計其數的生產廠家，能實行國家行業標準的又能幾個？N家連鎖加盟公司，有幾間的實行
規范是一樣的？
情況七：表面缺正確引導，具體缺主心骨
孤軍作戰，是這一製造行業大部分老闆的覺得，有時候有一二個傳說故事中的業內精銳來具體指導工作中。最終，都揣著私利的跑掉。點到點的坑騙大夥兒愛信，零距離
的服務項目難以實現。其一，沒有一個管理體系能夠徹底的拷貝到每一個店；其二，分別為營，本人自掃門前雪，缺乏總體能量支撐點，更缺乏強勁應援。
情況八：表面上缺品類，具體缺知名品牌
產品品類的總數許多，可是設想一下，一個店裡邊擁有過多品類的產品，那應當是一種哪些場景？而事實上，人們的顧客許多全是針對知名品牌定義的不
掌握。
情況九：表面缺供應商，具體缺上下游
一個好的上下游，能給門店最新消息的行業動態，能讓我們產生大量的優秀管理方法及營銷模式，而並不是只要說：老總我讓你鋪點貨，人們要的是貨嗎？不，我
們要的是錢！貨自身不容易掙錢，好的核心理念才可以掙錢！陳列共和的輕松管理課程可以管理好員工。
情況十：最需交流學習的機遇
各種各樣展覽會、推廣會喊著溝通交流的幌子，實質是招商合作；展銷會車水馬龍，實質是淘貨；好多個同行業聚在一起，非常少人想要掏心掏肺的對你說實話；有時候有幾
個國際商學院，還都是只緊緊圍繞國際商學院品牌代理進行，人們缺的是能夠切切實實用於當店內支撐的方式 。
『陸』 如何管理連鎖店的員工
人嘛，都是有惰性的，很難自覺自願的去做的
連鎖店的員工，我覺得軟硬兼施比較好
就是說，松的時候應該松，嚴的時候就要嚴
平時該松的時候松一點，不忙的時候，例如關店搞衛生的時候
聊聊天，慢一點，只要本職工作做好了，跟他們親近一點沒關系
開開玩笑，八卦什麼的，氣氛輕松一點
無關緊要的小毛病可以睜一隻眼閉一隻眼。
但是，正所謂無規矩不成方圓，忙起來的時候，做正事的時候
您管理他們，一點要嚴肅，當然，你自己要做得比他們還好
樹立起威信，您自己都散散慢慢的，別人也不會服您
然後，您就要立規矩，該怎麼樣就怎麼樣，不按照規矩辦
警告一下，屢教不改的，扣扣工資。
而且一視同仁，不能搞特殊化。不能誰跟你關系好，就搞雙重標准
姑息一個人的過失，就是鼓勵全部人去犯錯。
管理學，尤其是管理人，是一個很深的學問
根據你管理的店不同，店裡的文化不同，管理方法會有很大差異。
例如，店裡人員的年齡層，年輕的，跟年老的，就很難用同樣的一套東西去管理。這樣泛泛的講其實我覺得很難給您一個絕對適用的建議。
我覺得，您應該先想好，什麼事應該高標准嚴要求（例如，服務客戶）什麼事，可以睜一隻眼閉一隻眼，覺得高標准嚴要求的，就要求你的員工一定要遵守，當然，一開始，一般都會有人以身試法的，有時候需要您不得不殺個雞給那些猴子看看，至於那些不需要太嚴格的方面，您就大手一揮，下次注意，交交朋友吧。
希望對您會有所幫助
『柒』 如何管理店鋪員工
在企業管理的核心是以人為本，管不好人，做多少事都不一定能取得預期收益。下面是關於如何管理店鋪員工的內容，歡迎閱讀！
1、經常和員工交流，了解員工的想法 作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態，多和員工談心，交流，員工對店長和店內的管理方法可能會有許多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工到底在想什麼，合理的建議我們店長在經後的工作中是可以採納的。所以，店長和員工之間需要經常的交流，徵求員工對店內發展的好的建議，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出店長的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也在交流中解除了，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態自然也會越來越好，對店內的工作是有促進作用的。
2、店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工 店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令、要求和懲罰能做的到的，需要店長的言行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從店長的領導和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大於制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事的風格直接影響著每一個員工，店長怎樣才能做到有獨特的人格魅力呢？那就要從自身做起，努力提高素質，盡量做到寬容、大度，積累工作經驗，多看書多學習，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。
3、給員工任職負責店內某一項具體工作 給員工任職負責店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權利給員工意味著員工有獨立處理事務的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做，完全可以授權的事不要自己去做，比如任命店內產品管理由張三完成，衛生管理由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務，因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責任和工作熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責任心也越來越強了。
4、員工希望在工作中能學到知識，有所發展 我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規劃都還是不錯的，還是希望工作能給他們帶來更好的發展機會，都希望通過自身的努力有晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的過程中，他們需要更多的運用自己的能力來和店同成長，共發展，並且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為他們提供新的發展機會，根據能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰性，通過店面這個平台施展她們的能力。培養員工的學習積極性，為了得到更好的發展機會而努力，他們就會留下來踏實工作，人人都希望獲別人能看到自己好的一面，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對店內的忠誠度越來越高。
5、幫助店內員工制定一些目標 每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的，往往是想法有但行動還不夠，聰明的做法是店長為每一位員工制定一個適合於個人的可能實現的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經常詢問員工將來打算干什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，並且交給她們達到目標的方法，然後盡力培養他們，首先要教給員工在做好現有的工作基礎上，不斷得學習其他可能用得著的知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸於行動，要培養員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經驗，當機會和平台有了的時候自己有能力勝任工作，並能實現自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西，店內可以買些書給員工學習。
6、讓員工參與到店內的管理工作中來 我們發現在店內的工作中，有一些員工確實能給店裡的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節省時間，節省開支就可以採納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與店內工作的一些討論，並且很希望自己的想法能夠被採納。當員工希望參與，而你卻不給她這種機會時，他們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議，員工也會更願意支持你的工作。
7、店長對員工的承諾一定要兌現 也許你忘記了曾經對某個員工許下過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為店長的你，任何看似細小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該努力去實現自己的諾言，當你沒辦法實現事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做到的事最好不要事先承諾。
8、多表揚員工 每個員工都希望得到店長對自己的工作的肯定，有了成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時事先要公開獎勵的標准，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的，要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。在開例會時給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起其他沒被表揚員工的意見，認為店長偏袒某一個員工，獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要，一定要獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
隨著全球科技與經濟日新月異的發展，企業現代化程度的提高，企業現代管理體系的日臻完善，人才的管理、如何充分調動企業全體職工的主觀能動性，使企業各級管理人員和員工能最大限度的發揮自己的聰明才智，已越來越成為了企業管理的核心，是管理逐漸從科學化走向了現代化進而走向了藝術化，是管理的藝術。
作為公司的負責人，我在對員工的管理方面，談一些粗淺的體會：
1、要有切實可行的規章制度、科學有效的業務流程、時刻激勵人心的企業精神。
我們通過多年的實踐總結出，制度、規章不在於多，而在於量體裁衣，實實在在、嚴格的執行，在業務上一定要有明確的分工（責、權、利），整個公司要按業務的流程進行工作，把日常的業務程序化、規范化，作為一個優秀的公司，一定要有自己區別於他人的經管理念，要有能鞭策職工奮進的企業精神。
2、建立多元化的誠信理念。
在一個公司里，誠信應該是大家相互依存的基礎，我們是一家外貿企業，公司與國外的客戶、與國內的加工廠之間應該講求誠信，老闆對員工應該信守承諾，員工應該忠實於自己的公司，老闆不要隨意承諾員工，一旦承諾了，就一定要做到，而且做得比承諾的要更好。
3、根據員工各自不同的情況，關心、解決他們最主要的困難，為他們排憂解難。
每個員工的來源不同、家庭背景不同、社交的范圍、能力不同，因此，最需要解決的困難也不同，作為老闆應該仔細觀察、分析，找出每個骨幹最需要解決的困難，在力所能及的情況下，最大限度的幫助他們，而且這種幫助一定要掌握好時機，把勁兒用在「刀刃兒上」。另外，在員工生病、家裡出現的突發事件、員工的生日等等，一定要及時、熱情的關懷。
4、要掌握好企業內部成員之間矛盾的臨界點。
作為老闆，手下的人關系處的非常好、很團結，未必是件好事，那樣就容易出現集體與老闆作對的可能，老闆的向心力將會降低，公司的改革措施很難實施，一個公司應該是所有的人員為老闆負責，忠實於公司和老闆，而各部門之間、中干之間、中干與其他管理層之間，應適當存在矛盾（老闆應允許一定度的矛盾存在），以便於相互監督、互相競爭，有利於重大決策的實施和老闆心知肚明的管理，但必須注意他們之間的矛盾又不能太大，更不能以工作為代價，要把握住他們之間矛盾的臨界點。
5、要經常組織員工學習，充實他們的精神文化生活。
a）老闆一個月要親自給全體員工上兩次課，時間不要長（一般在20-30分鍾）。給員工們講新的理念，國際國內的新形勢對我們的影響和機遇，如何提高修養、如何做人，介紹中外優秀企業和各類成功人士的事例（當然，這就需要老闆首先要勤於學習，勤於積累，善於歸納總結），一定要講的生動、分析的透徹，每次的學習都能讓員工耳目一新，學習完後，讓部分員工談談體會，這樣，既能使老闆、員工在知識修養方面雙贏，又能增強公司的向心力。
b）組織學習宋新宇、余世維、曾仕強、陳安之、金正昆等教授的講座，使全體員工在如何提高道德修養、如何做人、如何理解領導力、執行力、如何做一個合格的員工、如何與客戶打交道、如何理解企業文化等方面有一個逐步清晰地認識，起到了潛移默化的教育和轉變。
c）要有選擇性的，適當的讓員工參加行業內的學習，及時掌握新的動態和新的知識，但不宜過多或時間過長。
6、明確職責，最大限度的發揮各層次人員的積極性，分清領導者、領導力、執行力的關系。
在企業內部一定要明確分工、各盡其責，企業的老闆是引導企業的發展方向，制定企業的經營理念和戰略思想，CEO或副總是有效地執行公司老闆已制定好的經營思想、發展規劃，長、中、短期的計劃等等。領導者領導思想，執行者必須具備有很強的執行力，兩者應分工明確，盡量不要超越，同樣CEO或副總也要充分尊重下一級的管理人員的許可權，盡量不要越權或干涉，以保證各級人員能最大限度的發揮自己的聰明才智和主觀能動性。
7、領導者應該注重個人魅力。
要留住人才，吸引人才，讓人才心甘情願地為公司效力，不是靠提心吊膽、小心翼翼的與員工相處，不是靠乞求和無休止的滿足骨乾的各種需要，而很大程度上靠的是企業老闆的個人魅力，老闆高尚的品德、淵博的知識、瞻前的眼光、敏銳的頭腦、果敢的作風、寬廣的胸懷，以及謙虛平和的風格，和公司強行的制度、措施相配合，才更有強大的吸引力，使許多人才覺得跟這樣的老闆干，才有價值，不僅能充分發揮自己的才能，同時也能學到很多有益的知識、經驗和優秀的作風，才能有無限光明的前程。
8、老闆在企業里必須要有心腹。
老闆在企業里必須要有自己的心腹，有心腹不是拉幫派，也不是任人唯親，而所謂的心腹，應該是老闆有效貫徹自己意志、思想的骨幹分子，是能與老闆同甘共苦、風雨同舟的夥伴和戰友，是老闆在一帆風順、春風得意時的清涼油；是在遇到重重困難、嚴寒失意時的暖水袋，心腹就是老闆在企業里的幾根柱子，只要柱子不倒，企業遇到再大的風險都能頂得住。
9、多鼓勵、少批評，不要吝惜你的贊揚。
及時的、毫不吝惜的誇獎和贊揚你的手下和員工是老闆的重要職能和法寶，誰運用得恰到好處，誰就能給企業帶來生機和活力。你要經常根據每人的不同特點和心理對你的部下說：你的工作很認真，做得不錯；你的工作很勤奮，成績顯著；你的外交能力很強，能征服許多的客戶；你是一個善解人意的人，心胸開闊，很有親合力；你很聰明，只要不斷努力，以後一定能有大的進步和發展；你的能力很強，我對你很放心；你的想像力真豐富；你的衣服很得體等等。任何人都不願意聽批評的話，即使是最善意的批評。得到贊美，尤其是得到上司或領導的.表揚，是幾乎所有部下感到最愜意的事情，往往能起到事半功倍，甚至意想不到的效果。
10、揚長避短，發揮每個人的長處，不要企圖改變員工的短處。
一個人的長處和短處是長期形成的，很難在短時間內改變，一個管理者要想改變一個人的短項，將付出極大的成本，而且效果甚微，最有效的方法是揚長避短，讓他（她）把長處發揮到極致，容忍他的非原則性缺點和不足，真正做到人盡其才，和諧相處。
11、組織豐富多彩的聚會和活動。
讓企業的員工在企業里有家的感覺，要像家一樣的去經營，經常組織和舉辦一些活動，比如：組織春遊，組織體育活動（保齡球，游泳，長跑，爬山，乒乓球，足球，排球等等），舉辦卡拉ok比賽，集體參加每個員工的生日party，集體會餐，專業知識競賽等等。
12、要掌握合理的人員流動。
一個良性發展的公司，管理者必須把握好合理的人員流動，對於公司的骨幹，對於積極工作、以企業為家的員工，應盡量留住他們，保持隊伍的穩定。但對於品德欠佳，工作缺乏責任心，不善於學習，工作失誤重復頻頻等等的員工，在多次教育無明顯效果的情況下，要果斷予以勸辭、辭退，避免優柔寡斷，要明白：一個公司經常的、合理的人員流動，有利於公司形成競爭機制，激勵員工的主觀能動性，起到優勝劣汰的作用，能增強企業的生命力和競爭力！
總之，企業員工的管理一定要根據每個企業的具體情況，企業的性質不同，產品不同，地域不同，知識結構不同，時代不同，男女比例不同，所呈現的特點將不同，我們管理者只有認真分析各自企業人員的特點，通過大量的實踐，總結出適合自己企業的人員管理策略，並不斷的調整和提高，才能使企業充滿活力，才能真正做好企業的其他各項工作，使管理逐步從科學化走向人性化，從呆滯的格式化走向靈活的藝術化，是管理的藝術！
抓住知識型員工將是未來四分之一世紀企業成功的關鍵。下面就是Google在這方面的做法。
在Google，我們認為商業管理學的宗師彼得德魯克對於如何管理「知識型員工」的理解最為深刻。畢竟，這個詞是由德魯克於1959年發明。德魯克說知識型員工相信自己拿工資是為了出效率，而不是為了完成朝九晚五的呆板工作，而聰明的企業會「排除任何影響『知識型員工』工作的障礙」。這些成功經驗將吸引最好的員工，並且保證「未來25年競爭優勢的唯一且最大的因素。」
在Google，我們尋求這種優勢。當前關於大型企業是否對於知識型員工處置失當的爭論是我們慎重對待的問題之一，這是因為無法正確處理該問題的企業將被出局。我們從其他地方以及內部討論得出得到很多好的想法。以下七條就是我們在最大化知識化員工效率方面所採用的關鍵原則。與大多數技術公司一樣，我們的許多員工都是工程師級別的，因此我們將以這個特殊群體為主，但其中很多原則對於所有知識型員工均適用。
組織委員會，嚴格招聘
實質上每個參加Google面試的人至少與六位面試官交談過，後者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數，從而使招聘程序更加公平，標准更高。當然，花費的時間會長一些，但我們認為值得。如果希望招到優秀的員工，那麼經過嚴格的招聘程序，你會得到更加優秀的員工。公司創立之初我們就開始構建這種積極的反饋循環，直到現在已經從中獲得了巨大回報。
滿足員工的所有需要
正如德魯克所說，管理目標是「排除任何影響他們工作的障礙。」我們為他們提供了一整套標準的額外利益，但首先是一流的餐飲設施、體育館、洗衣房、按摩室、理發廳、洗車房、乾洗房、接送班車等，幾乎任何一位勤奮工作的工程師所需的一切。我們可以這樣分析：程序師樂意開發程序，他們不喜歡洗衣服。那麼我們就讓這兩件事情變得同時簡單起來。
拉近員工距離
Google的幾乎每個項目都是小組項目，每個小組之間都必須進行交流合作。最好的讓交流變得簡單的方式就是讓每個小組成員都近在咫尺。因此實質上Google的所有員工分享一間辦公室。這樣，當某位程序師需要與一位同事協商時，就能馬上找到對方：沒有電話號碼標簽、沒有電子郵件拖延、不用等待答復。當然，Google還有很多會議室供人們進行詳細討論，從而不會打擾各自的辦公助手。即使是公司CEO，在來到Google後數月才得到一間辦公室。和一個學識豐富的員工比鄰而居，委實是一種高效的培訓經驗。
使合作簡單協調
由於一個小組的所有成員都近在咫尺，因此在協調項目開展方面就相對容易些。除了身體保持近距離外，每位Google員工每周還向其所在工作組發送電子郵件回報上周的工作成績。這樣就能讓每個人都能簡單地跟蹤其他成員的工作進度，更加容易地監控工作進程，並同步工作流程。
身體力行，使用自己的產品
Google員工都很頻繁地使用公司開發的各種工具。最常見的就是為所有項目和任務而建內部網頁組成的網路。這些網頁都被索引並以按需訪問的策略向項目參與者開放。我們對其他信息管理工具的用戶進行了擴展，其中某些將最終以產品的形式對外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司內部測試達數月之久。電子郵件主要用於組織信息，所以Gmail被不斷改進，直至滿足最大需求的消費者――我們的知識型員工的需要。
鼓勵創新
Google工程師們可把20％的工作時間放在自選項目開發上。當然其中必須有一個批准過程以及某些失敗，但基本上我們希望讓所有富有創意的人們發揮創意。我們有一個公開的秘密武器，就是創意郵件目錄：一個全公司共用的建議箱。任何人都可以把自己的創意發送到這里，從停車程序到下一代應用程序等等。在這里所有人都可以對創意發表評論、進行評價，從而促使最佳創意浮出水面。
盡可能統一意見
現代企業神話中都有一個英雄般的獨特決議制訂者。我們堅信「群眾的智慧」這一理念，並希望在確定任何決議之前收集廣泛的觀點作為分析基礎。在Google，管理者的角色是一個觀點的收集者，而不是決策的獨裁。統一大多數人的意見有時要花費較長時間，但通常可以組成一個更加忠誠的工作組和更為明智的決策。
不作惡
很多人曾經對Google的這一口號做過描寫，但我們確實試圖以此為工作指導，尤其在管理方面。就像任何組織的成員都對他們的觀點充滿熱情一樣。但在Google，不會有人反對這一原則，不想其他某些知名技術公司管理習慣那樣。我們努力創建一種充滿寬容和尊重的工作氛圍，而不是讓公司里充滿滿嘴只會說是的人。
數據決定決策
在Google，幾乎所有決策都是基於大量分析後得出。我們創建了多種管理信息的系統，不止是大方面的互聯網，還有內部聯網。我們有很多分析師專門研究數據，分析各種執行標准然後總結出發展趨勢，從而使我們盡可能地跟上時代的步伐。我們為每個研究項目都建立了大量在線「儀錶板」，從中獲得最新的狀態現狀。
有效地交流
每周五公司所有員工都集合在一起，共同獲得公司公告，業務介紹，解決各種問題（還有一些食物和飲料）。通過這種方式，管理層能夠密切接觸並及時了解知識型員工的所想，員工也能對管理層的想法有所了解。Google對組織內的信息分發進行了極大的擴展，並重點彌補了少數嚴重疏漏。與某些外界想法不同，我們認為值得信賴的勞動力才是忠實的工作團隊是所有結果的第一真理。
發展道路上的潛在障礙
當然，我們公司不止遵守以上規則，其中許多在矽谷非常普遍。同時，我們意識到隨著公司的發展，我們必須不斷改進自己的管理技術。我們（以及其他類似於我們的公司）還面臨很多問題。
第一就是「技術自大」問題。工程師們之間的競爭是自然的，並且他們難以容忍那些積極性或學識不如自己的人。但幾乎所有工程項目都是小組項目，因此小組中出現頭腦聰明但頑固不化的人對於整個工作都是致命的。如果我們在一封推薦信中看到「我所見過的最聰明的人」以及「我再也不想跟他們一起工作」的字眼，那麼我們絕對不會通過他們的提議。普及同級人員面試的原因之一就是為了確保小組成員熱情歡迎新成員的加入。我們的很多優秀員工在小組創建等方面都是楷模，因此我們希望繼續保持這種方式。
與之相關的就是NIH癥候群（not-invented-here syndrome，「與我無關綜合症」）。一個好的工程師通常堅信自己能夠開發一套比現有系統更加完善的系統，並且以「創建而不購買」為信念。當然，他們或許是正確的，但我們卻必須以極大的代價關注這些項目。有時這也意味著超出了公司的產品和服務界限。
還有一個問題也是我們未來幾年將要面對，即公司、產業及內部勞動力將最終成熟起來。不止是我們，連同業內其他公司目前都處於一個告訴發展階段，但這個階段不會成為永久。我們中的很多員工都是剛走出校園的大學畢業生；其他的都有家庭以及豐富的工作經驗。他們有著不同的興趣和需求，因此我們必須提供可吸引所有年齡段員工的福利和工作環境。
最後的問題是確保Google成長過程當中，通訊程序能夠跟的上公司的擴展。周五例會對於山景鎮的工作小組非常適用，但是現在的Google已經成為一個全球組織。
我們一直注重創新和改革，但這並不是Google的唯一。我們還必須管理日常運作，這也不是一項簡單的任務。我們將建造比歷史上已存的，更加龐大、復雜和要求更加嚴格的技術基礎設施。這些系統必須持續發展不斷滿足不斷增加的一系列要求，因此計劃、執行並維護這些系統的人還必須具有強烈的積極性。在Google，日常運作不是簡單的事後三思：它們對於公司的成功有著至關重要的作用，同時我們希望在新產品開發中，能夠取得像現在的統治領域一樣的成績和發明。
『捌』 如何做好店內員工管理
二、經常和員工交流，了解員工的想法 作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態，多和員工談心，交流，員工對店長和店內的管理方法可能會有許多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工到底在想什麼，合理的建議我們店長在經後的工作中是可以採納的。所以，店長和員工之間需要經常的交流，徵求員工對店內發展的好的建議，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出店長的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也在交流中解除了，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態自然也會越來越好，對店內的工作是有促進作用的。 三、店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工 店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令、要求和懲罰能做的到的，需要店長的言行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從店長的領導和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大於制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事的風格直接影響著每一個員工，店長怎樣才能做到有獨特的人格魅力呢？那就要從自身做起，努力提高素質，盡量做到寬容、大度，積累工作經驗，多看書多學習，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。 四、給員工任職負責店內某一項具體工作 給員工任職負責店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權利給員工意味著員工有獨立處理事務的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做，完全可以授權的事不要自己去做，比如任命店內產品管理由張三完成，衛生管理由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務，因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責任和工作熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責任心也越來越強了。 五、員工希望在工作中能學到知識，有所發展 我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規劃都還是不錯的，還是希望工作能給他們帶來更好的發展機會，都希望通過自身的努力有晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的過程中，他們需要更多的運用自己的能力來和店同成長，共發展，並且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為他們提供新的發展機會，根據能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰性，通過店面這個平台施展她們的能力。培養員工的學習積極性，為了得到更好的發展機會而努力，他們就會留下來踏實工作，人人都希望獲別人能看到自己好的一面，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對店內的忠誠度越來越高。 六、幫助店內員工制定一些目標 每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的，往往是想法有但行動還不夠，聰明的做法是店長為每一位員工制定一個適合於個人的可能實現的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經常詢問員工將來打算干什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，並且交給她們達到目標的方法，然後盡力培養他們，首先要教給員工在做好現有的工作基礎上，不斷得學習其他可能用得著的知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸於行動，要培養員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經驗，當機會和平台有了的時候自己有能力勝任工作，並能實現自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西，店內可以買些書給員工學習。 七、讓員工參與到店內的管理工作中來 我們發現在店內的工作中，有一些員工確實能給店裡的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節省時間，節省開支就可以採納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與店內工作的一些討論，並且很希望自己的想法能夠被採納。當員工希望參與，而你卻不給她這種機會時，他們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議，員工也會更願意支持你的工作。 八、店長對員工的承諾一定要兌現 也許你忘記了曾經對某個員工許下過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為店長的你，任何看似細小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該努力去實現自己的諾言，當你沒辦法實現事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做到的事最好不要事先承諾。 九、多表揚員工 每個員工都希望得到店長對自己的工作的肯定，有了成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時事先要公開獎勵的標准，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的，要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。在開例會時給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起其他沒被表揚員工的意見，認為店長偏袒某一個員工，獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要，一定要獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
『玖』 怎樣管理好一個店鋪的員工
一是，店鋪員工的起點較低，從而造成了難以招到優秀的員工。一般的店鋪招聘都是「年滿18周歲，高中以上學歷，身高160cm以上，五官端正」，所以尤其是對於一些沒有工作經驗的人來講，便選擇做導購作為過渡；二是，店鋪員工的工作相對比較辛苦，而且工資一般，從而造成了員工的流失率較大。在取得了一定的交際能力和膽識以後，很多員工可能會做出其他選擇；三是，不能給予店鋪員工一定的薪資和能力方面的上升空間，從而使得店鋪員工的個人發展有一定的局限性，讓員工對自身的發展失去了期望，這很大程度上制約了優秀員工的發展；四是，隨著中國家庭經濟的發展，一般的家庭都可以承受開設一家服裝店的成本投入，這樣使得部分優秀的員工到了一定的時間後選擇自行投資；五是，店鋪之間的人員聘用競爭。
那麼，我們將如何作出對策呢？
重視員工
（1）顧客是員工的上帝，員工是老闆的上帝
不論我們買一件一萬塊的LV，還是買一件100塊的美特斯邦威；不論我們買一輛200萬的BMW，還是買一輛200塊的自行車……我們所面對的永遠都是員工，員工是一個企業和品牌最直接面對顧客的，一個員工的形象和素質直接影響到一家店鋪和品牌的形象，所以對於一家店鋪來講，員工是最最重要的組成部分。店鋪的經營管理者是無法直接面對顧客的，所以應該是我們注重對員工的培養、激勵和關心，而讓員工有更好的心態和更好的服務面對顧客，從而提高店鋪的銷售業績。
（2）重視員工不表示寵員工
也有一些店鋪經營管理者因為員工難招也難留，所以總是懼怕因為管理太嚴而使員工流失。其實因為管理而使員工流失的不是因為管得太嚴，而是管理的方法上存在問題，這是兩回事情。重視員工只表現在對員工的培養、激勵、關心等方面，而不是寵員工。事實證明，越是寵員工，管理越鬆散，員工的流失率就越大。相反，管理嚴格的店鋪，其員工的流失率相對就小的多。
（3）讓員工成為店鋪的主人
中國目前的很多加盟商是「夫妻老婆店」，這跟中國服裝的發展進程和中國企業形式有關。隨著品牌競爭與市場形式的變化，這種形式的店鋪將逐漸被淘汰，並且無法擴張。把店鋪交給店長和店鋪的其他員工，是作為品牌專賣店生存和發展必然的選擇。
店鋪的老闆離開業績就下滑，這不是員工的問題，而是老闆的管理問題。把店鋪的經營管理完全交給店長和其他員工，是需要一個投資的過程的。店長和店鋪的其他員工來經營管理一家店鋪，一開始的時候業績可能會出現一點下滑，但很快就會走上正軌，並讓員工培養起一種主人翁的態度和忠誠度，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會受到一點影響，提升了員工流失的抗風險能力。
招聘員工
人們常常感嘆員工是多麼地難招，好的員工更是難上加難。那麼，如何才能招到自己理想的員工呢？首先我們要了解招聘的途徑。常見的招聘員工的途徑主要有幾下幾種。
（1）通過職業中介機構招聘
隨著經濟的發展、社會的進步，人才流動現象越來越普遍，越來越活躍。為了適應這種需求，許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色，既為企業、單位選人，同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供後續服務，使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。
（2）通過現場招聘會招聘
現場招聘是公司和店鋪招聘常用的一種渠道。在招聘會上，店鋪和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了店鋪和應聘者的時間，還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。現場招聘由於應聘者集中，人才分布領域廣泛，用人單位的選擇餘地較大，通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策、人力需求情況。但通過這一渠道的應聘者水平相對參差不齊，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。
（3）媒體廣告招聘
在報紙雜志或者電視、網路上刊登招聘信息，有受眾面廣的優點，同時也可以起到宣傳店鋪和品牌的作用。一般會收到較多的應聘資料，但報紙雜志或電視類的廣告的應聘者相對真實性較難辨別，而且對於中小城市來講，專業的報紙雜志和電視等媒體在招聘方面還不夠專業。而目前中國的店鋪員工通過網路找工作的方式還不太普遍。
（4）店鋪門前張貼招聘廣告
在實際的店鋪招聘中這種方式運用較多。由於張貼在店鋪門口，應聘者對該店鋪和品牌的風格定位和招聘職位一般比較了解，所以相對而言該類應聘者針對性較強，招聘的成功率較高，而且該類員工在入職後的工作中也會有較好的表現。我們在製作張貼廣告時要做到美觀、醒目、大氣，而很多店鋪卻簡簡單單，有些甚至是練起了「中國書法」，認為只要能讓應聘者認識字就行了。其實這種廣告也是店鋪和品牌的形象，是留給應聘者的第一印象。
（5）挖人
挖人即到其他店鋪里「挖」到您所理想的員工。挖人有針對性強、員工素質和專業水平較高等優點，但有一定難度，而且一般來講越是優秀的員工就越難「挖」，尤其是整個店鋪的員工都比較優秀的情況下。因為這樣的店鋪的經營者懂得培養人，也懂得留人，這里的員工的忠誠度相對較高。當然，由於店鋪員工的流動性較大，員工整體素質相對一般，所以如果講究方法成功率還是比較高的。挖人的重點就是拿您的店鋪的優點來與他現在所不滿的地方進行比較，如工作時間、培訓機會、工資待遇等，而不是單純的去以高工資挖人，這樣反而成功率不是很高。由於挖人不是一種特別「道德」的行為，但商業本來就是一種競爭的行業，所以對於挖人在此不提倡，也不反對。
認識員工
（1）觀察新員工
新員工到崗以後由於對其工作能力和性格等方面不夠了解，於是一般的店鋪都設置了試用期，然而很多店鋪經營者都把試用期當作壓縮員工工資的一種途徑，有的採用了超長試用期，更多的是在試用期期間不知道如何觀察新員工。觀察新員工，可以這三個方面來實現：一是觀察新員工的工作紀律（規章制度的執行等），二是觀察新員工的工作表現（工作的主動性和個性等），三是觀察新員工的一些細節表現。
一般來講，新員工通常會表現得比他以後更加積極主動，其中有一類員工喜歡拍馬屁，有些店鋪經營者對這種馬屁的進攻難以辨別。那麼，拍馬屁的員工是一個什麼樣的員工呢？其實拍不拍馬屁只是一個人的個性和為人處事的作風和特點問題，跟他的工作能力和成果是沒有任何關系的，您只要清晰把他的這種性格和他的工作能力和積極性劃分開來就可以。
（2）員工的四種形態和相應的管理方式
很好的完成工作、做出高效的工作業績，必須同時具備工作能力（完成工作所必須的條件）和工作激情（願意投入工作的態度）。所以我們通過這兩項因素把員工分為以下四種類型。
一是有能力、有激情。這類員工少之又少，既具備完成工作的條件，同時又有良好的工作態度。對於此類員工，店鋪的經營管理者要表現出一種絕對的信任感，同時要盡可能的把他可以承擔的責任和權利交給他，讓他完全施展才華。
二是沒能力、有激情。這類員工有兩種情況，一種是新員工，或者是剛剛進入服裝店鋪導購行業，或者從其他風格和品牌過來暫時還沒適應現在的品牌的店鋪運作；另一種是原本工作能力很強，但因為升職而適應不了更高級別的崗位。對於第一種情況，如果是新到員工，通常都具備上進和積極的工作激情，作為店鋪管理者應該給以良好的培訓機會；對於第二種員工，同樣也是給予培訓。
三是有能力、沒激情。這類員工通常是有一定的工作經驗，認為管理者的能力不如他、對公司管理、工資待遇等因素不滿，或者因為長期從事同一行業或同一崗位而感到膩煩，從而失去了工作的積極性和主動性。對於這一類員工，我們要不斷地進行激勵。
四是沒能力、沒激情。這類員工也有兩種情況，一種是家裡的「慣寶寶」，因為實在玩得太無聊了，於是就隨便找個服裝店去混日子，另一種是因為升職後感到對更高的工作崗位無法適應，於是就對自己失去了信心，同時也失去了工作激情。對於第一種情況，我們乾脆不用，而對於第二種情況，我們應該先鼓勵他，培養其工作激情和自信，然後再去培養他的工作能力
培訓和激勵員工
（1）培訓員工的工作能力
員工的能力參差不齊，所以我們需要不斷地培訓我們的員工。經過培訓的員工對您的品牌風格特點和店鋪運作極為熟悉，比新招進來能力較強的員工有「血統」更純的優點。同時因培訓而使個人能力提升的員工一般會懷有感激之情，從而會更加努力地工作。
一是培訓的形式。不是說把員工召集到一起上一次課堂式的授課才叫培訓，在實際工作中針對某位員工的某一項工作的及時指正也同樣是一種培訓的形式，而且這種針對性的實時性現場培訓往往會給員工留下更深刻的印象。
二是培訓的內容。店鋪員工的培訓內容主要包括公司文化、產品知識、陳列及服裝搭配、營業流程、導購技巧等。
三是培訓要有針對性。不是任何培訓材料都適合於每一位員工的，培訓必須讓員工能夠聽得懂。
四是培訓要有計劃性。要分時間段進行計劃，例如這一時間段主要培訓哪一方面，下一時間段主要培訓哪一方面。
五是培訓要有目的性和成果總結。例如這一次要培訓什麼內容，並預計可以達到什麼樣的效果，然後總結。
（2）激勵員工的工作態度
同一個員工在同一個職位時其能力只可能會越來越高，而激情就可能會波動，可能一段時間高、一段時間低，這就需要我們不斷的激勵員工。
一是公開表揚，單獨批評。公開表揚工作表現好的員工，不但增強其榮譽感，對其他員工也可以起到一個榜樣的作用。而批評則永遠不要在其他員工在場時進行，更不要在顧客的面前批評您的員工。
二是及時。有些店鋪經營者總喜歡說，「你們好好乾，到了年底我會好好獎勵你們的」。這會讓員工感到很遙遠和不夠信任，而且付出更多也不及及時鼓勵的效果。及時地對優秀員工進行物質或精神上的獎勵，能讓員工不斷的提升其工作積極性和主動性。
三是准確。尤其是物質方面的獎勵，一定要做到准確，否則會讓其他員工認為不公平，起到相反的效果。
四是讓員工完全了解。「這個月你們做的好每個人都有獎金」，這種說法就非常含糊，起不到激勵的作用。要明確告訴員工多少時間內、做到多少業績、每個人各獎勵多少……這樣他們會不斷地自我激勵。
五是讓員工忙起來。讓員工忙起來並不是說盲目的給員工分配任務，而是合理地分配員工的工作時間。尤其是一些經營理念不好的店鋪經營者，總喜歡苛扣員工的工作時間。其實銷售工作不同於生產，不是靠時間來積累銷售量的，其心情和工作態度更為重要。例如原本3個人可以應付的工作時間段，偏偏要安排5個人，這樣會讓員工較空閑，久而久之會使員工形成一種懶散的習慣，即使在忙的時候也不願意主動接待顧客和其他工作。所以，在排班上單純的統班或者早晚輪班制都可能是不合理的，要根據店鋪的實際情況和時間段、人流量等因素來排班，同樣店鋪的作習時間也不應該只根據周邊店鋪的情況，而要參照自身銷售數據來安排。讓每一位員工都忙起來，長時間以後就形成了一種勤奮的良好習慣。
六是偶爾的放鬆員工。例如在人流不太多的時間里，偶爾一次讓某位員工提前幾個小時下班，會起到非常突出的效果。
激勵員工的工資制度
相同的工資額度，由於其工資計算方式不同，所起到的作用是完全不同的。很多店鋪經營者發現，自己店鋪的員工工資不比其他店鋪低，為什麼自己的員工工作就是沒有積極性呢？這可能就是工資制度的制訂存在問題。目前中國大部分店鋪工資制度上都是基本工資加業績提成的方式，而且對於基本工資和業績提成的比例都沒有一定的依據，這樣的工資制度是非常不科學的，起不到激勵員工的作用。
（1）店鋪員工工資的組成部分
店鋪的員工一般實行月薪制，月薪是由幾項工資明細所組成的。常見的工資明細主要有基本工資、全勤獎、級別工資、工作餐補貼、加班工資、業績提成、目標達成獎勵、工齡工資、處罰扣款等。基本工資作為員工的基本保障，是根據出勤天數來計算的工資部分，可以起到穩固員工心理的作用；全勤獎為員工上滿所有規定班次的工資部分，可以起到制約員工工作時間的規范性問題；加班工資作為員工加班的補貼，可以起到鼓勵員工工作積極性的作用，通常的加班工資是指由公司（店鋪經營者）所提出的正常上班額外的班次或國家法定節假日的班次；業績提成是鼓勵員工提高銷售的工資部分。
以上幾項是工資結構中所必需的，其他幾項並不是說不需要，而是在一些工資制度當中將其列到其他工資明細中，如把工作餐補貼列到基本工資當中，把目標達成獎列到業績提成中等等。
（2）是工資總額=工資明細之和，而不是工資明細之和=工資總額
很多店鋪經營管理者在計算員工工資的時候把周邊店鋪的計算方法照抄過來，例如基本工資是多少、提成是多少。由於每個店鋪的員工人數、銷售業績、運營成本等因素都可能存在差異，這樣就可能會使員工工資過高或過低，或者某段時間的工資過高或過低。所以，我們應該先根據當地工資標准和自身店鋪及品牌的實際情況，先計劃出自己店鋪每個員工的工資額度范圍，然後根據這個工資范圍劃分到各項工資明細當中，這樣工資總額就會在您所計劃的范圍內，即使某一個月的業績沖得非常高，工資也是在您的運營成本所能承受的范圍之內。
（3）激發員工激情的工資制度
激發員工激情的目的也就是提高銷售額，提高銷售額的方法,其實就在需要在浮動工資方面動一些腦筋。
一是增加業績提成的比例。增加了業績提成的比例，固定工資部分自然就要降低，某些店鋪經營管理者會擔心因固定工資太低而使招聘員工存在困難。新員工擔心固定工資過低而影響整體工資的原因是不了解銷售業績能做到多少，這時只要把工資總額度范圍計劃好，再設置一個保底工資，就會免去新員工的擔心。
二是團隊提成與個人提成相結合的方式。拿平均提成的缺點是吃大鍋飯，難以提成員工的積極性；拿個人提成的缺點是容易激成員工之間的矛盾，使其缺乏團隊精神。所以可以先按總業績進行平均分配，再按個人業績排名將最後一名扣除部分提成給第一名，如店鋪員工較多，可以將倒數第二名扣除相應部分提成給第二名，這樣既能激發個人積極性，又能培養團隊合作精神。
三是根據客單價進行不同級別提成。這種方式比較適合個人提成，例如單票1件的提成1%，單票2件的提成1.5%，單票3件或以上的提成2%等，也可根據單票銷售金額。這種方式有助於提升附加推銷。
四是根據目標完成率進行不同級別提成。
五是增加銷售獎金（如單日銷售獎，每月目標完成獎、滯消款單件銷售獎等）。
希望對您有幫助