養生館如何避免員工流失

A. 年後如何防止員工流失，HR最新留人技巧

員工晉升空間太小或者無晉升空間會導致員工的流失。正確地引導員工，科學設計員工職業發展通道是人才培養特別需要關注的問題。在條件允許的情況下，企業可以逐步建立人才梯隊，對於關鍵崗位員工要建立起後備幹部制度，逐步培養人才，合理設計人才發展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。

不少企業對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，進而降低對企業的忠誠度，當外部有更好的條件時，必然會選擇跳槽。員工在企業工作所追求的不外乎三點：物質、精神和價值實現。薪酬福利是物質基礎，良好的人際關系、工作氛圍、工作情緒以及個人發展前景等則是員工精神需求和價值實現的需要。當然，不同的人可能需求不完全相同，側重點也不同。對於企業而言，尤其是領導層和人力資源管理部門，一定要留意員工的需求及其變化，有針對性地為員工提供激勵，降低員工流失率。以上內容引入中國培訓網關於的資料，希望能夠提供幫助。

B. 養生館怎麼做才能減少客戶流失

隨著市面上養生館數量的增加，競爭也是日漸激烈。怎麼樣減少客戶的流失，開發新客源，成為了養生館創業者的頭疼的問題。其實大部分客戶流失的原因，主要是因為服務，其次是因為項目。長沙三三灸養生館提醒你，想要解決問題，一定要考慮以下的因素：

當你遇到客戶流失的問題，第一你就要通過調查，找到問題的根源。究竟是哪方面不足，造成客戶流失。可以通過員工和信賴客戶一對一面談或者設計用戶調查問卷找到原因。從而找到解決問題的方法。

除了通過調查找到問題的根源，我們還可以自己親身感受，發現問題的所在。有時間創業者可以去別的養生館體驗，通過對比，才能知道自己的問題和差距所在。

C. 如何有效降低員工流失率

對於民營企業來說，在管理上因其機制靈活、有較大的經營自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動性比較大，而管理者認為需要員工直接從勞動市場中招聘就可以了，也就對員工流失不是看的那麼重。其實員工的流失太大，對於企業的發展來說是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。那麼如何做好員工流失管理呢?什麼方法可以降低員工流失率。

員工流動的原因：
l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受。多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人是按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象徵性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業和外資企業大。這主要緣於企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。
2、處罰嚴重、工作壓力大。民營企業在管理狀態上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多於獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個別企業對員工的處罰扣款就達當月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。

當然，適當的處罰有利於保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環境下工作時，其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
3、員工職業生涯計劃難以實現。一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業發展的不充分、用人制度不完善等有關系。
4、企業前景不明朗或內部管理混亂。這里存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，企業內部管理混亂、工作職責不明確和缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎麼做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，他往往試用期將滿時就離開了。

D. 怎樣保證員工不流失

怎樣能保證員工不流失那就老看老闆對待員工是不是大方是不是關心？在乎員工。老闆對員工好，他就不會劉詩。

E. 你是如何看待門店人員的流失率又該如何控制門店人員流失

-如何留住員工
員工流失，要多從企業自己的角度找答案。
以下是一個流動員工的話，很能說明這個的問題。
「我也是一個小小的員工，可能我都沒什麼資格說話，但我可以在此說說我做為一個員工的想法；員工要走，你要想想他為什麼要走，一般會有兩種情況，一個是不喜歡這份工作，做起來沒興趣，所以做下去也沒意思，一個是工作環境不理想，如薪資，公司福利，老闆對員工的態度如何等。前者是話是沒有辦法捥留的，後者的話還可以商量，而且是取決於上級的領導的，你可以和上級溝通一下，想想改變什麼制度來留住員工。我也是剛剛換了一份工作，我就是因為不滿意原來公司的制度和高層對我們新員工的態度而走的。如果工作中是學得到東西的話，只要工資不會太低，老闆待人也不錯的話，我想一般人是不會走的。希望可以幫到你！」

F. 美容院如何降低員工流失率

美容院如何降低員工流失率

「員工流失」在美容院中常常會提到，但似乎經營者們都不會太認真的去留意這些，尤其是高端大型的美容院。通常情況下，小店只需要老闆一個人管，可以眼觀六路，耳聽八方，但卻是疲憊至極。大型美容院或企業，過多談到的都是「核心競爭力」與業績，大小會議各種開這里提到的美容院降低員工流失率，我們得回歸到源頭，也就是所謂的管人。要知道，人可是這個世界上最難管的動物，因為人類擁有自主思想，在這里筆者也不會過多的去談什麼所謂的合理薪酬、公平機制、數據分析等等，也不會去探討所謂的離職原因，因為那都屬於為時已晚的東西。

首先，美容院要想管好人，就需要控制好員工流失率。畢竟一個員工離職就等於讓整個美容院損失了部分利潤。下面，我們來看看員工流失的直接以及間接成本：

直接成本：

1.招聘成本

2.教育培訓的成本

3.原有員工的補缺成本

4.新人適應工作崗位期間所消耗的成本

間接成本：

1.團隊負能量的調整成本

2.流失造成技術外泄的成本

3.離職人員造成門店聲譽受損的成本

如筆者前面所提到的，還有很多美容院並未意識到人員流失的這項成本問題，身為經營者者對此是需要清晰的。

一個員工的流失，應當首取其心和意願，因為心不在了那麼人也不會在了。就好比一對情侶，當其中的一方心已經不在對方身上了，那麼倆人對離分手還會遠么?對這點筆者也是深有體會。那麼，在服務行業里，特別是我們美業這種高端服務行業，對待美容院里的員工，我們要做的就是讓員工們感受到這幾點：開心、學習、掙錢!

當一個人的心情處於愉悅的狀態時，她的工作效率也會隨之提高，生理上有科學證明快樂分泌內啡肽。過重的壓力，就猶如老是屁股後面有隻獅子在追著你，那麼人第一時間想的是逃命。市場上有過多的軍訓、口號、潛能開發、激情誓師，這些東西雖然有益，但是，雞血一打，興奮一時，可管理者需要想清楚，這並不是一個人的常態!

在好的企業好的美容院中，美容院對待員工的准則是：修(好)心、收(住)心、由(主)心、放(下)心!

這四大准則，很好的避免了員工具有的三大主義：老大主義(個人英雄色彩)、本位主義(各掃門前雪)、怨職主義(邊做邊抱怨)。

G. 怎麼樣才能防止員工的流失

員工流失原因：

1）公司的氛圍過於緊張，領導過於權威化，給員工的感覺更像是地主每天在用鞭子驅趕著長工幹活。

2）員工的作息時間過長，幾乎沒有自己的私人生活。如：有的員工上班需要2個多小時的車程，一天上下班花費的時間將近5個小時。早上5點起床，晚上9點下班（早的時候是晚上7點），連睡覺的時間都不夠，就更不用說自己的私人生活了。

3）對於新員工沒有做好思想工作，應該建立起「公司如家，每一位員工都是家庭中的一員」。正如自己的孩子為母親打掃衛生，肯定是非常賣力和用心的，相反如果是小時工的話只會做面子工程了。

減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度

企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說:「我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」

二、創新薪酬的分配模式

在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。

應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。

三、構建公平公正的企業內部環境

公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1 報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2 績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

3 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。

四、創建以人為本的企業文化

一個企業要想得到長久的發展,必須確立「人高於一切」的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。

開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在網際網路上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。

H. 如何減少員工流失穩定員工隊伍

任何一家酒店要想立足於社會，並有所發展，必須有維持酒店經營的資源，其中人力資源是最重要的。但就目前而言，中國酒店業的人力資源開發不是很理想，特別是員工流失過高這就造成財力、物力、信息等資源使有效率低下，服務質量和商品質量難以得到有效的保證員工流失問題一直是困擾酒店管理者的難題，如今已得到重視。如何解決員工流失問題成為目前最需要解決的問題。 本資料首先分析了產生酒店員工流失嚴重的原因，接著針對酒店餐飲行業當下的實際情況給出了具體的對策，相信會對各位酒店餐飲同行解決員工流失問題、穩定員工隊伍產生積極的幫助作用。以下是本資料的詳細內容： 一、酒店員工流失產生的原因 員工流失往往由多種原因引起，結合酒店業的特點，我們從個人特徵、工作內容、收入與福利、工作環境、個人職業生涯發展幾個方面著手，對酒店員工流失的原因進行探討。 1.個人特徵 研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。一般來說，年齡與流動存在高度的負相關關系，年輕的比年老的有更多的流動性。酒店從業人員平均年齡較小，處於變換工作頻繁的年齡階段。任職時間與流動率之間也同樣存在高度的負相關關系，任職時間越短，流動性越高，大多數辭職都發生在工作剛開始的前三年內。另外，酒店員工的個性特徵也是導致流失的主要因素，因為個性決定了員工的職業興趣。一些性格內向，高自尊、高冒險性格的員工流動率也偏高。 2.工作內容與性質 酒店業從業人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業屬於服務類行業，在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經常考慮的事。另外，受傳統思想觀念影響，一些員工認為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會到其它行業中找工作。工作壓力大也是導致員工流失的重要因素，許多酒店工資採用考核制度，員工只要犯一點過失，就會扣罰員工的工資或獎金，而且，國內酒店客人素質良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。 3.薪酬與福利 相對工資水平是影響員工流動的最重要因素，在20世紀80年代和90年代初，酒店行業在我國屬於高收入行業，進入九十年代中期以來，酒店建設規模的進一步擴大，酒店進入到買方市場，酒店員工收入相比一直沒有較大增長；同時，越來越多的新興高薪行業如IT業、通訊電子業以及其他外資企業不斷興起，酒店業原先的高收入優勢不再存在。甚至明顯弱於其他許多行業，而且，我國酒店業還存在著薪酬制度不合理、僱傭保障體系不健全等現象。

I. 如何避免員工流失

在科學管理的思想指導下，把美容院辦成真正的企業，而不是自留地；建立健全完善的績效考評體系，公平公正的獎懲制度；加強福利措施，實施在職培訓；在提高員工技能的同時，創造一種溫馨文明的企業氛圍，讓員工感到真誠與關懷；用合理的休假制度與服務守則讓員工成為企業的忠誠員工，而不是老闆個人的跟班；老闆必須是一名有責任感和使命感的領袖，這樣才對員工擁有深刻的影響力。

學習能力強，追求自我突破的員工在一個管理水平低的美容院，更容易把美容院當作創業的跳板。她們認為現在依然可以用10年前的方法 隨便開間美容院掙錢，結果往往把辛苦賺來的錢投進去了，才發現自 己不懂管理，可是又無法回到原來的位置去打工了。從這種意義上說，美容院的老闆有教育員工的義務，免得既培養了人才，又不能留住她 們，反而培育了競爭的對手。

※特別提示：不能只用錢買人，用錢買不來忠誠與長治久安。幫助員工做好職業生涯規劃，科學管理和情感投入並重，給員工創造上升空間。

※不能犯的錯誤：只學習快速解決眼前煩惱的方法，不想從根本上防止問題發生。只用不教，講義氣，不講方法；講感恩，忘了管理。

J. 養生館怎樣留住員工

只要錢給到位 換而言之，養生館首先盈利空間比較大，選擇一個好的模式，能給員工帶來比較好的薪酬