❶ 《管理學原理》案例分析答案
1 他應制定相應的制度對業務員進行獎懲後，仍由發貨員發.
2 二人都有責任,A的主要責任是用人不善； B的責任是負直接領導責任，是一種失職行為．
3 A和B應該同時執行是最好的，因管理是一門藝術，沒有萬能的管理方法，對於兩位廠長的管理方法來說，企業得到了發展他們就是成功的。因為不同的行業，工種，以及所屬地區的不同都會有不同的管理方法與之適應；管理人員的個人愛好，風格也會導致管理方法的各異。
❷ 管理學案例分析論述題
這是管理學自考上的論述題
（1）導致李強憂慮、困惑的原因是企業激勵工作存在一定的問題；
①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。
②保健因素是指人們對本組織的政策和管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業安定及個人生活所需等，如果得到則沒有不滿，得不到則產生不滿。盡管保健因素不能起到激勵作用，但卻是人們有效工作的必要條件，能防止職工產生不滿情緒。該公司對李強忽略了保健因素而導致李強的憂慮。
③激勵因素，包括賞識（認可）、艱巨的工作、晉升和工作中成長、責任感等因素，如果得到則感到滿意，得不到則沒有不滿；它能產生使職工滿意的積極效果。但企業必須提供某些條件以滿足保健因素的需要，才可以保持人們一定的工作積極性。該公司只注重了激勵因素，而忽略了保健因素。
（2）要取得有效的激勵效果，該公司主管人員必須做到：
①堅持物質利益原則；
②堅持按勞分配；
③隨機制宜，創造激勵的條件；
④以身作則，發揮榜樣的作用。
這是主要得分點，還要擴展論述的。
❸ 管理學職場案例分析
我不從專業角度分析，只從實際角度分析：
（1）W公司雖然是民營企業而且不是一個家庭來創辦的，但是縱觀其招聘副總經理前的經營路線是一個明顯的家族式企業。家族式企業較之其他類型的企業有很多優勢，但是當規模起來之後又會遇到很多瓶頸。處理的好，會一步登天，比如沃爾瑪；處理的不好，也許從此銷聲匿跡了。一個家族企業的興衰很多時候是和家族的興衰有必然聯系的，同樣的道理，W公司的興衰也和他們下一代工作集團有著必然的聯系。
W公司的老總是想藉助這個招聘副總經理的機會引入先進的管理機制，將自己的公司轉型成普通的股份責任制或者說能力制的公司，但是在這個時候，有能力沒有關系沒有後台的人在這家公司會感覺到寂寞和孤獨，並不是因為他說的話不管用，而是在這里他會感覺到別人都是一群一群的，而唯獨這個副總經理是一個人。每個人在工作中都會說：工作是工作，我來工作不是來生活更不是來交朋友。可是試想，如果你在工作中完全沒有和員工的溝通，完全是你制定計劃員工執行，那麼乾的久了，就會發現自己聽不到下面對自己決策的反饋，而且感覺到自己被孤立，因為自己是員工圈子外的人。
副總經理如果在這個崗位上待著不走，只會有兩種可能：
1、想辦法融入組織，但是他一個新人，在圈內沒有威望的人來了就是那麼高的行政級別，必然非常困難，所以除非其有極為出眾的人格魅力，否則基本不可能；
2、離職。
我想副總經理也是感覺到了工作上的壓力和自己以後發展空間收到了限制，一個人位處高閣，但聽不到下面的聲音，時間久了，那就是脫離群眾，公司里叫做看不到市場變化，這樣持續的久了，人會變得越來越不敏感。
所以，副總經理是一個優秀的人，一個知道如何把握自己前途的人，但是不是一個敢於挑戰並且努力挑戰的人，因此，他走了。
（2）年功序列制說的很洋氣，但是其實就是基於員工在公司所呆的時間長短為升遷考慮重點因素的一個員工管理制度；能力制有很多種叫法，判定的主題是員工在公司發揮出的作用。
所以兩種制度一個主體在於員工忠誠度的考核和把握；一個主題在於員工價值的考核和把握。
既然是公司的制度，為的都是能夠實現公司的持續盈利能力。但是前者，側重點在「持續」二字上；後者，側重點在「能力」二字上。
這么說就很清楚了，兩者的聯系就是：都是要實現公司創收。而兩者的差別，就是側重點不同。
側重點不同，必然會導致使用范圍不同，使用范圍不同，也就說明不同的公司應該根據自己的實際情況來選擇最為適合自己的考核制度。不是說哪個制度更好哪個制度更差，而是說這個制度都有它更適合自己的空間。
我個人認為：
1、剛剛起步的小型企業，選擇能力制度更為靠譜，理由就是這個時候人才流失在所難免，我們找人用人主要是讓新員工在裡面發揮價值促進公司成長，這個時候公司的價值觀和文化觀念是在一個塑造階段，換言之，活著才是硬道理。只有公司生存下去才有可能談到文化、談到價值觀，談到對社會的貢獻。當然，也有反例，案例中W公司就是一個明顯的反例，華納兄弟也是一個明顯的反例。
2、而對於已經具備規模並且價值觀成熟的公司，像中國移動，就應該在考察員工行為的時候更多的考慮忠誠度的問題。為什麼？因為你能力有問題的時候我們可以給你培訓，你能力好的時候不代表著你能夠在我的公司持續的發揮你的價值，如果你的忠誠度不夠高，因為你能力出眾我就把你放到重要的職位上，那麼當你掌握了一定公司機密的時候出現離職情況，公司損失可想而之，同時，即使你能力不夠高，但是你有很高的忠誠度，我把你放在重要職位上起碼可以讓你不至於由於員工背叛而導致公司損失，再說了，能力不高我可以花錢培訓你。
3、還有一些公司無論在什麼時候都應該堅持能力制為主，那就是行業環境競爭激烈，而且行業環境非常不穩定的行業。比如：IT市場。這樣的產業員工離職率高是出了名的，為什麼？難道這個行業的從業人員普遍忠誠度低么？不是。而是這個行業需要創新，需要創新性人才，一個企業要想保持持續的創新力而且把創新力作為自己生存的主動力就必須不停輸入新鮮血液，否則只能坐以待斃。
最後一句：商場如戰場，沒有定數。我上面分析的三條也只是我個人結合自己所學對於普遍情況的一個概括，而非理論。如果真到自己有朝一日創辦企業之時，我想還要根據很多情況綜合判斷，就如古人所說，兵法運用，全憑一心。
❹ 管理學案例分析題求解
《管理學原理》案例分析 [文：曹小平 來源：網路] 案例一：管理者干什麼？ 蔣華是某新華書店郵購部經理。
❺ 管理學案例分析《王教授的建議》
總的來說，實事求是！
1、對於組織機構的設置，首先的肯定是「因事設人」的，哪個企業不想結構最精簡化，以人盡其才物盡其力呢！在在實際情況中往往有些人事是不能按照書中理論來指導解決的！案例中，並非廠長不想把李迎撤了，但經廠長的權衡（撤掉李迎會弄僵上下級之間的關系，得不償失啊；唯有令找辦法），只能是王教授的建議最好咯！「因人設事」雖然是機構重復了，但重復的損失比撤掉李迎所造成的損失要小得多啊！正所謂：兩利相權取其重,兩害相權取其輕！
2、嗯，第二個問題問得非常好！不是問對與錯，而是問是否合適！個人認為王教授的建議是非常符合當時工廠的實際情況的！至於為什麼，還是那句話——兩利相權取其重,兩害相權取其輕。即不得罪上級領導又能把好質量關，機構的重復和上述兩樣孰輕孰重啊？呵呵？
3、小劉有扎實企業管理理論，做事也有原則；這個是非常難得的！但在實際情況中，一些事情的處理不能照搬書中的理論，而是實際情況具體分析；該繞彎就繞彎、該靈活就靈活點地去做，這樣，不但不會將事情做僵反而會收到更好的效果！話說回來，這里的「因人設事」反而更好地促成「因事設人」！不是嗎？
4、如果我是廠長，解決這個事情的總體思路也差不多是這樣的：李迎不能撤也不能「下放」；只能令想辦法！可以以退貨賠償事件為切入點，和氣地說李迎因工作過忙顧不過來，這樣就名正言順地派名會生產的員工做她助手。其他的辦法就沒想出來！呵呵……