50歲以上解僱

㈠ 50歲被公司辭退合法嗎

法律分析：首先你需要明確：

1、你的法定退休年齡應該是多少（與性別、身份均有關）。

2、是已經過了十年還是即將滿十年。

3、是辭退還是不續簽勞動合同。

單位不用你了，合法、不合法談不上，只要補償金符合法規即可；另外單位也有這個權力。

1、如果在距離退休年齡的一定時間內、比如你55歲退休，單位在53歲解僱你，那就應該把餘下時間的工資補償給你。但具體是多長時間之內，可以咨詢當地勞動部門。

2、如果已滿十年，哪怕只過了一天，單位如果要解僱你，需要雙方協商的，至少要補償你12個月的薪資。

3、辭退需要證據確鑿且你本人認可；不續簽也需要雙方協商。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈡ 年滿50歲的女工，工廠辭退有什麼補償嗎

如果到了退休年齡 ，辭退 沒有補償。

㈢ 勞動法50歲辭退制度

勞動法50歲辭退制度是，女職工50歲到退休年齡，合同終止男職工看解僱理由，按中華人民共和國勞動合同法，解僱沒補償金，其他理由解僱按工作年限支付補償金。
50多歲的勞動者是可以被辭退的，但用人單位不能沒有理由的辭退。勞動法以及勞動合同法中並沒有說不允許辭退年紀比較大的勞動者，如果說這樣的勞動者確實已經存在違法犯罪的行為，自然是可以辭退的，只是說不能夠沒有理由的辭退。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致。

㈣ 年滿五十周歲的員工企業將其解聘是否不用賠償

1、如是女職工且年滿50周歲，其勞動合同終止，無經濟補償金。勞動合同法實施條例第二十一條明確，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。對超過法定退休年齡的勞動者，願意繼續工作的，用人單位與勞動者的關系可以按勞務關系處理，依據民事法律關系調整雙方的權利義務。

2、如是男職工，還未到法定退休年齡，是否有經濟補償金或者賠償金需要根據辭退原因分析，如是經用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，需按照勞動者在本單位所服務的年限支付經濟補償金，每滿一年支付一個月工資。如果用人單位無故辭退則屬於違法解除勞動合同，勞動者可以申請勞動仲裁要求繼續履行勞動合同，或者要求支付賠償金。賠償金的計算標準是每工作一年支付兩個月的工資，不滿半年的部分為一個月工資。如用人單位依勞動合同法第三十九條（過失性）辭退，則不需要支付經濟補償金。

廣東高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》

11.用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

《勞動合同法實施條例》

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《勞動合同法》

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

㈤ 勞動法解僱五十歲以上員工怎麼賠償

解僱五十歲以上員工，是按照員工的工作年限來賠償的，可以按照每工作一年支付一個月的工資待遇來進行賠償，強行辭退的需要支付雙倍的經濟補償，屬於員工存在違法的行為被辭退的不需要支付賠償。
法律分析
如果流量遠遠低於保證精確度的最小流量，將導致無輸出（如渦街流量計）或輸出信號被當作小信號予以切除（如差壓式流量計），這對供方來說都是不利的，有失公正。為了防止效益的流失，對於一套具體的熱能計量設備，供需雙方往往根據流量測量范圍和能夠達到的范圍度，約定某一流量值為「約定下限流量」，而且約定若實際流量小於該約定值，按照下限收費流量收費。縣級以上人民政府計量行政部門可以根據需要設置計量檢定機構，或者授權其他單位的計量檢定機構，執行強制檢定和其他檢定、測試任務。執行前款規定的檢定、測試任務的人員，必須經考核合格。這一功能通常在流量顯示儀表中實現。縣級以上地方人民政府計量行政部門根據本地區的需要，建立社會公用計量標准器具，經上級人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。企業、事業單位根據需要，可以建立本單位使用的計量標准器具，其各項最高計量標准器具經有關人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。計量檢定工作應當按照經濟合理的原則，就地就近進行。計量檢定必須按照國家計量檢定系統表進行。國家計量檢定系統表由國務院計量行政部門制定。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈥ 中國勞動法50歲辭退規定

現實的職場中，工作能力再強的員工，有時候也難逃被裁的命運，可能這些人在想，憑借自身的能力不怕被裁，仍無法擺脫被擺弄的命運，然而更多的職場朋友，為了自己能夠升職加薪，努力的在領導面前表現自己，害怕自己隨時被解僱，拚命的在公司里表現自己；其實，年輕人行走職場，只要與公司簽訂了勞動合同，就不用害怕被公司裁掉，公司方面的理由再充分，也不能成為惡意裁人的理由，而且員工就業是受勞動法保護的。

大學同學萍萍，前段時間新換了一份工作，從事互聯網銷售工作，公司是做互聯網裝修平台的，萍萍的工作就是邀請各個裝修公司入駐平台；萍萍為了拿到好的業績，是非常拚命的打電話，結果萍萍感覺身體異常的累，天天一副睡不醒的狀態，拚命幹了兩個月也沒有出業績，後來去醫院檢查，才發現自己懷孕了；在公司得知消息後，也是第一時間找理由將萍萍裁掉了，可是萍萍是團隊中最努力的人，憤怒不平的萍萍選擇了仲裁維護自己的權益，而公司為了和解，私下給萍萍補償了三個月的工資。

大家要明白，無論是不是試用期，公司都不能隨意地辭退員工；上面案例中的萍萍，公司之所以願意與萍萍和解，那是害怕被懲罰得更重，按照勞動法的規定，萍萍的懷孕期間，都應該是公司提供幫助，可是已經有了仲裁，萍萍再留下來只能麻煩不斷，畢竟與公司有了矛盾，這也是萍萍願意接受私下和解的原因；試用期的員工雖然在公司的考察時間范圍內，但這是員工和公司互相適應的過程，公司方面沒有絕對的優勢；當然公司不能辭退員工的理由還有很多，下面小編就來為大家分享，公司不能隨便裁人的理由，想要了解的朋友們，趕緊跟隨小編一起來看看吧！

一、公司願意向員工支付賠償金，也不能成為隨意解僱的理由
有不少財大氣粗的公司，在與員工發生嚴重矛盾時，即不想再用員工，又不想員工去仲裁自己，為了避免更大的損失，只好主動裁人賠償，表面上看似是合理的，但這也是嚴重違規的行為；根據我國勞動法的規定，用人單位違規解除與員工的勞動關系，員工是有權利要求繼續履行勞動關系的，拒不執行的公司，將要面臨相關部門的巨額罰款。所以說，即便公司主動補償員工，也難逃被罰款的命運。

二、公司採用末位淘汰制裁人，依然面臨罰款
公司為了裁掉不喜歡的員工，利用末位淘汰的方法裁人，看似是員工不能勝任工作為由裁人，但這也是一個誤區；根據考核在末尾的員工，並不等於沒有能力勝任公司里的崗位；勞動法規定末尾考核，也要考察的是員工有沒有將工作做好，只要員工沒有出現重大失誤，沒有給公司造成重大損失，公司不能以此理由裁人；如果員工不能勝任公司里的崗位，應該在試用期就提出來，否則將會面臨巨額的罰款。

三、制定不合理規則導致員工自動離職，不能成為裁人的理由
最近幾年生意不景氣，導致了不少公司在優化團隊，其實就是在裁人；為了將公司的成本降到最低，公司通過給員工調崗的方式，變相降低工資是違法的行為，造成的員工主動離職，公司是要承擔責任的；可能有些員工的能力確實比較強，公司找不到裁人和轉崗的理由，只好提高公司的考核標准，或者為員工增加更難的事情，造成員工不能勝任的情況，屬於公司惡意的行為，只要員工大膽的去仲裁，都能夠拿到補償，而且公司也不能以理由將員工給裁掉。

㈦ 辭退50歲以上年齡的員工經濟補償標準是怎麼規定的

針對用人公司解除勞動關系分成經濟補償金、經濟賠償兩類。經濟補償金唯一的標准便是用人公司和員工協商一致解除勞動關系，而且還是用人公司積極解除勞動關系應給予經濟補償金，經濟補償金都是沒有年齡要求的，解僱50周歲以上年紀職工，和解僱30歲乃至20歲的職工，經濟補償金標準的都是根據勞動者在企業工作一年，賠償一個月的工資待遇。例如在用人公司工作五年，那你就是賠償五個月的工資待遇。

總的來說，用工單位辭退50周歲以上年紀職工，假如歸屬於早已辦退休的女工是不用付款賠償金的，假如違法辭退50歲中的女工需要繳納經濟賠償金，合理合法解僱50歲以上的女工必須支付經濟補償金；違法辭退50歲以上男職工需要繳納經濟賠償金，有效解僱50歲以上男職工需要繳納賠償金。經濟補償是依據用人公司工作一年賠償一個月的工資待遇，賠償費標準的是依據經濟補償標准化的二倍進行賠付。工資待遇就是指員工辭職前十二個月的平均收入。

㈧ 與企業簽訂的勞動合同的女員工因年滿50周歲且合同到期被企業解僱,可以得什麼

首先，單位應當支付補償金，每工作一年補償一個月工資。然後本人再辦理退休。

㈨ 解僱超過55歲的員工怎麼賠償

法律分析：解僱超過55歲的員工也是基於實際的工作限制賠償的，根據勞動合同法第四十七條的規定，1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標准支付雙倍的賠償金。用人單位應提前30天通知這類勞動者，辦理相關的辭職手續。如勞動用人單位拒不支付這類費用時，勞動者可以相當低的勞動監察部門進行舉報辦理，合法的保護自身的合法權益。還將對這類違法的用人單位進行行政處罰。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。