1. 企業如何規避用工風險
企業用工6大風險及其應對策略
規章制度制定修改應履行民主程序，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。
將於2008年1月1日正式施行的勞動合同法對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來了全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。
規章制度制定
規章制度是用人單位的內部「法律」，貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷入困境。勞動合同法第四條對規章制度以大篇幅進行了規定。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。
風險分析
不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」3個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
按照勞動合同法第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
根據勞動合同法第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
值得注意的是，規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。
應對策略
規章制度制定修改應履行民主程序，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。
對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。
公示方法與技巧：公司網站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊發放法(保留簽收記錄)；規章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)；規章制度考試法(保留試卷)。從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這3種公示方式都不易於舉證。
對勞動者入職審查
實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風險。
風險分析
如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。
招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
應對策略
招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，並保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
勞動合同訂立形式和期限要求
為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律採取書面形式。
風險分析
工資成本的增加：勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
無固定期限合同的成立：勞動合同法第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
應對策略
革新用工觀念，養成先訂合同後用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同。
勞動合同終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。
勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律責任。
無固定期限勞動合同訂立陷阱
勞動合同法第十四條規定了勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的3種情形。第八十二條第二款則規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在3種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實際上暗藏了一個很大的「陷阱」，用人單位一不留神將很容易掉入。
風險分析
在勞動者符合法定3種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者並沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
應對策略
當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
試用期的全新規定
針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為「廉價期」、「白乾期」，損害勞動者的利益，勞動合同法對此做出了多項規定，以保護勞動者權益。
風險分析
單獨試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
人財兩空風險：根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。
應對策略
嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期。
合理設定試用期限：比如，3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為2年零354天時(不到3年)，試用期不得超過2個月，一天之差，試用期可相差4個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。
慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。
非過失性解除合同方式選擇
勞動合同法第四十條規定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。那麼用人單位在上述情形下解除勞動合同的，是選擇提前30日以書面形式通知勞動者，還是選擇額外支付一個月工資呢？
風險分析
兩種解除勞動方式經濟成本相同：提前30日以書面形式通知的，勞動合同30日屆滿後解除，這30日內用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本一樣。
二者風險不同：第一種方式下，30日可發生很多事情，勞動者在這30日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個月工資後可立即解除勞動合同，解除後不會再產生用工風險。
實踐中3種情形下解除勞動合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付二倍經濟補償金。
應對策略
避免違法解除風險，醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。
選擇額外支付一個月工資解除比提前30日以書面形式通知再解除風險小得多。
2. 如何規避勞務關系的用工風險
我國《勞動法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
《中華人民共和國社會保險法》規定：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。
《民法通則》也明確規定違反法律或者社會公共利益的民事行為無效。繳納社會保險不僅是用人單位的責任，勞動者也是責任的主體。權利是可以放棄的，法律不會干涉，即是說勞動者的權利，勞動者可以放棄，但是對於義務，就必須履行，無權放棄。因此，即使勞動者不想參加社會保險是不允許的。實踐中不管是簽到勞動合同還是書面承諾書，雙方雖然在自願、協商一致的基礎上，但是由於協議中有關社會保險的內容違反了國家現行法律、行政法規的強制性規定，從而導致雙方合同中約定的條款無效。所以，公司把相應費用直接支付給勞動者本人而並未依法繳納社會保險費將給公司帶來不利的法律後果。
3. 公司聘用50歲以後的人有什麼風險
如果公司聘用50歲以上的人員的風險，就是到了50歲以後年齡了，這個已經算是中老年人了會很多疾病會產生。如果生病了，公司肯定會給他們補助的。
4. 個體戶僱傭65歲以上老人打工合法嗎有辦法規避風險嗎（如老人意外疾病）
不管簽署何種協議，都無法避免這類風險。所以建議僱傭較年輕健康的員工。
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任，僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。」
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5. 企業如何規避靈活用工可能帶來的風險
規避靈活用工的風險的方式有3點。
1、崗位職責細化，每個崗位只做一件事情，換個說法來講，就是企業著重把職責單一的崗位外包給靈活用工平台。這樣更方便靈活用工平台匹配從業者，匹配的精準度也更高；
2、崗位權重中心化，要有完備的核心崗位體系，靈活用工只適用於非核心崗位，部分崗位靈活用工外，要保證核心崗位的穩定。
3、選擇靠譜的靈活用工平台，比如「優加任務」平台，成熟的一站式的用工平台建議可以透過「優加任務」平台進行了解。
6. 我從勞動力市場雇了幾個人幹活如何規避風險
可以簽訂相應的合同，進行一個風險的規避，然後再去勞動市場給他買一些防護的用具。對於這種東西還是近期進行規避的。
7. 僱傭70歲以上的老人怎樣迴避風險
不能。
因為，你是個體戶，僱傭七十歲以上的老人為你專幹活是違法行為，協議無效，老屬人如果在工作中發生意外或急病，你無法向他的家人交待。
所以不能僱傭七十歲以上的老人幹活，這就是唯一迴避風險的辦法。
以上建議，僅供參考。
附：<中華人民共和同老年人權益保障法>
第二條、本法所稱老年人是指六十周歲以上的公民。
第六十條、老年人參加勞動的合法收入受法律保護。
任何單位和個人不得安排老年人從事危害其身心健康的勞動或者危險作業。
第七十三條、不履行保護老年人合法權益職責的部門或者組織，其上級主管部門應當給予批評教育，責令改正。
國家工作人員違法失職，致使老年人合法權益受到損害的，由其所在單位或者上級機關責令改正，或者依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
8. 僱傭60周歲以上門衛 單位如何避風險，需不需要簽什麼合同
由於僱傭來離退休人員，不能源辦理工傷等社會保險。所以為了避免此類的風險，可以購買類似的商業保險，用於轉嫁風險。你們可以簽一個僱傭合同，就一些發生風險方面進行約定。其實我不主張招用離退休人員，相比之下，企業承擔的風險要大的多。
9. 如何規避臨時用工的勞動風險
要嚴格控制用工人數。各處因工作確需聘用臨時工，必須向辦領導申報用工計劃，在批準的計劃內，按有關規定辦理聘用手續,同時將臨時工的基本情況向綜合處備案(包括更換)。
聘用臨時工，原則上應聘用具有本市戶口的人員，因特殊情況聘用外地工，必須三證俱全，並辦理必要的手續。
用工單位必須和本人簽訂勞動合同，勞動合同最長不超過二年，合同期滿即行終止，經雙方協商同意，可續簽合同。
臨時工工資標准由離退辦統一確定，經費由財務處統一支付。
臨時工的三險(失業保險、醫療保險、養老保險)按國家的有關規定執行。
10. 我們單位想招聘50歲以上的人，但是不簽訂勞動合同，只簽訂自己的擬定的協議，請問可以嗎
建議還是簽勞動合同，因為如果只簽訂協議的話，可能往兩個方向走：第一，協議被認定為勞動合同。這樣的話還不如直接簽訂勞動合同；第二，協議不被視為勞動合同，這就意味著用人單位沒有與勞動者簽訂過勞動合同，可能是違法用工（之所以說是可能，主要考慮到監察部門發現此情況的時間，畢竟事實上法律給了用人單位一個月內與勞動者簽訂勞動合同的時間寬限）。如果被認定為違法用工，就承擔著相關的法律風險。
法律規定用人單位自用工之日起應該與勞動者簽訂勞動合同。用人單位應該自用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同（此一個月形成了事實勞動關系），否則勞動者自用工之日起第二個月至第十二個月內有權要求用人單位支付雙倍工資；用人單位超過一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。此外，用人單位不與簽訂勞動合同可能面臨勞動監察部門的監察，這就意味著可能存在要承擔行政責任的風險。
如果您所招聘的人員較多的話，可以考慮採取勞務派遣的方式進行合法用工，一來可以減少自身所承擔的法律風險，二來可以節約費用。