60歲以後勞動怎樣有保障

A. 農村60歲以上的老人，沒有勞動力，老了該怎麼辦

這些年，復農村的發展遠遠落制後於城市，農民的收入不高，尤其是很多農村的老年人，靠種地為生，收入十分微薄，勉強能夠維持生活，等上了年紀，漸漸的失去了勞動力，如果光靠自己，日子肯定會很清苦。

農村

B. 可以僱傭60歲以上人嗎

法律分析：法律上沒有限制。《中華人民共和國勞動法》中並沒有關於規定公司不允許招60歲以上的員工的明文規定。僱傭六十周歲以上的人員並不違法，但用人單位與其形成勞務關系，因勞務關系而發生糾紛的，當事人可以協商解決，協商無效的，一方可以依法向人民法院起訴，請求人民法院依法解決糾紛。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

C. 60歲以後是否受勞動法保護急急急！！

律師說得也不算錯。中國勞動法對勞動者的定義雖然不明確，但是一般是界定在回16歲以上答至退休年齡之間。如果不是「勞動者」，自然和公司的關系也就不是「勞動關系」，權利義務也是憑雙方自由約定，不受勞動法的限制。

這種不受限制一般理解為不受「法定解除」的限制。比方說，假如工廠和你的合同上說工廠有權隨時解除你的合同且沒說需要付給你任何經濟補償金，那麼你就無權獲得經濟補償金。

不過，有關工作時間和加班這種勞動基準就有所不同。上海比較明確，退休返聘人員在工作時間、最低工資、勞動保護三個方面受勞動法保護。換言之，如果你在上海的話，你可以到勞動仲裁去告工廠超時加班且拖欠加班費，這個基本上一告一個准，因為舉證責任在工廠（就是說工廠得證明你沒加班或者已經支付了加班費，否則就得支付過去兩年間的加班費還可能會有額外賠償責任）。

D. 年齡滿60歲以上人員有沒有勞動關系，有何法律依據

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
第七條用人單位與其招回用的已經依法享受答養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
勞務關系不屬於勞動關系。
請注意，最高院這一解釋沒有涵蓋不享受養老保險待遇或領取退休金的人員即大部分農村居民（有的地方的農民也有保障）。但各地的法院或勞動仲裁機構的解釋中可能涵蓋所有60周歲以上人員。

E. 60歲以上的老人如何辦理養老保險

在廣大農村地區，養老是亘古不變的難題，由於農民沒有正式工作，沒有社會保險，也極少有農民給自己買商業保險，到了晚年無法從事體力勞動之後就斷了收入來源，根本沒有退休金和養老金一說。靠著之前微薄的積蓄很難支撐自己的老年生活，因此大部分還是依靠子女。

近年來農村的養老政策有所好轉，除了有貧困補助，滿60歲以上的老人還能得到現金補貼，不過一個月也就幾十元，僅靠這些補貼是無法讓自己安度晚年的。

但現在很多農村地區開始允許農民補繳養老保險，引起了農民的廣泛關注。根據農村養老保險的補繳要求，男性滿45歲、女性滿40歲就可以補繳養老保險，但是最多隻能補繳10年；男性滿60歲、女性滿50歲可以一次性補繳15年養老保險。

目前普通職工的退休年齡是男性60歲、女性50歲！當然，現在的老年人如果補繳了養老保險，男性可以在60歲開始、女性可以在50歲開始領取養老金。這也就意味著你補繳完就可以領取了。不同地區領取的養老金金額也有所差異，每個月大多在800-1300元之間。每年上漲5-6%左右。

不過僅僅靠養老保險是無法完全覆蓋老年人的風險，養老保險無法企及的地方需要靠商業保險來補充，那麼，對於父母老一輩來講，有哪些合適的保障呢？

• 綜合意外險：老年人體質比較弱，扭傷、摔倒、骨折的風險也在上升，非常需要為父母配置一份意外險，重點關注意外醫療保額部分，一般在1萬-5萬居多。市面上，不少成人意外險都可以保到65歲，如果父母已經超過這個年齡，不用擔心，也有專門針對老年人的意外險，最高可以保到80歲。價格也不貴，一般每年兩三百元，就能換來10萬的保障額度，比較劃算。

• 醫療險：能買盡量買如果父母的身體狀況不錯，年齡在60歲以下，還是有機會考慮商業醫療險的，用來報銷醫保外的醫療費用。以55歲老人為例，購買百萬醫療險的費用在1000元左右，有300萬報銷額度，不限社保內外報銷。

  不過，醫療險對健康告知要求都比較高，所以這還是要看父母的健康狀況。

綜上，給父母買保險，可以搭配百萬醫療險+老人綜合意外險，具體的產品搭配可以參考以下文章：>>>老人保險有哪些，給父母買什麼保險好，這些你都需要知道

F. 60歲以上在鞋廠打工是否有勞動保障

不管你是多大的年齡，只要是合法的勞動關系，就受勞動法的約束，規范和保護。

G. 年齡超過60歲的勞動者如何保障自己的權利

這個得什麼方面的權利了
但是需要說明的是年齡超過60歲的勞動者是不可能再建立勞動關系的!

H. 請問一下 勞動法或者勞動合同法里里，有沒有明確規定關於60歲以上簽訂合同 方面的事宜啊

60歲以上已達抄到法定退休年齡，不具備簽訂勞動合同的合法主體資格，不能與用人單位簽訂勞動合同，已經開始享受養老保險待遇的退休返聘人員社會保險也已經不能購買。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，雙方此後建立的關系為勞務關系。不受《勞動法》及《勞動合同法》保護,但受《民法》的保護。

(8)60歲以後勞動怎樣有保障擴展閱讀：

到了退休年齡如果准備再就業的，應避免與用人單位通過口頭協議約定勞務事宜，最好簽訂書面的勞務協議，與單位明確工作內容、工資報酬，甚至醫療保障、加班補償、以及其他福利待遇，同時保存好相關材料。這樣一旦發生糾紛，勞務協議會成為有效的保障。

另外，由於到了退休年齡，不再構成勞動合同關系，發生糾紛時，勞動者無需再去申請勞動仲裁，可直接到法院按照一般的民事糾紛起訴。

墊江人大常委會-勞動合同法實施條例

中國人大網-民法通則

I. 60歲以上勞動人員最低工資標准，國家有規定嗎

最低工資制度是國家通過一定立法程序所規定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務後應獲得的維持勞動力再生產的最低工資收入的一種法律形式。 最低工資制度最早產生於十九世紀末的紐西蘭、澳大利亞，其後，英、法、美等資本主義國家也結合本國的實際情況，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產生是由工人階級斗爭的結果，隨著二十世紀工人運動的高漲和社會經濟的發展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。它是商品經濟和現代工資發展到一定階段的必然產物。 最低工資則指由國家法律明文規定的，當勞動者在法定的工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法在最低限度內應當支付的、足以維持職工及其平均供養人口基本生活需要的工資，即工資的法定最低限額。它不包括加班加點工資，夜班、高溫、低溫、井下、有毒等特殊條件下的津貼以及法律法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇。 最低工資制度還是一項社會保障制度，保障著勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要，維持著勞動力的再生產。實施最低工資制度，不僅有利於維護我國社會主義市場經濟秩序，規范企業在工資分配中的行為，而且有利於保護勞動者的合法權益，促進社會的和諧穩定發展，促使企業工資調整走上法制化的道路。 編輯本段最低工資標準的確立 最低工資標准，又稱最低工資率，它是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額。它的確立關系著勞動者最低生活水平的維護，是最低工資立法的核心問題。 目前，在世界各國，最低工資標準的確立方式有兩種：一是在立法上直接規定最低工資標准，如美國。二是在立法中不直接規定最低工資標准，而只規定確立最低工資標準的原則和具體規則，並授權有關機構確定具體的最低工資標准。多數國家都是採取了這一方式。我國《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障制度，最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。可見，我國並不是實行全國統一的最低工資標准，而是授權各省、自治區、直轄市人民政府根據其具體情況確定。因最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據本地區低收入職工收支狀況、物價水平、職工贍養人口、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產率、地區綜合經濟效益等確定，當上述因素發生變化時，應適當調整最低工資標准，而我國現階段經濟發展和生活水平地區不平衡，導致難以實行統一最低工資標准。 編輯本段我國最低工資制度的存在問題及完善 國外的最低工資制度起源比較早，我國雖然是國際勞工組織的常任理事國，並在1984年就已宣布批准承認國際勞工組織1928年通過的《制訂最低工資確定辦法公約》，但直到1993年11月24日才由勞動部以行政規章的形式制定了《企業最低工資規定》，1994年7月《中華人民共和國勞動法》的頒布最終以國家法律的形式明確確立了我國的最低工資保障制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布並實施了《最低工資規定》。自此，隨著2004年11月西藏頒布本自治區的最低工資標准，我國所有的省、自治區、直轄市均已建立了最低工資保障制度。 我國的最低工資保障制度自其實施以來，發揮了很大的效能，在一定程度上維護了勞動者的合法權益，保障了社會成員的生存權。但是，由於法律規范、運行機制、約束機制、監督機制等方面仍然存在不少問題，法律在實踐中實際效果與立法的精神和目的有一定差距。 （一）我國最低工資制度存在的問題及缺陷 1、有關最低工資的立法層次比較低 由最低工資制度在我國的發展歷程可以看出，與它相配套的法律體系並不健全、完善。從最低工資制度明確確立到目前，除了在《勞動法》和《勞動合同法》里有所涉及外，他一直都是在行政的軌道上運行，無論是《企業最低工資規定》還是《最低工資規定》，他們都是部門規章，立法層次較低，約束力較小。另外，《最低工資規定》也沒有對各地方政府制定的最低工資標准如果低於國家要求的標准應該承擔什麼樣的責任做出規定，這也是其難以落實的一個重要原因。因為按照法律效力，部門規章的法律效力並不高於地方政府規章，因此，只有將最低工資制度的有關規定製定成法律，以法的形式來明確地方政府的責任，以法的強制力來推動制度的落實，才有可能使最低工資制度得以徹底實現。 2、最低工資計算的標准不明確、不統一 我國《勞動法》第49條規定，確定和調整最低工資標准應當綜合考慮下列因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。而《最低工資規定》第6條則是「確定和調整月最低工資標准，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。」它只是提到應參考「職工個人繳納的社會保險費和住房公積金」，並未明確最低工資標准到底是否包含職工個人繳納的社會保險費和住房公積金。這就使得各地在確定最低工資標准時參考因素不一樣，難以比較各地最低工資標準的合理性。 3、用人單位對最低工資制度的規避 最低工資制度的實施是為了維護勞動關系中勞動者一方利益，而用人單位為了降低成本，在是否履行政府制定的法規政策和支付勞動者合理報酬的博弈中，會極力抵制最低工資標準的提高和最低工資制度的落實，暗中採取各種手段進行規避，使最低工資制度難以得到徹底的執行。 現實中，用人單位僅按最低工資標准給勞動者確定底薪的情況很普遍，部分勞動者只有通過加班加點才能得到高於最低工資標準的工資，還有些企業甚至以食宿費充抵工資。最低工資標准本身並不是工資支付的一個實際的標准，它只是為用人單位提供了一個正常支付勞動者報酬的法定底線，但一些用人單位卻把作為法律底線的最低工資作為一些員工的「標准工資」，這不僅是對最低工資標準的曲解或誤解，也顯示出一些用人單位對員工利益的漠視。 4、最低工資計算方法中沒有對一些特殊勞動形式作出明確規定 《最低工資規定》中只規定了計算月最低工資和小時最低工資的比重法、恩格爾系數法，但是這些計算方法並不適合用於計算計件工資和提成工資。也就是說，我國的《最低工資規定》並沒有對以計件和提成的方式計算工資的這些特殊勞動形式的最低工資計算方法作出規定。這就讓許多企業抓住了法律的漏洞，採取這些特殊的勞動形式來僱傭勞動者，然後以一個可以逃避法律責任的低於最低工資的低工資剝削勞動者。 5、對最低工資制度缺乏有效的監督機制 最低工資制度能否得到切實的貫徹和落實，發揮其應有的保障勞動者權益的功能，很大程度上取決於該制度的執行和監督機制。再完美的一項制度如果缺乏有效的監督機制，那就變成了缺憾。我國法律對最低工資制度實施的執行情況有相應的監督機構，但現實中，這些監督部門並沒有積極主動的去履行其監督職責。首先，一些地方的勞動保障行政部門為了自己的政績與狹隘的經濟利益，吸引投資，甚至採取暗中保護的做法，對企業存在的發放低於最低工資標準的工資、超時加班加點等違法行為不進行管制，而是採取放任的態度，無視勞動者合法權益被侵害；其次，受政治體制的影響，我國企業內部的工會組織形同虛設，發揮不了其應有的維護勞動者合法權益的作用；最後，我國媒體也沒有發揮出有效的監督作用。 （二）完善我國最低工資制度的建議和對策 針對上述我國最低工資制度存在問題的完善，本文擬從以下幾個方面加以論述： 1、提高立法層次，加強我國最低工資制度的法律效力 許多國家都在憲法中對勞動者應享有領取最低工資的權利作出了明確的規定，即使那些沒有把最低工資寫入憲法的國家，也在勞動法典或其他法律中對此作了規定。而我國長期以來，忽視勞動法律法規的建設，導致了我國最低工資制度的法律體系很不完善，立法層次比較低，不能保障制度的實施。因此，有必要將作為保障勞動者基本生存權益的最低工資制度寫入憲法，並爭取早日出台《最低工資法》，制定相關的處罰規則，使用人單位無法律漏洞可鑽。同時，加大宣傳力度，形成全民關注勞動保障的共識，這也是一項關系民生的工程。 2、明確最低工資標準的內涵、統一最低工資確立的標准 我國最低工資確立的標准不統一，是由我國最低工資標准採取的是簡單統一的地區性模式，由各省自由決定其所頒布的最低工資標準是否包含勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金等因素造成的。筆者認為，既然最低工資是一項規范的制度，全國的標准就應該一致，而不應由各省自由選擇。我國應統一將社會保險費中個人應繳納的部分納入到最低工資的發放中，因為「職工個人繳納的社會保險費和住房公積金本來就是職工工資的一部分，任何單位的職工個人繳納的社會保險費用和住房公積金，都是職工個人的工資收入。」這樣，既可以提高為參保勞動者的工資收入，更好的維護這部分勞動者及其家庭成員的基本生活，也有利於推動社會保險工作的發展。另外，針對我國最低工資標准採取得單一的地區性模式，我國可以借鑒英國最低工資標准採取的工種性模式為主、特殊群體使用例外規定的模式，考慮逐步把我國的最低工資標准改為工種性模式為主，同時對包食宿、季節性生產等設置例外規定，這樣既容易實施，又能兼顧各方的利益。 3、加強對特殊用工形式勞動者的最低工資保障制度 最低工資制度應進一步對計件工資制、提成工資制等特殊工資形式的勞動者的最低工資保障制度做出明確規定，以保障這部分勞動者的合法權益。「合理的勞動定員定額標準是在一定時期內、一定生產力條件下，某一行業管理水平、技術水平、勞動生產率水平等因素的綜合反應。」[4]確定的勞動定員定額水平，應該是在正常生產條件下，在正常工作時間內，絕大多數勞動者可以達到或超過的水平。但是，由於統計數據和標准資料的缺乏，要想在所有行業中都制定科學合理的勞動定額並非易事。因此，我們需要在三個方面下功夫：一是國家有關主管部門抓緊制定或修訂設計勞動定額的國家標准；二是充分發揮行業協會的作用，推動行業協會組織制定行業的勞動定額標准；三是積極推行集體協商制度，在暫時缺失上述標准時，通過集體協商的方式合理的確定本企業的勞動定額標准。另外，在有關勞動定員定額水平尚不完備的情況下，還可以採取下面的辦法：以計件工資制為例，只要勞動者在法定或約定的工作時間內提供了正常的勞動，即使其沒有完成與用人單位約定的勞動定額，用人單位也要支付勞動者不低於最低工資標準的工資。此時，「正常勞動」應解釋為在工作時間內，勞動者在用人單位的支配下提供了勞動，其中的勞動可以理解為一種勞動行為，而不是勞動成果。除非用人單位能夠舉證證明因勞動者本人的原因其未能在工作時間內提供正常勞動。這實際上是把計件工資制轉化成了計時工資制來使用最低工資標准。這樣可以避免企業採取計件工資制和勞動定額來規避最低工資標準的執行。 4、加強監管，完善定期監督檢查制度，加大對違法違規行為的處罰力度 針對企業的規避行為，建議由勞動保障部門組織，並由有關部門配合參與，在最低工資保障制度實施的過程中，定期對最低工資制度的落實情況進行執法檢查，嚴厲查處利用加班加點、包吃包住等名義壓低工資、變相違反最低工資制度的行為，各級勞動部門要積極主動地了解用人單位對最低工資制度的執行情況，深入勞動者中核實他們的實際工資是否低於當地的最低工資標准。在適當的時機可以增加違反最低工資制度的制裁措施，暢通舉報受理渠道，便於公眾參與對最低工資制度的落實情況的監督。 5、加大宣傳力度，創建一個有利於最低工資制度運行的社會環境 加大對最低工資制度的宣傳力度，提增強勞動者特別是一些低收入勞動者用法律維護自身權利的意識。在我國，最低工資制度主要是適用於那些低收入的工薪階層勞動者，他們多數是外來務工人員，流動性比較大，信息交流也很欠缺，是社會上的弱勢群體，而「法律保護弱勢群體體現了法律正義，是消除個體痛苦的人道主義與消減社會痛苦的功利主義的雙重要求。」 據了解，在我國大部分工人在發生勞資糾紛時，多數是通過私了的方式處理的，運用法律武器或是通過勞動部門解決的非常少。這就說明，雖然最低工資制度已經實施十幾年了，但受其保護的廣大勞動者對其則是知之甚少，當然，這是由勞動保障部門的宣傳不到位造成的。勞動者缺乏維權意識是影響最低工資制度執行的一個重要原因，針對這一情況，我國政府管理部門應加大對最低工資制度的宣傳力度，使廣大勞動者懂得運用法律武器維護自己的合法權益。 本回答由法律法規分類達人 趙婧推薦