事業單位體檢費績效目標怎麼寫

㈠ 績效目標怎麼寫

工作績效是關於對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續目標導向計劃的一種具體描述。工作績效說明包括三個要素：目標、度量和估價。目標確立是一種改善工作績效的有效策略。它可以使崗位責任更加明確，並為雇員們指明努

㈡ 事業單位公積金績效目標怎麼填寫

事業單位公積金績效目標填寫指南
1、《績效目標表》適用於公司全體行政員工，限在制定績效目標和對績效目標完成情況進行評估時使用。
2、制定績效目標時，表格內容（簽名除外）應統一用小四或五號宋體進行列印;若屬於季度目標，「評估周期」欄應統一填寫「**年度第*季度」。
3、績效目標應由員工本人和其直屬上司共同制定，數量不得少於4條，一般不超過10條。
4、績效目標制訂應符合「SMART原則」，所有目標均須用精確和規范語言進行描述，具體規定如下:
所有目標必須明確規定何為達到目標，何為超出目標，若因需要不設置達標項的績效目標，則可以用100%完成?.?.」或「?..出錯率為零」等語句進行描述;
②在需要用數字或時間描述達到或超出目標，須明確是否包含該數字或時間;
③描述目標的語言文字應精煉與准確，不得出現諸如「盡量、爭取」等模糊、不可衡量的詞語;
目標必須描述清楚、具體，不得產生歧義或出現不能達到目標卻能超出目標的情況。
6、績效目標一旦確定原則上不得增加、減少或修改，僅在公司大目標發生變化或出現其它重大變故時才能做出適當調整或修訂，並須雙方簽字確認。

㈢ 事業單位績效考核方案怎麼寫

1.可以從實施范圍和對象、績效評價方法、評價等級設定、績效考核程序和結果等這幾方面來寫。

2.實施的范圍一般都是本事業單位，是什麼就寫什麼，對象主要是針對於該單位的員工，長期不在崗的人員不能享受績效獎金。對於退休人員每月按時享受固定的考核績效。對於離崗待退休的人員是不納入考核范圍的。

3.績效評價方法遵循誰負責、誰管理、誰評價的原則進行。各個員工的各項工作情況將由直接領導進行評價，對於個人的績效、工作目標的完成程度和完成質量打分。

4.評價等級主要分為優秀、良好、合格、不合格等這幾種情況。考評得分高於的，評為優秀等級，考評得分的，評為良好等次，考評得分的，評為稱職等級，考評得分的，評為不稱職等級。績效考核優秀和良好，人員比例按照考核類別控制在人數的25%以內和30%以內。

5.績效考核程序和結果可以結合該崗位的實際情況來進行。

事業單位績效考核方案怎麼寫

㈣ 項目績效目標怎麼寫

描述實施項目計劃在一定期限內達到的產出和效果。

㈤ 績效考核計劃怎麼寫

考核不是額外的負擔——如何將績效計劃與 工作計劃 進行整合?下面就是我給大家帶來的績效考核計劃怎麼寫，希望能幫助到大家!

【篇一】

一、績效考核實施目標概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具 體操 作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，並使之能夠更好地為公司發展服務。

二、績效考核具體實施計劃

1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善後的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3. 具體設想

(1)建議對現行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

(2)建議將目標管理與績效考核分離並平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

(3)建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之後，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標准就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

【篇二】

績效計劃的主要目的是使不同層次員工就目標達成一致，朝著相同的方向努力，它是由管理者和員工經過溝通約定的工作目標和衡量標准，通常包括工作目標、成果，衡量標准，信息來源，權重。

制定計劃時，需要員工充分參與，做出正式的承諾。管理者和員工就工作目標和標准，達成契約。過程中，管理者需要向員工告知：組織和部門的目標，對員工的期望，以及衡量標准。員工需要向管理者確認對目標的理解、工作計劃和打算、過程中可能需要的資源等。

理論依據是：人們堅持某種態度取決於：一是參與度，二是公開表態。好比：你帶著老婆一起買的衣服，即使她後來覺得奇醜無比，她也不好意思責備你。計劃是從現在的位置到達將來預期目標之間的一條橋梁。有了這座橋梁，夢想才能照進現實，即使過程中發生了不可知的干擾因素，影響了最佳計劃的達成，但除非我們做了計劃，否則一切都得聽天由命。

華為PBC(個人業務承諾)計劃法，自上而下將集團、部門工作分解到員工，由直線經理人與員工簽訂PBC協議。其中，主管PBC更關注其投入的工作，員工PBC更多的關注價值和認同成長。重點工作分別列出不可接受、達標、挑戰三個目標。華為認為制定過程比考核更重要。

經過充分溝通的績效計劃，能夠很好的起到對組織目標實現的支持，員工更加清楚自己的工作方向是什麼，思維從「為什麼」專項「怎麼辦」，聚焦實現目標，而不是質疑目標。

做績效計劃時要避免一些理解上的誤區：1.績效計劃不是浪費時間，卻可以提高效率;2.做了計劃不能消除變化，但可以預測變化，制定有效 措施 預案;3.做計劃不會降低靈活性，因為計劃是持續進行的過程。

缺乏員工參與的績效計劃，得不到員工理解和支持，最終成為一紙空文。比如：每年如果指標是上級直接下達到員工頭上，並且沒有商量餘地，很多員工就會因為「反正完不成」而放棄努力。也有因為對目標的理解出現偏差，或衡量標准沒有事先確定，而到年底出現彼此扯皮的現象，打擊員工積極性。

【篇三】

在完成部門層面的平衡計分卡與績效計劃的編制後，你和推進小組需要指導員工個人平衡計分卡與績效計劃的編制了(在實際操作中可能還有小組績效計劃的編制)。

設計員工個人平衡計分卡第一個關鍵步驟就是尋找員工個人的KPI考核指標。在實際操作中，對於部門內部員工來說，他們個人的考核指標無非來自於兩個方面：第一是源自於部門指標體系的進一步分解;第二來自於其 崗位職責 的補充。

員工個人的KPI考核指標的第一個源頭，應該是可以容易理解的，它和部門考核指標體系確定的原理大致相同：部門績效目標的獲得依賴於部門經理帶領部門全體員工共同的努力，也就是說部門的績效成績是員工個人績效成績的有機結合，所以部門的目標與指標最終是需要部門全體員工來共同承擔的;

而員工個人KPI考核指標的第二個源頭—進行崗位職責的分析並推導補充的指標，是因為在平衡計分卡指標實際的分解活動中，隨著管理層級下移(特別是基層職位的員工)，員工對戰略目標的驅動力的減弱與間接化，運用平衡計分卡難以收集到非常全面的反映該職位主要工作產出的指標體系。這一現象是由不同管理層級及不同管理職能職位的職責特點決定的。

從平衡計分卡層級的維度來看，公司的平衡計分卡的目標與指標主要是對公司整體績效的衡量，因此它肯定是那些對公司戰略有最直接的驅動力，對生產經營結果負有最直接責任的目標與指標。因此，公司平衡計分卡的目標與指標，很容易就可以直接從公司戰略目標分解，獲得一些能反映公司戰略主題的最終結果導向的目標與指標。

而作為部門層面的平衡計分卡指標，除了很大一部分是來源於戰略目標的最直接分解及關鍵流程驅動因素的分析外，還有一部分則是來源於部門需求分析與部門職能最直接的推導。這和部門層級上的特點有很大的關系：部門是公司的一個單元，它對一定范圍內而非公司全部的經營結果負責。

在很大程度上，他們通過履行自己的使命與職能來驅動公司平衡計分卡上部分目標與指標的實現。但是為了防止在實際操作中指標分解的疏漏，除了部分指標來自於公司指標體系外，還要根據部門在流程中產生的職能界定出部分過程性、輔助性的KPI指標進行對比與補充。

而作為員工個人層面的平衡計分卡的目標與指標，除了部門指標體系的分解外，還可以來自於職責的推導進行分析與補充。這是因為普通員工個人職責的特點是，其日常工作基本由上級安排和設定，他們工作往往沒有較高的獨立性，對公司的戰略目標沒有最直接的驅動力，體現在對生產經營結果影響上也只是小范圍的。因此在實際操作中的普通員工的KPI指標，應當有很大一部分都來自於崗位職責的推導。

【篇四】

(一)員工績效計劃要素

1、被評估者信息

2、評估者信息

3、關鍵職責

4、績效計劃及評估內容

5、權重

6、指標值的設定

7、績效評估周期8.能力發展計劃

(二)員工績效計劃的制定流程

1、職位工作職責界定

2、設定關鍵績效指標

3、工作目標設定

4、權重分配

(1)關鍵績效指標和工作目標完成效果之間的權重分配

(2)關鍵績效指標權重的確定

(3)工作目標權重的確定

5、確定關鍵績效指標和工作的指標值

(1)目標指標

(2)挑戰指標

6、指標檢驗

7、制定能力發展計劃

【篇五】

對管理者來說，絕大多數時間都用在了快速對付「短暫、多樣、零碎」的事情上，工作千頭萬緒。談及績效考核，很多人認為：工作已經夠多了，又添一項累贅!我們知道，明茨伯格將管理者的工作分為10種角色，其「領導者」、「監控者」、「「企業家」、「故障排除者」等多重角色，要求管理者將績效考核與日常經營活動融合起來，而不是「考核經營兩張皮」。

其實在「結果定義」即計劃階段，我們就可以將績效計劃與工作計劃整合起來。

員工績效計劃是在績效管理周期開始時，由管理者和員工共同制定的績效契約，績效計劃的核心就是制訂該職位績效指標。

員工工作計劃是對開展的工作的設想和安排，如任務、指標、完成時間和步驟 方法 、所需資源等。

按照我們對「績效」概念的理解，當對員工個體的績效進行管理時，既要考慮投入(行為)，也要考慮產出(結果);績效計劃應該包括「應該做什麼」和「如何做」兩個方面。

從這個意義上說，對績效的管理自然就是對工作的管理了。績效計劃是工作計劃的行動指南，而工作計劃是績效計劃實現落地的有力保障。二者是緊密聯系的，必須進行整合，以下是將二者整合的模板：

特點： 1、將計劃管理、目標管理、績效考核等工作融合一體，並以考核指標、計劃內容為基本導向;

2、將繁雜工作簡單化;

3、將考核與日常工作相結合;

4、可提高員工的自我管理意識;

5、員工更容易創造好的業績;

6、強化了工作優化與改進。

㈥ 事業單位預算績效評價目標指標有哪些

1、績效評價的對象，包括部門（單位）預算管理的財政性資金和上級政府對下級政府的轉移支付資金。2、績效評價包括以下基本內容：（1）績效目標與戰略發展規劃的適應性；（2）財政資金使用情況、財務管理狀況和資產配置、使用、處置及其收益管理情況；（3）為加強管理所制定的相關制度、採取的措施等；（4）績效目標的實現程度，包括是否達到預定產出和效果等；（5）需要評價的其他內容。
釋義：
績效：組織或個人為了達到某種目標而採取的各種行為的結果。
績效評價：組織依照預先確定的標准和一定的評價程序，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標准對評價對象的工作能力、工作業績進行定期和不定期的考核和評價。
績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標准，對中央部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。績效評價的過程就是將員工的收集工作績效同要求其達到的工作績效標准進行比對的

㈦ 單位績效目標怎麼寫

問題一：部門整體支出績效目標申報表怎麼寫 ?主要包括兩種形式,?一是按月發放的特殊崗位津貼;?二是特殊崗位原工資構成比例提高部分。?國家規定的特殊崗位津貼在績效工資外單獨發放。

問題二： *** 部門財務分析績效目標及完成情況怎麼寫 50、秋夜將曉出籬門迎涼有感 陸游

問題三：員工績效考核表給公司或部門的建議怎麼寫 首先公司要確定公司的年度預算與目標，再要求每個部門層層分解公司的目標，部門目標再分解到個人，這些分解目標內容是績效考核的主要依據，如果目標中沒有某些員工的工作內容，那就從員工的「職位說明書」中的「工作職責」找主要的關鍵的工作職責可作為考核指標內容的依據。

問題四：績效考核怎麼寫？ 績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標准規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。 企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
編輯本段績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標 2、量化的管理標准 3、良好的職業化的心態 4、與利益、晉升掛鉤 5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業績和行為。 對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。 根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。 業績好、行為差的員工，應限制使用； 業績差、行為差的員工，應予以淘汰； 業績差、行為好的員工，應培養使用； 業績好、行為好的員工，應予以重用。
業績考核包括什麼
業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。 目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得； 職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。 平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什麼
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。 紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。 品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。
編輯本段績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有： 1、基於企業經營目標的分解 指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。 2、基於工作分析 通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考核的指標。 3、基於綜合業務流程 根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。 選取關鍵考核指標的選取順序圖： 1、時間〉質量〉利潤 2、先生存後發展 3、先客戶後大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 KPI的考核范圍可......>>

問題五：部門主管如何寫上半年工作績效考核表及下半年工作目標 按照你們上半年實際工作產出寫啊，要結合企業年度計劃來寫。

問題六：績效考核評價表(適用於部門及個人績效) 怎麼填寫？ 第一部分：績效管理規定
（一） 目的
（二） 績效評估原則
（三） 適用范圍、評估類型及時間
（四） 績效管理規定
（五） 附則
第二部分：績效管理流程
績效管理流程圖
第三部分：附件
1、績效評估表
（1）職能部室人員績效評估表
（2）配送中心人員績效評估表
（3）門店人員績效評估表
2、轉正評估表
3、項目評估表
4、門店員工績效工資比例
第一部分：績效管理規定
（一） 目的
1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規范化、提高對人的管理水平；
2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；
3、 作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；
5、 發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
（二） 績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。
2、公 平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關繫到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
（三）適用范圍、評估類型及時間
1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區全體正式員工；
2、 年/半年/季/月度績效評估：
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用於公司所有正式員工，每年1次，於1月份進行；
2) 半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；
3) 季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，於1月、4月、7月、10月進行；
4) 月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、 年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
2) 門店組長級（含）以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發放的依據；
4) 標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發......>>

問題七：事業單位績效考核個人總結怎麼寫 主要寫一下工作內容，取得的成績，以及不足，最後提出合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。 轉載:總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總檢查、總評價、總分析、總研究，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。總結與計劃是相輔相成的，要以計劃為依據，制定計劃總是在個人總結經驗的基礎上進行的。 總結的基本要求 1.總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。這部分內容主要是對工作的主客觀條件、有利和不利條件以及工作的環境和基礎等進行分析。 2.成績和缺點。這是總結的中心。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的;缺點有多少，表現在哪些方面，是什麼性質的，怎樣產生的，都應講清楚。 3.經驗和教訓。做過一件事，總會有經驗和教訓。為便於今後的工作，須對以往工作的經驗和教訓進行分析、研究、概括、集中，並上升到理論的高度來認識。 今後的打算。根據今後的工作任務和要求，吸取前一時期工作的經驗和教訓，明確努力方向，提出改進措施等 總結的注意事項 1.一定要實事求是，成績不誇大，缺點不縮小，更不能弄虛作假。這是分析、得出教訓的基礎。 2.條理要清楚。總結是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到總結的目的。 3.要剪裁得體，詳略適宜。材料有本質的，有現象的;有重要的，有次要的，寫作時要去蕪存精。總結中的問題要有主次、詳略之分，該詳的要詳，該略的要略。 總結的基本格式 1、標題 2、正文 開頭:概述情況，總體評價;提綱挈領，總括全文。 主體:分析成績缺憾，總結經驗教訓。 結尾:分析問題，明確方向。 3、落款 署名，日期

問題八：工作績效考核證明怎麼寫 證明
****單位：
根據***單位（考核制度），*****在***年度中，經考核被評為 級。
特此證明
單位（章）
日期

問題九：工傷單位扣績效,怎麼寫申請 員工寫申請書，根據《工傷保險條例》
第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
要求單位根據規定不要扣績效。

問題十：如何明確企業績效管理目標 一、績效管理工作的現實狀況及原因
當前, 企業中績效管理工作常見的狀態主要是：管理者應付了事；績效目標難以衡量；管理者缺乏相關的訓練；拉不開面子；打分標准不一；只問結果，不管過程等等。更深一步分析, 我覺得企業績效考核之所以出現這些問題, 主要的原因有以下幾點:
1、考核目的不明確。這也是根本性的原因，很多企業和部門的領導對績效考核和績效管理本身的認識就存在偏差，沒有真正理解績效管理工作的真正目的，實際操作中存在著「為考核而考核」、「為分獎金而考核」的現象。考核在員工心裡成了企業管理員工的工具，員工的注意力都集中在如何避免犯「規」被罰，而不是如何發揮積極性努力提高工作績效上。
2、部門和員工每月制定的目標（計劃）以及考核標准不清晰、不科學。
很多企業目前只有一些經營目標，沒有明確具體的企業戰略發展目標，因此就無法將戰略目標分解成清晰的部門績效目標和個人績效目標。各部門制定的部門績效目標是基於自己的角度提出的，就可能造成了公司績效目標、部門績效目標和個人績效目標之間相互脫節，沒有形成層層分解、層層支撐的關系。由於企業的戰略目標不清晰，績效管理活動就容易迷失方向。
另外由於缺乏規范的工作分析和崗位說明書，很多企業的員工對自己每項工作的考核標准不清晰，因此考核的時候也就沒有尺度進行衡量。（另外還存在著即使有崗位說明書，也沒有認認真真地拿來和考核掛鉤的情況。）
3、培訓不足，各部門領導觀念不統一，企業的績效文化還未形成。
據我了解，對開展績效管理工作做過大張旗鼓培訓的企業並不多，很多企業的領導和員工對待該工作的觀念和態度更是千差萬別。觀念不統一帶來的後果是：
（1）有些部門領導認為, 考核就是人資部門的工作,自己僅僅是配合, 是配角, 而沒有盡力去規劃自己部門的績效管理建設。由於績效管理要改變的是管理者的習慣，要讓管理者動起來，要讓管理者改變舊的管理方式是很困難的。
（2）有些部門領導就認為：做績效管理，又要做計劃，又要溝通，又要考核，又要反饋，多麻煩，於是就有部門領導常以沒有時間為借口敷衍的現象。
4、溝通不足。很少有部門領導抽時間和員工進行正式的「績效反饋和輔導」溝通，連非正式的「績效反饋和輔導」也比較少，有些領導甚至考核結果都不和員工見面。我們站在員工的角度想，其實員工是希望知道自己的績效水平究竟怎樣的，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。由於缺乏績效反饋面談或者說是績效溝通，員工不知道自己「錯在哪裡」，稀里糊塗地被扣了獎金，員工的績效水平難以得到有效的提高，甚至還可能使員工對績效考核帶來反感。
究其原因, 企業，人情味比較重，傳統的觀念比較多，大家都不願意得罪人.所以考核後很多領導繞不開情面，無法進行面對面的溝通，這是觀念的問題，也是管理技巧的問題。
二、績效管理的定位和步驟：
首先我們要明確，績效管理的目的是什麼？目前我們常見的那種在月底結束的時候由上級領導對員工打一個分用於分獎金的績效考核是真正意義上的績效管理嗎？根據目前企業管理的相關理論，績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋。績效管理的根本目的在於通過這種管理手段，落實企業戰略目標和業務重點，傳遞企業的價值導向，有效激勵員工，通過幫助每個員工正確認識自己的績效差距和績效能力並提高員工的個人績效來最終實現公司績效的提高。
績效管理中應該明確四種角色：公司總經理負責贊助、支持、推動績效管理向深入發展，可以說績效考核是一把手工程，需要得到公司總經理的大力支持；人力資源部負責......>>

㈧ 績效目標怎麼填寫

創作思路：闡述進行這個項目的原因或意義，形成項目的基本框架，使項目所有者或項目管理者能夠系統、邏輯地分析項目關鍵問題及項目形成中的相互作用要素，使項目干係人在項目開始實施前或項目相關文檔編寫以前，能夠就項目的基本內容和結構達成一致。

績效目標完成情況及能力發展情況可以按以下內容來寫：

（一）養成良好的品德素質和職業道德是重中之重

作為一名銀行櫃員，每天與金錢打交道，因此對員工品德修養以及職業道德上面的要求更高。需要我們有足夠的自製力，能遵紀守法，忠於職守、廉潔奉公、遵守職業道德和社會公德。

因此我對自己這方面的業務知識和工作能力方面。在目前的工作崗位上，能夠不斷的去學習，積累經驗，要求很高，堅決不做違反員工守則要求的事。

（二）要認真學習專業技能知識，在工作上爭創佳績

要成為一名優秀的員工，首要條件就是成為業務技能上的骨幹。對於剛剛走出大學校門參加工作的我來說，當前的首要任務就是要努力學習、熟練掌握專業知識，始終以積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中。

因此，在目前的工作崗位上，我不斷的跟老員工學習業務知識，積累經驗，經過自己的努力，具備了一定的工作能力，能夠從容的接待客戶，應對櫃面上面的一般業務。在業務技能、組織管理、綜合分析能力、協調辦事能力、文字語言表達能力等方面，都有了很大的提高。

因為我知道只有加強自己的業務技能水平，我們才能在工作中得心應手，更好的為廣大客戶提供方便、快捷、准確的服務。在工作中，我是忠於職守，盡力而為的，銀行屬於服務行業，工作使我每天要面對眾多的客戶。

（三）要揚長避短，不斷完善自己

作為一名新員工，我們的短處是業務技能上的經驗不足，但我會在工作態度和勤奮敬業方面發揮自己的長處。熱愛自己的本職工作，正確，認真的去對待每一項工作任務，在工作中能夠採取積極主動，能夠積極參加單位組織的各項業務培訓。

我印象最深刻的是我支行第四季度以來開展的代理保險業務，我一名新人，敢於一馬當先，積極營銷，在個人取得不錯的成績的同時，也帶動了涌口支行其他員工的士氣，最終涌口支行在第四季度和第一季度中，保險業務取的不錯的成績。

（四）工作中存在的不足及今後的打算

雖然近一年來感覺自己有了不小的進步，但不足之處仍然存在，在一些細節的處理和操作上存在一定的欠缺，我要在今後的工作學習中磨練自己，在領導主管和同事的指導幫助中提高自己，發揚長處，彌補不足。

在轉正後制定出我新的奮斗目標，以飽滿的精神狀態迎接新的挑戰，向先進學習，向同事學習，學習新業務，掌握新理論，適應新要求，取長補短，共同進步，不斷提高自己的履崗能力，把自己培養成業務全面的新型人才。