老年大學學校組織構架圖

『壹』 民辦學校組織架構及職責

法律規定民辦機構必須設立決策機構，規范學校內部管理建立健全決策程序和監督機制，形成有序的管理，維護民辦學校的聲譽，促進民辦教育的健康發展。民辦學校中，理事會或者董事會是決策機構的主要形式。
第三章學校的組織與活動
第二十條民辦學校應當設立學校理事會、董事會或者其他形式的決策機構並建立相應的監督機制。
民辦學校的舉辦者根據學校章程規定的許可權和程序參與學校的辦學和管理。
第二十一條學校理事會或者董事會由舉辦者或者其代表、校長、教職工代表等人員組成。其中三分之一以上的理事或者董事應當具有五年以上教育教學經驗。
學校理事會或者董事會由五人以上組成，設理事長或者董事長一人。理事長、理事或者董事長、董事名單報審批機關備案。
第二十二條學校理事會或者董事會行使下列職權：
(一)聘任和解聘校長;
(二)修改學校章程和制定學校的規章制度;
(三)制定發展規劃，批准年度工作計劃;
(四)籌集辦學經費，審核預算、決算;
(五)決定教職工的編制定額和工資標准;
(六)決定學校的分立、合並、終止;
(七)決定其他重大事項。
其他形式決策機構的職權參照本條規定執行。
第二十三條民辦學校的法定代表人由理事長、董事長或者校長擔任。
第二十四條民辦學校參照同級同類公辦學校校長任職的條件聘任校長，年齡可以適當放寬。
第二十五條民辦學校校長負責學校的教育教學和行政管理工作，行使下列職權：
(一)執行學校理事會、董事會或者其他形式決策機構的決定;
(二)實施發展規劃，擬訂年度工作計劃、財務預算和學校規章制度;
(三)聘任和解聘學校工作人員，實施獎懲;
(四)組織教育教學、科學研究活動，保證教育教學質量;
(五)負責學校日常管理工作;
(六)學校理事會、董事會或者其他形式決策機構的其他授權。
第二十六條民辦學校對招收的學生，根據其類別、修業年限、學業成績，可以根據國家有關規定發給學歷證書、結業證書或者培訓合格證書。
對接受職業技能培訓的學生，經政府批準的職業技能鑒定機構鑒定合格的，可以發給國家職業資格證書。
第二十七條民辦學校依法通過以教師為主體的教職工代表大會等形式，保障教職工參與民主管理和監督。
民辦學校的教師和其他工作人員，有權依照工會法，建立工會組織，維護其合法權益。
民辦學校的校長是學校管理和組織工作的實際承擔人和負責人，承擔校長職責，有利於提高學校的管理效率和水平，提高教育教學質量。學校的校長具有執行權、擬定權、人事聘任權、組織教學和科研活動、負責學校的日常管理的職責。以上信息由中顧法律網小編整理編輯。

『貳』 一般大學學校組織結構圖中高層中層和基層管理者一般是哪些人

管理者分為三個層次，每個層次的角色不同。
1、 基層管理者的職責是執行和控制。
主要職責是直接指揮和監督現場作業人員，保證完成上級下達的各項計劃和指令。 他們主要關心的是具體任務的完成。
2、中層管理者的職責是計劃和控制。
承上啟下。主要職責是正確領會高層的指示精神，創造性地結合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。 注重的是日常管理事務。
3、高層管理者職責是決策和控制。
對組織負全責，主要側重於溝通組織與外部的聯系和決定組織的大政方針。 注重良好環境的創造和重大決策的正確性。

『叄』 一般大學的學校組織結構

大學的主要組織機構包括以下：

1、辦公室

2、組織部

3、文藝部

4、體育部

5、學術部

6、學風建設部

7、素質拓展部

8、公寓與學生權益部

9、職業發展部

10、實踐外聯部

大學（University），是一種功能獨特的文化機構，是與社會的經濟和政治機構既相互關聯又鼎足而立的傳承、研究、融合和創新高深學術的高等學府。

它不僅是人類文化發展到一定階段的產物，它還在長期辦學實踐的基礎上，經過歷史的積淀、自身的努力和外部環境的影響，逐步形成了一種獨特的大學文化。

大學從它產生到現在已有上千年的歷史，上溯到它的產生，它主要是從德國、英國等國家最早發展起來的。

中國現代大學源起於西方，現代西方大學又是從歐洲中世紀大學、英國大學、德國大學而到美國大學這樣逐漸演化過來的，無論哪一個時代的大學都是以前大學的創造性繼承而不是否定。

『肆』 大學黨組織結構圖

我大學時候，也是學生黨支部呀，上一級就是學院黨總支（有的學院黨員多於500人，就是學院黨委了），再上一級就是學校黨委。我只知道這些了。

『伍』 求有創意的學校組織結構圖模板 多謝了 要有創意

當今社會，以人為本的管理思想已經廣泛地為企業所公認。科學技術是第一生產力，國家的強大需要經濟繁榮，經濟繁榮需要靠科技推動，科技發展歸根到底靠人才。人才是經濟發展和社會進步的根本。不論是宏觀意義上的國家或地區組織，還是微觀意義上的包括企業在內的各類組織，得才用才者興，失才無才者衰的故事俯拾皆是。

人才是企業經濟活動中最活躍的因素，正因為其特有的性質而成為企業第一資本。在知識經濟時代，作為知識載體的高素質、高智力的優秀人才尤其具有決定性的作用。然而在現階段，我國企業人才的流失現象已經越來越突出，不僅對企業的日常生產經營產生了直接影響，而且對企業的長遠發展產生了系統的、深遠的影響。雖然沿海發達地區和內地的企業人才流失，各自呈現出不同的特點，但無論是大型企業還是中小型企業，無論是國有企業，還是民營企業或合資企業，都必須充分認識到人才流失危機的嚴重性。因此，如何吸引、保有、激勵並開發人才，有效控制、防範甚至於化解人才流失風險，不僅僅是企業人力資源部門的基本工作，更是企業決策者需要從戰略層次高度所考慮的嚴肅課題。一、人才流失危機成因

正常的人才流動不屬於企業人才流失范疇。企業人才流失應當是對企業人才資本的安全性構成潛在威脅或給企業正當權益造成實質性損害的人才非正常流動。一般來說，企業的人才流失原因不外乎下述幾方面。

(一)企業方面

1．人才觀念問題如果一個企業沒有樹立正確的人才觀念，那麼即使企業通過各種方式和手段延攬到各類人才，也較難真正地使用、開發好人才，最終很難發揮人才潛能並留住人才。企業通常存在的人才觀念誤區有重文憑輕能力觀念、重資歷輕道德觀念、重招聘輕使用、重考績輕開發等等。

2．獎酬與激勵問題

激勵機制對於企業和企業成員都具有極為重要的意義。根據激勵的內容不同，可分為物質激勵和非物質激勵。物質激勵主要表現為企業對於人才的薪資獎酬。無論過去、現在還是將來，薪資獎酬問題都是企業和人才關注的焦點。不可否認，這是人才流失的重要原因之一。企業提供給人才的待遇主要體現在物質待遇方面，但絕不應僅限於此。廣義而言，能對人才形成激勵的企業待遇包含物質性待遇與非物質性待遇兩方面。非物質待遇主要是作用於人的心理方面，著眼於滿足人們的精神需要。

顯然，在企業實務中，不同企業間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的。如果企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業競爭力特點的非物質待遇，很難想像企業能有效吸引留住人才。

3．工作環境氛圍問題

對於人才而言，企業能提供其發揮才能的工作平台是其貢獻才智的基本前提。比如研發技術人員，最為看重的就是基本工作條件的創設。一個組織的氛圍也極為重要，好的氛圍能調動每一個成員的激情，並使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。企業是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念，對於人才能否以良好的心態投入工作至關重要。否則也會引起人才流失。

4．人才調配問題

企業如果沒有樹立正確的人才觀念，常常會引發相應的人才調配問題。只有放到最適合的職位上，人才才能揚長避短，充分發揮其潛能。在人才入職時如果沒有作到人事相宜，工作缺乏挑戰性，工作內容枯燥單調，往往形成人事錯位、人才閑置現象，當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀意願。同時，人才與職位或工作內容的最佳配合並不是一勞永逸、一成不變的，而應是動態的、變化的。當人才的能力提升、個人興趣轉移、工作環境與工作內容變化時，可能產生對既有工作的不滿足甚至於厭倦情緒。如果這里未及時對人才進行適當調配，不僅影響人才才能提升和發揮，甚至於會產生懷才不遇式的人才流失。

5．人際關系問題

人際關系的好壞既是人際溝通的結果，它是企業員工間在日常活動中形成的以情感為紐帶的相互聯系。現代社會，任何一個項目、任務或工作的完成已很少由一個人單打獨斗能夠作到的了。因此，良好、和諧、包容、感情型的人際關系是發揮實現工作團隊目標、發揮人才效用的必要條件。緊張的、不和諧的人際關系往往可能造成人才流失。

有些企業在管理活動當中，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過於機械的管理方式往往不利於和諧的人際關系的形成，可能挫傷了人才的創造性、積極性。

(二)人才自身方面

1．為獲取更大回報

人才的行為除了受其當前的價值觀、動機與目前企業工作影響外，還要受外部環境狀況的影響。一個人的努力如果導致了夢想實現，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的導引與強化，在以後的日子裡，其就會更加努力。如果在當前的回報等方面有不滿意的方面，一旦發現有更利於發揮自己才能、更廣大職業發展空間的機會，往往會產生「良禽擇木而棲」的離職念頭。

2．職業挫折

人才的能力或工作績效未必能迅速達到企業的要求，而且自身學識與實踐的結合、自身潛能的發揮是有著一個過程的。但不可否認，部分人才對獲取回報存在過高的期望和急功近利的思想，這樣就難免會產生失望和挫折感。尤其是對於具有高學歷的剛從學校步入社會的年輕人更容易產生這種情況，結果往往會造成這類人才盲目地流失。

3．缺乏忠誠度及職業道德

現實生活中，或許人才在原企業原本各方面感覺不錯，也發揮了人才的作用，但世界上並無絕對完善即個全十美之組織。「水往低處流，人往高處走」，一旦人才發現有更好的企業，一旦原企業在經營狀況方面有所風吹草動，如果個人的價值觀傾向於利己主義和功利主義，往往會因與企業能「同甘」卻不願「共苦」而「攀高枝」去職，主要表現為通過協商及合法合規形式的正常途徑離職。

人們常說「做事之前先做人」，即企業需要的是德才兼備的人才。但無德之才確實存在，他們以自我為中心，只要覺得對自己有利，往往違背職業道德、敬業精神和誠信原則，採取非法的或不合理的手段去職，更有甚者，竊取、泄露或出賣原企業秘密，直接侵犯原企業利益。

(三)社會環境方面

當今我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展，因為人才是一種資源，也應與其他資源一樣能夠在市場上自由流動。但不能否認目前人才流動市場尚不規范，企業缺乏競業道德，互相司對人才「挖牆腳」、員工集體「跳槽」的現象常有發生。對於這種現象，一方面有被「挖牆腳」的公司管理不善、留不住人才的原因，另一方面也充分說明了我國人才流動還不規范，相當多的離開原企業的員工和挖人才的企業缺乏職業道德和基本的競業道德。

『陸』 如何找學校的組織結構圖

要了名命了，大哥你知道組織結構圖是什麼嗎？
就是校長-副校長-主任------老師 這樣的 這就是學校的組織結構。

『柒』 怎樣繪制一個學校的組織結構圖

組織結構圖是一個單位人員結構的圖形化表示，通過組織結構圖可以直觀地描述組織人員的相互關系，WORD2003提供了組織結構圖，繪制步驟如下： （1）單擊[插入]菜單中的[對象]選項，在[對象類型]選項中單擊[MS組織結構圖]，單擊[確定]按鈕，啟動組織結構圖編輯工具，如果沒有該選項，那麼需要安裝，安裝方法同[公式編輯器]，只是在[office]工具中選中組織結構圖。 （2）在文檔中出現了一個默認的結構圖樣式，也可以在[樣式]菜單中樣式選取另外樣式，然後選中方框圖輸入文字內容或按DELETE鍵刪除多作的方框，通過工具欄上的[同事]、[經理]、[助理]等按鈕增加方框來完善結構圖 （3）在結構圖中，選取方框時單擊右鍵調出右鍵菜單，選取各項命令，設置好相應的顏色、陰影、外框顏色等屬性 （4）當關閉[Microsoft 組織結構圖]窗口時，會提示是否要更新，單擊[是]按鈕，則更新當前的組織結構圖。