⑴ 企业可以录用退休人员吗对此有相关的法律法规吗
企业可以录用，但是因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同，如果录用可以签订”返聘协议书“”工作协议”“雇佣合同”之类的协议。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号
第13条、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
(1)企业雇佣退休人员要注意的事项扩展阅读
企业录取已退休人员，需注意以下事项：
1.聘用退休年龄的员工，签订的是《退休返聘协议》，根据社保局的规定，该类员工无法参保（社保机构停止参保）
2.如员工工作期间发生意外，无法按工商程序办理，同时员工的医药费，需企业友好协商，但无需企业全额支付。
3.如遇见纠纷属民事纠纷，非劳动法范畴。
⑵ 聘用退休人员的有关规定
与退休人员签订的劳动合同是无效的，因为退休人已退出工作岗位，不再具有法律意义上的劳动主体资格，即不再具有建立劳动关系的主体资格。
退休人员被用人单位聘用后，用人单位可与其签订劳务合同，建立一种雇佣关系，而不是劳动关系，用人单位按其劳动情况给予一定的劳动报酬。企业聘用退休人员规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
一、企业录取已退休人员，需注意以下事项：
1、聘用退休年龄亩段的员工，签订的是《退休返聘协议》，根据社保局的规定，该类员工无法参保；
2、如员工工作期间发生意外，无法按工商程序办理，同时员工的医药费，需企业友好协商，但无需企业全额支付；
3、如遇见纠纷属民事纠纷，非劳动法范畴。
二、办理退休手续需交材料
1．身份证复印件（双面复印，复印在A4纸上），
2．照片1张（一寸/两寸、彩色/黑白均可），
3．农行卡复印件一份（复印在A4纸上），
4．在身份证复印件上写清本人所选择的社保发放养老金银行，个人退休后联系电话。
5．如有获得市以上级别奖项的，请提供证书复印件一份。
三、办理退休手续需填表格
1．《退休审批表》三份。“单位意见”处由部门领导签字，盖部门章。
2．《教工办理离、退休手续单》一份。手续单上所有部门盖章。
3．《领取年老一次性计划生育奖励费申请审核表》一份。带好本人身份证、户口本、迅顷誉结婚证及子女的独生子女证去户口所在地街道计生委领取并填写，街道盖完章后交人事处407室。
四、退休手续办理程序：
1、到社保服务中心办事大厅预约，按预约时间和窗口排队办理退休审核手续;
2、到人力资源和社会保障局设立的窗口办理退休审批手续。
3、经人力资源和社会保障局审批符合退休条件的，请带退休审批表、本人身份证到个人缴费窗口修改基础信息，确认缴费情况。
4、到指定银行办理养老金代发借记卡。
5、办理完退休手续的次月底到社保局基金审核科领取《基本养老金待遇计算表》。
五、关于退休人员年龄界限问题。
关于退休年龄，《劳动法》并未做出明文规定，但根据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的乎宽通知》中指出，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。
因此，根据这一通知，退休年龄应根据其性别及工作性质分别进行界定。
六、关于劳动关系与劳务关系的问题。
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条例规定达到法定退休年龄，劳动合同即终止。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条之规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：“（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，这一条提出只有在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，才不属于劳动合同范畴。那么企业聘用退休人员到底构不构成劳动关系？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”以及最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》([2015]民一他字第6号)：对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。该司法解释和最高院民一庭的答复明确指出依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议，按劳动关系处理。
七、关于工作中受伤赔偿标准的问题。
根据最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》为：“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”以及人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）第二条：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”
因此，如果招用超过法定退休年龄的务工农民以及未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的，这类人员如果在工作中受伤或者患有职业病的，应当认定为工伤，企业应当按照工伤赔偿标准进行赔偿。但是在实践中，对于达到法定退休年龄的员工，即使用人单位想为这类员工缴纳工伤保险，人社局也不予受理。因此，为了降低用人单位的风险，企业可以通过购买“商业人身意外伤害保险”来将风险转嫁给第三方保险公司。
如果超过法定退休年龄办理退休手续或者已经依法享受城镇职工基本养老保险待遇的，该类员工在工作中受伤，按照劳务关系处理。则根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条明确规定“雇员在从事雇用活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”因此这种情形下，企业可以通过购买“雇主责任险”来将风险转嫁给第三方，降低自身的用工风险。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
⑶ 退休政策 公司聘请退休人员需要什么手续
我们都知道工作也是有年限的，当一位职工到达了一定的年龄后，就可以辞去工作在家里安心养老了，但是有许多的人才公举察衫司并不希望他们离职，同时职工也想继续在岗位上再坚持一段时间，这个时候公司就属于聘请的退休职工了，当然这时需要办理一些手续的，那么今天小班就给大家整理了一些相关的法律知识，希望能对大家有所帮助。⑷ 企业管理退休返聘人员有什么注意的
虽然劳动者在了法定的年龄之后就可以申请 退休 ，然后符合 养老保险 条件的，自然就可以享受到相应的待遇，每个月领取到 养老金 。但有些人退休之后还被企业返聘了，此时对于企业而言就要加强对退休返聘人员的管理才行，其中也会涉及到一些注意的地方。那么企业管理退休返聘人员有什么注意的?请一起在下文中进行了解吧。 一、退休未办手续怎么办 根据《 劳动合同法 》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的， 劳动合同终止 。因此，在职员工达到法定 退休年龄 ，并依法办理了退休手续，开始领取 退休金 以后，便丧失了作为一名适格劳动者的主体资格，此时，双方的身份关系发生了变化，由原来的 劳动关系 ，变为了退休返聘关系。 二、企业管理退休返聘人员有什么注意的 2010年最高人民法院《关于审理 劳动争议 案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起 诉讼 的，人民法院应当按 劳务关系 处理。据此，针对退休返聘员工，不受 劳动法 律 法规 约束和调整，而是适用有关的民事法律，例如《民法通则》、《 合同法 》、《 侵权责任法 》等。 据此，对于退休返聘人员的管理，需要注意以下问题： 1、应当与退休返聘人员签订劳务协议。因为民法遵循的是意思自治原则，优先适用双方的约定，双方无约定的，可以补充约定，不能达成协议的，可以按照协议相关条款或者行业习惯，若还无法确定的，才按照《合同法》有关规定执行。可见，劳务关系相比较劳动关系，受到法律的约束力更小了，在这种情况下，若双方无协议约定，将会造成双方权利义务不清，从而带来不必要的麻烦。因此，贵公司目前需要跟该员工补签一份劳务协议。 2、退休返聘人员在工作中受伤的，原则上适用有关 人身损害赔偿 的法律法规，但有个别地方认为这属于 工伤 ，例如 上海 。对此，贵公司需根据所在地法律法规进行处理。为了避免有关风险，建议为该员工购买一份商业保险。 3、退休返聘人员离职时，是否需要支付 经济补偿金 ，法律不干涉，完全根据双方约定来，双方对此无特别约定的，则一般司法实践中不会支持员工关于经济补偿金的请求的。 需要明白一点，因为此时他们已经退休了，其实就不算是具有合格劳动者主体资格的，因此双方之间建立的就不是劳动关系，而应该是劳务关系或者雇佣关系。
⑸ 聘用退休人员的有关规定
“聘用退休返聘人员 已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时,用人单位应与其签定书面协议,明确聘用的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。因此,在签订协议时,对于国家未规定或者规定不明确的如医疗保险等内容,应作明确的约定。发生纠纷时,方可以合同约定作为依据来处理。退休人员在受聘期间发生工伤,其保险待遇由聘用单位负担。 根据相关法律的规定,退休人员已经不具有劳动者的主体资格了,即使经过返聘成为了单位的返聘人员,此时用人单位也是不能与返聘人员签劳动合同的。
已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务；用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。与退休人员签订的劳动合同是无效的，因为退休人已退出工作岗位，不再具有法律意义上的劳动主体资格，即不再具有建立劳动关系的主体资格。退休人员被用人单位聘用后，用人单位可与其签订劳务合同，建立一种雇佣关系，而不是劳动关系，用人单位按其劳动情况给予一定的劳动报酬。
我国法律规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的多少%的工资报酬
需要与员工协商，根据我国法律规定，
1、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于薪水的百分之二百的薪水报酬
【法律依据】：
《中华人民共和国劳动法》
第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。第十六条
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
《中华人民共和国公务员法》
第九十二条 公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。
第九十三条 公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：
(一)工作年限满三十年的;
(二)距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的;
(三)符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。
第九十四条 公务员退休后，享受国家规定的养老金和其他待遇，国家为其生活和健康提供必要的服务和帮助，鼓励发挥个人专长，参与社会发展。
⑹ 针对退休返聘劳动者企业应当如何用工
退休返聘作为特殊的用工方式，深受国有企业、事业单位及部分民营企业青睐，小社君在服务顾问单位过程中，也常常涉及退休返聘的相关咨询。为了助力企事业单位用好退休人员，做好人力资源风控工作，现总结用人单位重点聚焦的三个退休返聘问题并解答如下，供企事业单位HR参考。
对此，小社君分析原因有二：一是从退休返聘的定义来看，退休返聘是指已达到或超过法定退休年龄（男职工年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55 周岁）的人员，通过与原用人单位或其他用人单位签署返聘协议方式，为用人单位提供有偿劳动。二是从现行规定看，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
如贵阳市中级人民法院审理的（2018）黔01民终3311号案中，法院以返聘人员黄某虽已达法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，认定返聘人员与返聘单位属于劳动关系，从而支持返聘人员要求支付加班工资2万余元的诉讼请求。
问题二：用人单位实行退休返聘的三个高频风险点是什么？
退休返聘作为一种特殊的用工方式，如使用得当，将极大带动用人单位的生产力，甚至发挥“四两拨千斤”之妙用。反之，则可能会增加用人单位的用工成本。对此，小社君总结了用人单位在退休返聘方面的三个高频风险点如下：
1. 不重视核查返聘人员个人信息
小社君总结用人单位履行退休返聘合同相关的三个重要个人信息如下:
（1）返聘人员的退休年龄信息： 即返聘人员是否达到真实的法定退休年龄、有无虚报年龄、借用他人身份证、使用假身份证履行返聘关系的情况。如宜春市袁州区人民法院审理的（2019）赣0902民初1760号案中，用人单位返聘时明知返聘人员借用其胞弟身份证，仍与其签署协议，最终法院对用人单位以返聘人员使用虚假身份证为由提出不支付工资的抗辩未予支持。
（2）返聘人员的退休信息： 退休信息主要有三个，即返聘人员与原用人单位劳动关系是否已终止、原用人单位是否为其足额缴纳社保、返聘人员是否已正式办理退休手续并享受养老保险待遇或领取退休金。
（3）返聘人员的职业工作能力信息： 即返聘人员是否具备用人单位拟安排岗位的工作能力，用人单位可以通过让返聘人员相关印证材料，如原就任岗位的任职书、与安排岗位相关的专业技术或职称评定资格证明文件、返聘人员在原用人单位领取劳动报酬的相关资料等，综合评定该返聘人员的工作能力，以确保符合返聘单位岗位需求。
2. 不重视返聘合同文本
小社君结合《合同法》《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等规定，总结返聘单位不重视返聘协议文本的两个表现及对策如下：
（1）签署合同类型选择错误： 用人单位将退休返聘法律关系视为劳动关系，大量使用劳动合同文本签署退休返聘协议的情形。由于一般而言退休返聘关系受合同法调整而非劳动法调整，合同双方系相对平等的主体，其人身属性及用工管理属性远远低于劳动关系。
小社君建议返聘单位使用非劳动关系表述的合同类型签署返聘合同，如劳务合同、雇佣合同、承揽合同、合作协议等。
（2）返聘报酬、返聘权利义务、违约责任、返聘终止情形等重要条款约定不清： 如上文所述，部分用人单位直接套用劳动合同的内容，如对劳务报酬参照工资发放、违约责任则直接援用劳动合同法中的经济赔偿等相关规定，甚至将争议解决方式约定为劳动仲裁，为返聘单位创设过多的义务，类似约定将为返聘协议履行埋下风险。
小社君建议用人单位结合返聘目的及返聘人员自身的条件设置返聘条件，在返聘协议中明确返聘期限、返聘期间双方权利义务、返聘报酬、返聘协议终止的情形、违约责任等重要条款。小社君认为，约定返聘终止的情形尤其重要，该条款的作用类似开关，即返聘单位可通过该条款的设置，结合自身生产经营变化情况及返聘人员的实际工作能力情况等，决定返聘协议履行的节奏。
3. 不重视动态跟踪返聘合同履行情况
小社君总结用人单位不重视跟踪合同履行情况的两个表现如下：
（1） 不重视动态跟踪返聘人员的工作能力
小社君认为，此处的工作能力包括两个核心点，一是返聘人员的身体机能，二是返聘人员的职业技能，两者缺一不可但又因具体岗位各有侧重，如从事高空、井下、放射性的工种更侧重返聘人员的身体机能，而类似飞行员则更侧重职业技能。笔者总结返聘人员主要分为技术型人员、管理型人员、资源聚合性人员三类，其中又以技术性人员占多数。以技术性返聘人员为例，由于该部分人员多返聘于高技术、科研类型的用人单位，此类行业因市场需求调整，存在设备生产线更新快、专业知识迭代快的特点，不排除部分返聘人员由于知识僵化无法胜任返聘工作。
小社君建议，用人单位不光在签署返聘协议前对返聘人员的工作能力作考察，还要在返聘合同履行过程中，定期跟踪返聘人员的工作能力，定期做 健康 体检和技能培训，以充分了解返聘人员的身体技能和职业技能，提前做好调整安排，避免临时被动。
（2） 不重视返聘人员与现有员工的优化组合
整体而言，返聘人员在用人单位人力资源结构整体占比不高。小社君根据实务经验预估返聘人员大约占用人单位用工比例总额的2%-15%区间。一般情况下，返聘单位对返聘人员会作出区别于正式员工的安排，如工作时间、报酬、考核方式等。根据不同行业用人单位的员工关系的整体生态环境，不排除存在正式员工排挤、孤立、敌视返聘人员等情况而造成一定内耗，特别是在返聘人员工作单位系非原用人单位时可能相对突出。
对此，小社君建议，返聘单位可结合现有人力结构，将返聘人员与现有员工进行搭配工作，根据部门、岗位、工作环境等不同，实现返聘人员与现有员工的人力优化组合。如通过“传帮带”方式，由技术熟稔的返聘人员传授经验相对欠缺的几个正式员工。通过设置共同考核任务等方式促进双方的相互融合，在良好的工作环境中互相理解和融入，从而实现用人单位和谐用工、蓬勃发展的目的。
问题三：是否需要为返聘人员购买商业保险？
小社君认为，返聘人员能否认定工伤，很大程度决定了用人单位是否需要为返聘人员购买商业保险。根据人社部《关于退休返聘人员、实习生、劳务派遣人员工伤保险问题的答复》即人社建字【2016】号35号，劳动者与用人单位存在劳动关系是工伤保险关系构成的前提。
同时，《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条对返聘人员是否享受工伤保险区分了两种情形。一是返聘人员如系达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。二是对于已达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的返聘人员，其在返聘单位工作期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如返聘单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，则应适用《工伤保险条例》，参考案例如安庆市迎江区人民法院审理的（2019）皖0802民初1944号案。
从地方规定看，各地实际操作存在差异，以上海市为例，上海市人力资源和 社会 保障局发布的《关于实施（上海市工伤保险实施办法）若干问题处理意见的通知》第四条明确规定，从业人员到达法定退休年龄未办理按月领取基本养老保险待遇手续，或者不符合按月领取基本养老保险待遇条件、继续在原用人单位工作期间发生事故伤害的，申请人可以向单位注册地的区县人社局提出工伤认定申请。
为了避免返聘人员受伤后用人单位承担高额的赔偿费用，同时为返聘人员返聘工作提供安全有效保障，小社君建议有二：一是建议返聘单位为返聘人员购买商业保险，尤其是对于返聘未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，具体险种可咨询专业保险公司。二是对于购买商业保险费用的成本，返聘单位可结合发放返聘人员的报酬，提前筹划协调。
退休返聘用工其实比较简单！无论《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》都有明确规定，劳动者达到法定退休年龄，开始享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。如果用人单位招用退休返聘人员，双方发生用工争议，按劳务关系处理。对于此类用工，目前劳动仲裁部门和人民法院认识也是比较统一的。此类争议，仲裁部门不予受理，人民法院按劳务关系处理。需要注意的是，作为用人单位使用此类用工形式时，最好应签定一份劳务合同，对双方的责、权、利进行文字约定，同时招聘员工时应保存证明其已享受退休待遇的相关证据，这样如发生争议，更利于保护彼此的权益！
只有一种特殊情况需注意一下，接照人社部《关于执行工伤保险条例若干问题意见二》规定，如果用人单位招用退休返聘人员，在用工期间受到事故伤害或职业病的，如果单位已按项目参加工伤保险并缴费的，应适用《工伤保险条例》。除此之外，都接劳务关系处理，包括受伤等，适用人身伤害等民事法律法规调整。以上答复，仅供参考！
针对退休返聘劳动者，企业应当如何用工？目前我也是属于企业返聘的退休人员，而且已经返聘了五年，现结合我多年的实践经验，和大家一起来分享这个有意义的话题。对于企业聘用退休人员，主要的风险还是由于对退休人员的身体情况不了解，可能会导致意外事件的发生。为了防止意外的发生，我建议要做好以下风险防范措施。
第一，签订好劳务协议。
由于退休人员被企业返聘以后，不属于劳动关系，而是属于劳务关系，签订的是劳务协议和而不是劳动合同。但是对于劳务协议的签订，既要符合有关法律法规的要求，同时又要对双方的权利和义务进行明确的约定。劳务协议最好是经过公司法律顾问对照有关的法律法规认真修改，仔细斟酌。劳务协议遵循的主要法律法规为《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国合同法》。协议内容要约定协议的有效期，一般最长为一年，实行一年一签。其次要约定清楚工作内容、劳动报酬、医疗等事项，也要约定清楚协议解除、协议终止等相关事宜。
第二，非因工伤亡是主要的风险点。
企业使用一般的员工，由于属于是劳动合同关系，可以为员工办理 社会 保险，其中对于规避企业风险的主要是工伤保险，但是聘用的退休人员，由于已经享受了退休待遇，不能在为其办理工伤保险，只能购买商业保险，所以很多单位都是为返聘人员办理人生意外伤害保险。在办理人生意外伤害保险时，尽量按照赔付比例比较高的险种办理，最大程度地规避企业今后的人生伤亡负担。
第三，把好钢用在刀刃上。
对于一般的工作岗位，不建议聘请退休返聘人员。对于聘用返聘人员的岗位最好是需要的紧缺人才，或是不能使用一般员工替代的人才。所以要合理规划公司的管理或是专业技术岗位。很多企业聘请的返聘人员，大都属于市场上紧缺的专业人才。当然专业人才并不是指技术工作岗位，其实很多管理岗位也是属于比较紧缺的，或是招聘一般的年轻人在短期内是无法取代的。比如企业党群工作岗位、纪检监察岗位等，这些岗位看似非常简单，但是又有很强的专业的性，对人员素质的要求非常高，不但要很强综合协调能力，专业知识能力，组织管理能力、文字写作能力等。
第四，尽量使用本单位的退休人员。
使用本单位退休人员有这么几个好处。一是对退休人员个人情况比较了解。包括他的个人综合素质，专业能力、组织领导才能，综合文字处理能力，传帮带的能力、身体情况等是知根知底的，使用起来更顺手，好用；二是本单位的退休人员对本单位的业务情况、人员情况，产业产品情况都比较了解，知道怎样去工作，怎样去处理单位各种问题，怎样去帮助和培养年轻人等，没有过渡期，不需要领导花更多的经历去过问和操心；三是待遇报酬问题更好解决。返聘本单位的退休人员，对于以前在岗的待遇单位比较清楚，不会和公司斤斤计较，更不会随意给公司出难题，找麻烦，可以将公司的用人风险降到最低。
总之，对于退休人员的返聘问题，是很多公司比较通行的做法，主要目的还是为了满足公司经营管理的需要，为公司后继有人培养接班人，充分发挥退休人员的管理优势和专业技术优势，确保公司连续稳定运行。但是如果不注意相关的风险，或是对使用返聘退休人员的风险不进行有效的分析和防范，也可能会给公司带来不必要的损失。
楼主您好，针对退休返聘的劳动者应当如何用功呢？退休返聘的劳动者还是存在的，虽然说比例不足5%，但依然是有的，比如说我们单位就有相关的人员进行了退休返聘。其主要原因是因为返聘的人群大多数都是中层以上的领导干部，由于中层以上领导干部缺乏了这个接续的人，群所以说被迫返聘，当然这也出自退休人员本身自己的意愿，也愿意来工作单位上班。
那么退休返聘和我们正式的员工，不一样的地方，在于退休以后无法签订劳动合同，只能够以劳务合同的形式来约定，同时也无法交纳社保，那么不缴纳社保，对于企业单位来说，虽然是一个好事情，但是没有工伤保险，这一块企业单位实际上是要承担一定的风险和责任，所以说一般情况下，企业单位会购买一些商业性的人生意外保险来代替工伤保险。
实际上返聘退休人员的好处是一方面，可以接续你的下一代，年轻员工尽快成长上来，另外一方面确实是可以利用自己的工作经验，帮助企业单位在发挥余热，这对于企业单位来说，他的用工成本也是有所降低的，因为毕竟不需要你承担个人社保的待遇相对而言，比起正式员工来还是付出的成本要少一些，所以说企业单位也是乐于聘用这样的退休人员。
楼主您好，针对退休返聘劳动者，企业应当如何用工？退休返聘的劳动者是很常见的，当然并不是很多整体比例，大约也就是5%以内的水平。我所在的工作单位也都有退休返聘的员工，但是大多数是中层以上的领导，为什么因为只有聘用中层以上的领导，对于企业单位才能够得到一个较大的回报，才对企业单位有一定的作用，一般性的员工他很少是反聘的。
退休返聘人员和正式的普通员工有什么区别呢，最大的一个区别就是劳动合同的不同，我们60岁以下的还没有退休的人员正常签订劳动合同，并且依法受到劳动合同法的保护，但是退休返聘人员就不能够签订劳动合同了，也不受到劳动合同法的保护，只能够签订劳务合同，那么劳务合同的性质和劳动合同是完全不一样的，而且也不能够承担社保。
没有社保对企业单位最大的影响就是不能够给员工购买工伤保险，那么一旦发生工伤的风险分害得时候企业单位可能因此而付出更大的成本和压力，所以说它只能够去购买一些商业保险，比如说人生意外险等之类的来代替工伤保险，这是一个弊端，那么好处其实也是存在的，由于退休返聘人员本身它的社保待遇不需要工作单位来承担，所以说工作单位，实质上在用工成本。是比较低的，这也就是为什么退休返聘人员，愿意返聘的原因。
退休返聘人员的用工分以下两个层面。
其一，退休返聘人员依法终止劳动合同并办理退休手续，入职新公司后按照劳务关系处理，如果在工作中发生事故或伤害的，按照人身意外损害赔偿的情形处理，所以这种情形下建议公司购买雇主责任险以分散风险;
其二， 退休返聘人员终止原劳动合同进入新公司，并未依法享受养老保险待遇，此时退休返聘劳动者因其并未享受养老保险待遇各地判例态度并不一致，部分地区会认定为双方存在劳动关系，按照劳动关系处理，用人单位的最大风险是工伤、经济补偿金或者赔偿金的责任承担问题，所以建议用人单位尽量避免使用超龄劳动者，如果招用超龄劳动者建议仔细核实其年龄、是否享受养老保险待遇，同时尽量避免安排高意外风险岗位，避免用工风险的出现。
现实生活中，确实有一些企业单位会返聘退休人员，主要是一些管理人才及技术稀缺性人才，通过返聘让他们可以重返企业，发挥更大的价值。
那么，在返聘过程中，企业单位由于跟退休人员的劳动关系在后者达到退休年龄之时已经自动解除，企业单位也不会再跟退休人员继续签订劳动合同，而是会签订一份劳务协议，企业单位是不用再为其缴纳社保的。
不过，由于返聘人员的年龄大了，身体状况是不如年轻员工的，在没有为其缴纳包括工伤保险在内的社保的前提下，企业为了规避用工风险，可以为其办理一份商业保险，主要是人生意外险，来防范返聘人员在工作中出现的意外情况。
整体来说，企业对于一些拥有核心技术和能力的人予以返聘，这对提升企业的经营管理水平是有好处的，而且返聘人员的用工成本也是比较低的，对于企业和返聘人员来说是一件双赢的事。
@社保当家，感谢你的阅读。
退休返聘劳动者也应保证其合法权益，降低企业风险
首先，退休返聘是劳务关系不是劳动关系，要通过签订劳务用工协议来保证双方权利和业务，避免出现纠纷。
其次，双方协议应当参照执行以下劳动标准：1．工作时间规定；2．劳动保护规定；3．最低工资规定。双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。
然后，要注意劳动者的 健康 状况（譬如定期体检），参加工伤或意外伤害商业保险来降低风险
最后，要劳动者提供身份证明、退休及领取退休金等证明，便于向劳动监察部门劳动年检，也可避免乌龙事件（譬如企业内退误认为正式退休）发生。
完全没有