① 股东退休后还享受公司待遇吗
法律分析：只要是持有股份，就可以参与分红，利润分配。只要是持有股份，就可以一直持有的 除非本人转让 否则就一直属于他的，股东没有退休的说法，除非投股的时候有约定。
法律依据：《中华人民共和国公司法》 第一百六十七条 公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取。
② 股份制企业股东退休后,股份怎么处理
退休后还是可以拿分红的，股东没有退休一说，但他可以把股份按照商议的价格转让出去。
③ 企业主要负责人退休后有什么补偿机制
楼主你好，企业的主要负责人退休以后有什么补偿机制呢？这个问题我可以很肯定的告诉你，退休以后我们任何一个退休人员享受的都是由社保基金发放退休金的待遇，所以说他不会享受到任何的补偿机制，并且企业单位的退休人员是没有职称津贴，职务津贴和岗位津贴的，所以说自己养老金待遇的高低主要还是取决于自己养老保险的缴费来决定。
但是我相信企业单位的负责人，他再缴纳养老保险的过程中，首先有一点就是自己的平均缴费指数应该比起一般的企业员工来要高出不少，所以说平均缴费指数越高的个人，那么将来所享受到养老金待遇的水平也就会更高，因为毕竟这个平均缴费指数是，影响和决定我们今后养老金待遇的主要因素。
那么除了企业单位的负责人之外，实际上我们员工如果说能够适当的提高自己的平均缴费基数的话，也是能够获得一个更高养老金的待遇，所以说这个养老金的待遇一方面取决于自己的缴费指数，另外一方面还跟自己有没有这个企业年金相挂钩，如果说你所在的企业单位去缴纳了这个企业年金的待遇，那么势必会获得一部分补充养老金的待遇，所以最终退休以后也可以获得一个更高的待遇水平。
感谢阅读请教我的关注。
企业主要负责人退休后有什么补偿机制？按照目前的退休政策规定，没有补偿机制，都是按照缴费年限，法定退休年龄这两个标准来来作为退休的标准，按照缴费年限和缴费金额来计算养老金，和职工退休金的计算方式是一样的。但是从总体上来说，企业主要负责人的养老金水平普遍要高于企业职工。
企业主要负责人作为本企业职工的一员，和企业其他职工一样，需要缴纳五险一金。由于企业主要负责人很多都是年薪制，薪酬待遇比较高。一般员工是按照本人实际工资来缴纳养老保险，但是企业主要负责人的月薪如果超过当地公布的在岗职工 社会 平均工资3倍的，只能在按照当地职工 社会 平均工资的3倍来缴纳，不能按照本人年薪来作为缴费基数，这就是养老保险缴费的封顶制度，也是为了缩小与一般职工的差距。虽然有封顶制和保底制，但是企业主要负责人和一般员工来比较，最少的差距有3倍，最大的差距有6倍。
很多企业主要负责人，有的是从本企业培养提拔起来的，有的是从党政机关空降下来的。从机关通过组织部门调动到企业的，如果是在2014年10月之前调动到企业担任主要负责人的，以前在机关工作的年限要计算为视同缴费年限，所以在计算退休养老金时，企业主要负责人除了基础养老金、个人账户养老金以外，还要计算过渡性养老金。
根据前面的描述，由于企业主要负责人大都实行年薪制，其薪酬水平远远超过当地职工 社会 平均工资的3倍。所以在缴纳养老保险时，最低也是按照当地 社会 平均工资的3倍来进行缴纳，而一般员工只能按照本人实际工资来缴纳，这无论是平均指数缴费工资，还是个人账户资金总额，都要远远高于一般员工。在养老金计算中，无论是基础养老金、还是个人账户养老金水平也会是一般员工的两三倍。当然这也是合理的，因为人家工资高，缴费标准高，退休了拿的高，贡献和权利是对等的。
企业主要负责人，退休前是企业主要负责人，但是退休后就是退休人员，和其他职工退休一样，安享自己的退休生活。但是由于企业主要负责人，属于领导干部退休，退休后仍然要按照干部管理权限进行管理，享受原来级别的相关政治待遇，参加相关的活动等，同时还要接受上级党组织和纪检监察部门的监督管理，这是企业主要负责人和一般职工退休后的最大区别。
对于你的问题，我可以这样跟你进行总结： 企业主要负责人和企业职工退休工资差别较大，但计算退休工资的方法是一样的 。企业职工退休后没有补偿机制，要说有的话，那就是看企业的规章制度对退休的企业负责人有何补偿。下面我将详细介绍。
在我看来， 企业负责人和企业职工的退休工资差别必然较大 ，这是受很多实际因素决定的。如下：
⒈社保缴费基数极大影响退休工资 。一般而言，企业负责人工资很高，缴纳社保都是按照100％的社保缴费基数缴纳，而企业普通职工基本好多都是按照60％的比例进行缴纳，加上职工的工资低，所以企业负责人一个月缴纳的社保费很可能相当于职工社保费的三五倍。那么到退休的时候，企业负责人的退休工资必然是职工退休工资的好几倍。因此，企业负责人和企业职工缴纳社保的基数不一样，退休工资就大不一样，通常情况下，企业负责人的退休工资一定比企业职工的退休工资高很多。
⒉缴费年限影响退休工资 。很简单的道理，缴费年限越长，养老金个人账户累积的金额就越多，平均到每个月的退休工资上就越高。缴费年限越短（不得低于15年），养老金个人账户的钱就越少，平均到每个月的退休工资上就很少。通常情况下，企业负责人占据较大的优势，所以在缴费年限上普遍比企业职工要长，所以企业负责人的退休工资自然要比企业职工的高。
⒊退休年龄影响退休工资 。拿最特殊的人比较说事——企业女干部和女职工，她们的退休年龄不一样。女干部退休年龄为55岁，女职工退休年龄为50岁。所以女干部的退休年龄要迟一些，社保缴费的时间就要长一些，退休后领取的退休工资就必然高一些。除此之外，比如一些特殊工种职工，他们退休的年龄更早，一般比法定的退休年龄早5年，拿的退休工资肯定也不一样。所以，企业负责人与企业职工如果因为性别以及工种的不同，退休年龄是不一样的，但实际情况下都是企业负责人退休的最晚，所以拿到退休工资也是最多的。
至于计算退休工资的方法，无论是企业负责人还是企业职工，都采用的是同样的计算公式。具体而言， 企业人员的退休工资＝基础养老金＋个人账户养老金＋过渡性养老金 。所以，退休工资的计算公式没有区别，但因为通常情况下企业负责人的基础养老金、个人账户养老金和过渡性养老金的额度都比企业职工的要高，所以企业负责人最后拿到手的退休工资就要比职工拿的高。
至于说企业负责人退休后有没有补偿机制？这个法律上没有明确规定。一般而言，企业负责人对企业的贡献最大，到退休的时候，企业会给予将要退休的企业负责人一定的经济或物质奖励作为补偿。同时，企业也可以对退休的企业负责人进行返聘。对于普通的企业职工而言，退休是没有这些待遇的。所以说如果有什么补偿机制，那也是企业的一种内部规章制度。
以上就是我的一点个人看法，希望对你有用。
职业年金。国有企业主要领导都有职业年金补偿，至于民营企业，为了吸引人才，也会有这个职业年金，为企业领导解除后顾之忧
企业主要负责人退休原则上与一般员工退休一样，没有什么补偿机制，除非：
1）是公司股东：可以继续享受公司的利润分红，或出售股份获得补偿；
2）是公司技术专家：公司可能继续聘请为公司顾问给予补贴；
3）是公司保密责任人之一：公司可能会继续支付保密费；
4）参与公司自己设立的企业年金计划：除了正常的 社会 保障退休金之外，还可以享受企业退休金。
供参考
“企业主要负责人退休后有什么补偿机制？”
这个问题有问题！
建这个补偿机制的依据在哪里？还是已有先例了？
④ 中途退伙要求分红怎么办
法律分析：中途退伙要求分红的，按照合伙协议规定的退伙条款处理。如果合伙协议约定不明确或者没有约定，未经全体合伙人同意，不能退伙。那 非要强行退伙不可的，撤资的合伙人应当承担由此造成的其他合伙人的一切损失。对于中途撤资的，是不能要求分红的，可以要求企业退还自己的财产份额。
法律依据： 《中华人民共和国合伙企业法》 第五十一条 合伙人退伙，其他合伙人应当与该退伙人按照退伙时的合伙企业财产状况进行结算，退还退伙人的财产份额。退伙人对给合伙企业造成的损失负有赔偿责任的，相应扣减其应当赔偿的数额。
⑤ 分红对退休有影响吗现在
没有。两者不属于同类性质，分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利，是上市公司对股东的投资回报，分红是将当年的收益，在按规定提取法定公积金、公益金等项目后向股东发放，是股东收益的一种方式。
⑥ 公职人员退休后到企业任职入股分红可以吗
当然可以。你都退你了。选择就自由了。
⑦ 在企业做到退休,企业有补偿吗
法律分析：这方面并不是强制的，企业是否在当事人退休之后发放所谓的补助，补贴是企业自己的行为，与其他单位没有关系，也没有具体的规定和标准。如果公司是按劳动法和社保法的规定为员工办理了社保参保手续并按规定缴纳了相关费用，员工达到法定退休年龄办理退休，没有规定公司还要给予补贴。当然如果公司效益好，也可以给予退休员工一些补贴。但没有强制性规定。
法律依据：《中华人民共和国社会保险法》 第十六条 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
⑧ 当年退休职工单位年底分红有没有份
如果当年就退休的，也就是年底之前就退休了，可能分红没有分了
⑨ 我是公司股东也是原法人，现在到了退休年龄，请问我的股份怎么处理另外退休公司有补贴吗
这个你要看股东怎么决定的，你们股份公司肯定有规定退休后股份是转让还是是否继续持有。补偿的事情是公司内部决定的，你最好是询问一下公司
⑩ 华为退休股票保留制度
近年,华为人40几岁退休的新闻报道已有不少,中年失业、如何养家?华为内部退休制度又是否真如网传一般罔顾人性、不留情面?
2004年,华为通过了《关于退休保留虚拟受限股的理事会决议》,出台内部退休保留虚拟股票制度。所谓退休保留虚拟股票,是指满足华为内部退休条件的员工在办理退休手续后,可以申请保留一定额度的虚拟股票到去世,保留期间正常享有分红权和增值权,但没有选举权;员工去世后,华为强制回购其虚拟股票。
退休保留虚拟股票制度对于华为员工持股制度的意义非凡,是华为虚拟股票退出机制的重要补充。正因有这一制度,才能吸引真正优秀的人才成为华为的中流砥柱,实现企业内部良性的新陈代谢。
一、内部退休的条件
华为规定需要达到一定的条件,才能享受内部退休保留虚拟股票的待遇。但是并不意味着员工达到了退休条件,一定要退休,也有很多达到退休条件的员工仍然在公司奋斗。尤其是很多高层员工都已经超过这个标准了,但是仍然还在孜孜不倦地奋斗。内部退休的具体条件如下:
(一)工龄满8年
2004年,华为刚推出退休保留虚拟股票制度的时候,要求满10年工龄的员工才能享受内部退休政策。2007年退休保留虚拟股票制度的门槛降低,将10年工龄修改成8年工龄。8年工龄是硬性条件,有些科学家在加入华为时,已经40多岁,他们要享受内部退休制度,也要工作满8年才行。
(二)年龄45周岁以上
在年龄方面,华为规定办理内部退休手续的员工须在45周岁以上。
为什么要规定45周岁呢?这是因为校园招聘的员工与社会招聘的员工不同。一个应届硕士毕业生25周岁进入华为,要干满20年才能退休。如果没有这个规定,只规定干8年,那么一毕业就进入华为的员工只要30周岁出头就可以退休了。而社会招聘的员工主要是高级专家,大多数在17级以上,且年龄在30周岁以上,比较容易达到45周岁。一般来说,级别越高,年龄越大。在满45周岁这一条件方面,就呈现出进入华为时级别越高的员工越容易达到。比如一位19级专家,进入华为时已经37周岁了,那么他只要工作8年就可以达到退休条件。一位17级专家可能进入华为时才30周岁,那么他还需要干15年才能退休。而对于校园招聘的应届毕业生来说,他可能要在华为工作20年左右才能退休。这样的规定,合理性在哪里?专家是成熟人才,一进华为就能做出比较大的贡献,能干满8年甚至10年,已经为华为做出很大的贡献了。因为毕业生需要从头培养,所以条件相对比较严格。
可见,要达到华为的退休条件并不容易。尤其对于应届毕业生来说,需要干满25年才有可能,而不是8年。门槛非常之高,令人望而却步。因为要在华为干满25年,真的很不容易。一个人拼命工作,可能累垮身体,不到45岁就已经干不动了,或者业绩不好,可能等不到满足退休条件就已经被劝退。
不过,你也不要以为一毕业就进入华为的这些员工(简称华为土著)比社会招聘的员工吃亏。一个18级社会招聘员工年收入未必比17级华为土著高,因为18级社会招聘员工刚进来第一年没有虚拟股票,第二年开始配股,而17级华为土著早就配了很多虚拟股票,所以分红收益更高。此外,华为土著也更容易得到信任和提拔。
员工达到45岁的退休条件还是相对严格的,尤其对于校招的员工而言。因此,华为又出台了修正方案,对年龄方面做了两个补充规定:
第一,员工如果已满40岁不满45岁,患了重大疾病,那么可以提前退休。
第二,如果员工工龄比较长,但年龄不满45岁,那么可以折抵年龄。工龄每满3年可以折1年的年龄,也就是说多工作3年可以提前1年退休,比如,11年工龄44岁退休,14年工龄43岁退休,17年工龄42岁,20年工龄41岁退休。
总之,在华为能够达到内部退休条件保留虚拟股票的员工,一定是核心人才并且是业绩优秀长期奋斗的奋斗者。华为退休政策的本质是给曾经为华为做过重大贡献的人以及长期奋斗的奋斗者保留长期的回报。从近年的执行政策来看,退休年龄越来越年轻化。我们在华为心声社区上看到不少员工刚满40岁就退休的案例。
满8年和45岁并非可以退休的必然条件,只是可以申请退休。员工提出申请后,公司检查其是否存在关键重大负向事件,是否存在违反《华为员工商业行为准则》等损害公司利益的情形,视情况批准。近几年华为放宽了退休保留虚拟股票的政策审批,只要员工能工作满8年、年满45周岁的,大部分都能被批准退休。
此外,如果是因公重伤致残、丧失继续在华为工作能力的员工,无须满足前述条件,即可享受退休保留全额虚拟股票。若是因公导致死亡,将根据其家属意见,允许其保留全额虚拟股票。
二、内部退休的待遇
内部退休的待遇是指可以享受保留虚拟股票至去世的待遇,但保留的虚拟股票数量因人而异。
(一)退休保留虚拟股票的类别
内部退休的员工可以保留部分虚拟受限股,2020年推广的ESOP1也允许员工退休保留,但TUP不能保留。退休保留虚拟股票是权利,不是义务。如果员工退休时不想保留虚拟股票,公司也可以一次性全部回购。
(二)退休保留虚拟股票的数量
只要满足最低退休条件,即可保留虚拟股票,但数量会有所区别。华为员工退休时所保留的虚拟股票数量并非一定是退休时所持有的全部数量。退休后可以保留的最高虚拟股票数量,为退休前三年曾经达到的最高职级所对应的虚拟股票饱和值。具体保留多少额度,由公司根据员工的贡献进行审批。在早期,华为并没有明确的计算公式,后来华为内部出台了一些计算公式,但并不公开,而且公式每年也未必一致。
(三)虚拟股票保留的时间
员工退休后所持有的虚拟受限股保留至其死亡,不允许继承。员工去世后,华为按照最新虚拟股票价格回购其全部虚拟股票。
(四)退休股东权益规定
退休期间除保留虚拟股票和按年分红外,不支付任何工资或类似社会养老金。分红收益没有上下限,不存在保底收益。退休员工仅保留虚拟受限股,没有投票权,不能参加持股员工代表会。
三、保留虚拟股票的四大作用
内部退休保留虚拟股票制度出台后,受到了员工的热烈欢迎。内部退休保留虚拟股票制度对华为的发展起到了巨大的作用。
(一)让员工更乐意购买虚拟股票
按照华为员工持有的保留虚拟股票10万股计算,2019年华为每股分红元,退休员工可以获得万元的分红。如果一名员工45周岁退休,按照他活到80岁来计算,退休员工所享受的分红时间是35年,分红总额达到万元。除了虚拟股票收益,员工还有养老保险,这样的收益已经足以保障员工退休后安享晚年。哪家公司能够提供这种退休福利?要知道保留10万股虚拟股票的并非高级别员工,几乎满足退休条件的员工都有10万股虚拟股票。有这样的退休待遇,员工还会放弃配股,去计较那些加班费吗?谁不愿意成为奋斗者呢?有能力的员工,在这种激励制度之下,就形成了非常强烈的奋斗意愿。很多员工牺牲了各种幸福,孜孜不倦地奋斗,是因为他们在为自己的现在和未来而奋斗。只要在华为好好干8年或者10年,就可以享受三四十年的高额分红,未来每年“躺赚”高额收入。很多人只看到华为人拼命奋斗,却没有看到很多华为员工在35~40岁已实现财务自由,退休后过着幸福美好的生活。
虚拟受限股最大的弊端就是员工离职时要被回购虚拟股票,这样持股员工的收益仅限于在职期间,收益不够大。在2003年配股时,就出现了很多人不愿意购买虚拟股票的情况。在退休保留虚拟股票制度出台后,2004年再次配股时,大家的积极性明显提高。此后的危机期间再大量发放虚拟受限股时,少有员工放弃购买。
(二)让员工关切公司长远发展
有人说:“那也得公司能活那么长时间,并且长期有利润才行。如果公司倒了,股票就变成废纸,那么所谓退休保留的也是一张废纸。”其实这是华为退休保留虚拟股票制度的另一种效果,核心员工必须关切华为的长期发展,而且即使在退休后也仍要关切华为、不损害华为利益,并且继续为华为做贡献。比如,美国打压华为危机发生后,华为上下都铆足了劲要打赢这场仗:内部已到退休年龄的人纷纷申请延迟退休;很多已经退休的员工,申请不要工资回华为做贡献,免费指导、协助新员工工作。因为只有华为发展得好,退休员工的利益才能得到保障。退休员工既是为了华为而战,也是为了自己而战!
(三)为竞业限制保驾护航
有权利就有义务。退休员工在享受高额分红的同时,也需要承担一定的义务,包括保守商业秘密、遵守竞业限制、不损害公司利益等。如果员工在退休期间违背内部退休相关规定,公司有权立刻回收虚拟股票,并终止其内部退休协议。2015年华为对内部退休保留虚拟股票制度进行修订,加入了竞业限制的条款。
1. 竞业限制规定
华为内部退休保留虚拟股票的员工必须履行竞业限制义务。为此,2008年华为专门制定了《关于退休受益人任职的相关规定》,对退休后如何履行竞业限制义务作了详细的规定。要享受退休保留股份待遇的员工,必须遵守华为的竞业限制相关规定。对于持股数量较多的员工,禁止从事一切行业;对于持股数量较少的员工,禁止从事相关竞业行业。
2. 通过退休保留虚拟股票实现竞业限制的好处
通过退休保留虚拟股票限制员工从事竞争行业,比起支付竞业限制补偿金来实现竞业限制有以下好处:
(1)约束效果更好
对于员工来说,一般不遵守竞业限制义务的违约金不高。如果竞争对手愿意承担其竞业限制违约金,则员工仍然可能违反竞业限制义务。若员工遵守竞业限制约定,则每年可以享受高额分红。
以员工保留40万股为例,2019年的每股分红元,则年虚拟股票分红收益达到万元。以员工45岁退休到80岁死亡,保留35年而论,其股权收益达到3094万元。若违反竞业限制约定,则他不仅丧失虚拟股票分红收益,而且丧失所持有的虚拟受限股。以2020年虚拟受限股股价为元为例,40万股的损失为314万元。两相比较员工的收益与损失之差为3408万元,持有上百万股股票的中高层损失就更大了。
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正是因为可能遭受如此高额的损失,华为退休员工都会自觉遵守竞业限制约定。而如果仅仅通过劳动合同的竞业限制约定,员工一旦违反约定,企业方无法获得如此高昂的违约赔偿。
(2)节约了支付成本
很多公司基于保密或者竞争的需要,都会要求离职员工履行竞业限制的义务。但是,有些企业却无法支付高昂的竞业限制补偿金。通过股份约定竞业限制义务,公司无须另行支付竞业限制补偿金。华为既节约了竞业限制补偿金的支付成本,又取得了很好的成效。虽然说给退休员工分红的成本也很高,但那是本来就要支付给退休员工的,竞业限制并不是退休保留虚拟股票的核心目的。
(3)限制时间更长
《劳动法》规定:以支付竞业限制补偿金的方式实施竞业限制,最长只能限制2年(部分地区放宽到3年)。但保留虚拟股票附带竞业限制的义务,这种限制的周期并不适用《劳动法》,而是适用《合同法》和《公司法》。因此,华为退休保留虚拟股票的竞业限制是终身的,而不是2年或3年,这有利于保护华为的核心竞争力。
(4)可以补签协议
一些员工入职时可能没有签订竞业限制协议,如果员工离职时再让他签,他不会答应。而通过退休保留虚拟股票的方式,员工就很乐意签订这样的协议,因为保留虚拟股票的补偿金比竞业限制的补偿金高很多。
(5)员工违约,容易追索赔偿
无论是保守商业秘密还是竞业限制,都存在着举证难的问题。比如,明明知道是某个员工泄露了某个商业秘密,但是如何能够获得书面的证据呢?实践中存在取证难的弊端,这也使得保守商业秘密变成了一个君子协议。竞业限制也存在类似的问题,如果员工没去大公司,那么相关工作就很难举证。
华为虚拟受限股的主动权掌握在华为手上,员工的虚拟股票数量、退休保留虚拟股票制度等均由华为单方面操作。员工一旦违反相应规定,华为不需要经过员工的同意或者法院的判决,就可以直接没收退休员工的虚拟股票。从目前公开的判决来看,并没有一起退休员工起诉华为的案例,说明华为的退休保留虚拟股票制度对于督促员工保守商业秘密,遵守竞业限制义务起到非常好的效果。
这种做法既照顾了华为老兵的历史贡献,让员工安享晚年,也保障了华为的利益。这种制度将退休员工的利益与华为发展的利益长期绑定在一起,退休员工也愿意为华为做出贡献。
(四)保留虚拟股票成为“金色降落伞”
随着华为的不断发展,越来越多的历史贡献者已经不能像以前那样奋斗,业绩不好不坏,但是却身居要职,这影响了年轻人的晋升,影响了华为的发展。若辞退这样的历史贡献者,一方面,他达不到奋斗者的末位淘汰标准;另一方面,对奋斗者也不公平,伤害了奋斗者的利益。任正非认为,如果伤害了奋斗者的利益,以后谁还愿意做奋斗者呢?
由此,华为放宽了对重大疾病的认定,将员工退休年龄从45周岁降到40周岁。对于这部分员工,华为希望他们保留股票享受退休政策,退出重要岗位,让年轻人接班并帮助接班人实现权力的顺利交接。这种以老员工的退休或离岗作为附加条件的股权激励,被称为“金色降落伞”。任正非说:
任何一个公司都有因跟不上而离开的员工。我们与其他公司不一样的是,满足一定条件的员工可以保留公司股票,能够有一定生活保障。
华为有很多富裕起来的员工,他们如果不想奋斗了,那么可以退休,可以按照规定保留一部分公司股票,靠股票分红也可以继续生活。如果他们不能干活了,还占着位置,年轻人就没有机会。所以,华为必须靠这种新陈代谢保持战斗活力。
任正非认为这个“金色降落伞”是华为新陈代谢的一种形式,只有不断新陈代谢才能保持战斗力。从老员工的角度来看,因为可以保留虚拟股票,可以继续享受早期奋斗的福利,所以他们愿意把职位让给更有冲劲的年轻人,让年轻人看到希望。
虽然退休保留虚拟股票制度加重了华为的负担,但综合来看,退休保留虚拟股票制度的收益远远大于其成本。退休保留虚拟股票制度对于华为的发展有很大的价值,目前已有超过上万人享受了退休政策。