国有企业退休干部返聘回企业

㈠ 国有企业领导干部退休后还能返聘吗

没有统一规定，有些央企已经下文，规定企业领导班子退休后不得本单位返聘。但是大多数国企还是允许返聘的

㈡ 机关事业单位退休人员返聘规定

退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。关于退休返聘的相关规定：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。

一、退休的条件：
1、男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的；
2、从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部；
3、男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年；
二、退休的程序：
1、申报人准备好身份证、户口本、照片及申报退休的相关材料;
2、申请人向所在单位、申报,企业存在的去企业、失业人员去辖区就业局申报;
3、企业、就业局向当地人社部门申报;
4、合格后、档案转入当地社保局、社保局负责核定待遇;

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十四条 劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。因此劳动者退休后被用人单位返聘，双方形成的关系，不是劳动关系，不受〈劳动合同法〉调整。双方的权利.义务由双方协商一致约定。

㈢ 原国有企业退休职工能在原单位反娉吗

退休是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力(或部分丧失劳动能力)而退出工作岗位。而经此延伸出的职工退休制度则是我国劳动保险制度的重要组成部分。而如今退而不休的现象逐渐增多，劳动者达到法定年龄退休后，被返聘到原单位或其他单位继续工作，此即是现阶段我国普遍存在的退休返聘。

二、注意事项

1、工伤保险

在劳动关系中，工伤保险是法定基本社会保险之一，它的投保具有法律强制性。然而，在聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系，法律则没有规定其可以加入工伤保险。而在实际生活中，聘用单位往往是不予办理与工伤保险类似的商业保险的，日后，一旦返聘人员因工作造成人身伤害，由此产生的损害费用的承担主体便成为了纠纷高发区。

2、加班补偿

返聘人员在劳动后所受领的经济利益属于工资还是薪酬，关系到加班是否应当支付劳动法所规定的加班费用问题。根据现行法律规定，其签订的合同性质属于劳务合同，故其受领的经济利益属于薪酬。既然属于薪酬，那么不适用劳动法规定的加班费用的相关规定自然成为当然。

但是，返聘人员所从事的工作往往技术含量比较高，同样的加班时间内为聘用单位创造的价值反而更高。如果一味地认定不能给予加班费用，这无疑是不合理的。

3、劳务解除

劳务关系解除时经济补偿问题劳动关系中，除法定情形，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当给予劳动者一定经济补偿。但在返聘人员与聘用单位间存在的劳务关系则不存在经济补偿的规定。基于此，聘用单位与返聘人员间解除劳务关系时，不应当再享有经济补偿。

因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同，所以聘用离退休人员不能依据《劳动法》第28条执行。

(3)国有企业退休干部返聘回企业扩展阅读：劳动合同法是为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

法律依据：《劳动合同法》

根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。因此劳动者退休后被用人单位返聘，双方形成的关系，不是劳动关系，不受〈劳动合同法〉调整。双方的权利.义务由双方协商一致约定。

㈣ 国有企业领导干部退休后还能返聘吗

当然可以，返聘的情况比较多。但是只能做顾问类的职务，不能继续做领导。
望采纳，谢谢

㈤ 请问，退休返聘人员可以任单位的领导实职岗位吗,（国有企业）。有具体什么文件规定么

可以。

已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

根据《劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函》规定：

关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。

离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。

离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等，可以补贴也可以不补贴，根据企业情况自己决定，返聘人员贡献大，企业离不开就协商补贴一些，返聘人员可有可无，当初返聘协议没有这些补贴内容的，也可以拒绝补贴。

(5)国有企业退休干部返聘回企业扩展阅读

退休返聘缺点

1、稳定性较差。由于退休人员的工作特殊性，因此他们对于工作收入的依赖较低，企业一有风吹草动、形势不妙，就会人心思动，退回家里颐养天年。缺少与企业同甘共苦的奋斗精神。合同上也很难对其进行有效的约束。

2、退休返聘人员大多由于年龄、精力上的原因，难以从事高强度、高压力的工作，工作时间也相对较短，很难根据企业的要求或临时性的工作要求，作经常性的加班、出差等工作。

3、退休返聘人员一般创新能力比较差，几十年的工作经验会固化他们的思维，限制了他们的思维，因此，退休返聘人员一般不宜做创新性工作。

退休返聘人员在需求上与一般的人相比有一个明显的不同之处：他们强烈地需求获得尊重。中国是一个敬老的社会，这种社会文化使得退休返聘人员认为他们应该获得尊重，他们已习惯于别人尊重的眼光和礼敬的态度，一旦周围的环境发现了变化，他们感到没有被尊重，就会产生强烈的失落感，进而影响工作情绪。

㈥ 针对退休返聘劳动者企业应当如何用工

退休返聘作为特殊的用工方式，深受国有企业、事业单位及部分民营企业青睐，小社君在服务顾问单位过程中，也常常涉及退休返聘的相关咨询。为了助力企事业单位用好退休人员，做好人力资源风控工作，现总结用人单位重点聚焦的三个退休返聘问题并解答如下，供企事业单位HR参考。

问题一：退休返聘属于劳动关系还是劳务关系?

对此，小社君分析原因有二：一是从退休返聘的定义来看，退休返聘是指已达到或超过法定退休年龄（男职工年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55 周岁）的人员，通过与原用人单位或其他用人单位签署返聘协议方式，为用人单位提供有偿劳动。二是从现行规定看，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

如贵阳市中级人民法院审理的（2018）黔01民终3311号案中，法院以返聘人员黄某虽已达法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，认定返聘人员与返聘单位属于劳动关系，从而支持返聘人员要求支付加班工资2万余元的诉讼请求。

问题二：用人单位实行退休返聘的三个高频风险点是什么？

退休返聘作为一种特殊的用工方式，如使用得当，将极大带动用人单位的生产力，甚至发挥“四两拨千斤”之妙用。反之，则可能会增加用人单位的用工成本。对此，小社君总结了用人单位在退休返聘方面的三个高频风险点如下：

1. 不重视核查返聘人员个人信息

小社君总结用人单位履行退休返聘合同相关的三个重要个人信息如下:

（1）返聘人员的退休年龄信息： 即返聘人员是否达到真实的法定退休年龄、有无虚报年龄、借用他人身份证、使用假身份证履行返聘关系的情况。如宜春市袁州区人民法院审理的（2019）赣0902民初1760号案中，用人单位返聘时明知返聘人员借用其胞弟身份证，仍与其签署协议，最终法院对用人单位以返聘人员使用虚假身份证为由提出不支付工资的抗辩未予支持。

（2）返聘人员的退休信息： 退休信息主要有三个，即返聘人员与原用人单位劳动关系是否已终止、原用人单位是否为其足额缴纳社保、返聘人员是否已正式办理退休手续并享受养老保险待遇或领取退休金。

（3）返聘人员的职业工作能力信息： 即返聘人员是否具备用人单位拟安排岗位的工作能力，用人单位可以通过让返聘人员相关印证材料，如原就任岗位的任职书、与安排岗位相关的专业技术或职称评定资格证明文件、返聘人员在原用人单位领取劳动报酬的相关资料等，综合评定该返聘人员的工作能力，以确保符合返聘单位岗位需求。

2. 不重视返聘合同文本

小社君结合《合同法》《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等规定，总结返聘单位不重视返聘协议文本的两个表现及对策如下：

（1）签署合同类型选择错误： 用人单位将退休返聘法律关系视为劳动关系，大量使用劳动合同文本签署退休返聘协议的情形。由于一般而言退休返聘关系受合同法调整而非劳动法调整，合同双方系相对平等的主体，其人身属性及用工管理属性远远低于劳动关系。

小社君建议返聘单位使用非劳动关系表述的合同类型签署返聘合同，如劳务合同、雇佣合同、承揽合同、合作协议等。

（2）返聘报酬、返聘权利义务、违约责任、返聘终止情形等重要条款约定不清： 如上文所述，部分用人单位直接套用劳动合同的内容，如对劳务报酬参照工资发放、违约责任则直接援用劳动合同法中的经济赔偿等相关规定，甚至将争议解决方式约定为劳动仲裁，为返聘单位创设过多的义务，类似约定将为返聘协议履行埋下风险。

小社君建议用人单位结合返聘目的及返聘人员自身的条件设置返聘条件，在返聘协议中明确返聘期限、返聘期间双方权利义务、返聘报酬、返聘协议终止的情形、违约责任等重要条款。小社君认为，约定返聘终止的情形尤其重要，该条款的作用类似开关，即返聘单位可通过该条款的设置，结合自身生产经营变化情况及返聘人员的实际工作能力情况等，决定返聘协议履行的节奏。

3. 不重视动态跟踪返聘合同履行情况

小社君总结用人单位不重视跟踪合同履行情况的两个表现如下：

（1） 不重视动态跟踪返聘人员的工作能力

小社君认为，此处的工作能力包括两个核心点，一是返聘人员的身体机能，二是返聘人员的职业技能，两者缺一不可但又因具体岗位各有侧重，如从事高空、井下、放射性的工种更侧重返聘人员的身体机能，而类似飞行员则更侧重职业技能。笔者总结返聘人员主要分为技术型人员、管理型人员、资源聚合性人员三类，其中又以技术性人员占多数。以技术性返聘人员为例，由于该部分人员多返聘于高技术、科研类型的用人单位，此类行业因市场需求调整，存在设备生产线更新快、专业知识迭代快的特点，不排除部分返聘人员由于知识僵化无法胜任返聘工作。

小社君建议，用人单位不光在签署返聘协议前对返聘人员的工作能力作考察，还要在返聘合同履行过程中，定期跟踪返聘人员的工作能力，定期做 健康 体检和技能培训，以充分了解返聘人员的身体技能和职业技能，提前做好调整安排，避免临时被动。

（2） 不重视返聘人员与现有员工的优化组合

整体而言，返聘人员在用人单位人力资源结构整体占比不高。小社君根据实务经验预估返聘人员大约占用人单位用工比例总额的2%-15%区间。一般情况下，返聘单位对返聘人员会作出区别于正式员工的安排，如工作时间、报酬、考核方式等。根据不同行业用人单位的员工关系的整体生态环境，不排除存在正式员工排挤、孤立、敌视返聘人员等情况而造成一定内耗，特别是在返聘人员工作单位系非原用人单位时可能相对突出。

对此，小社君建议，返聘单位可结合现有人力结构，将返聘人员与现有员工进行搭配工作，根据部门、岗位、工作环境等不同，实现返聘人员与现有员工的人力优化组合。如通过“传帮带”方式，由技术熟稔的返聘人员传授经验相对欠缺的几个正式员工。通过设置共同考核任务等方式促进双方的相互融合，在良好的工作环境中互相理解和融入，从而实现用人单位和谐用工、蓬勃发展的目的。

问题三：是否需要为返聘人员购买商业保险？

小社君认为，返聘人员能否认定工伤，很大程度决定了用人单位是否需要为返聘人员购买商业保险。根据人社部《关于退休返聘人员、实习生、劳务派遣人员工伤保险问题的答复》即人社建字【2016】号35号，劳动者与用人单位存在劳动关系是工伤保险关系构成的前提。

同时，《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条对返聘人员是否享受工伤保险区分了两种情形。一是返聘人员如系达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。二是对于已达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的返聘人员，其在返聘单位工作期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如返聘单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，则应适用《工伤保险条例》，参考案例如安庆市迎江区人民法院审理的（2019）皖0802民初1944号案。

从地方规定看，各地实际操作存在差异，以上海市为例，上海市人力资源和 社会 保障局发布的《关于实施（上海市工伤保险实施办法）若干问题处理意见的通知》第四条明确规定，从业人员到达法定退休年龄未办理按月领取基本养老保险待遇手续，或者不符合按月领取基本养老保险待遇条件、继续在原用人单位工作期间发生事故伤害的，申请人可以向单位注册地的区县人社局提出工伤认定申请。

为了避免返聘人员受伤后用人单位承担高额的赔偿费用，同时为返聘人员返聘工作提供安全有效保障，小社君建议有二：一是建议返聘单位为返聘人员购买商业保险，尤其是对于返聘未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，具体险种可咨询专业保险公司。二是对于购买商业保险费用的成本，返聘单位可结合发放返聘人员的报酬，提前筹划协调。

退休返聘用工其实比较简单！无论《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》都有明确规定，劳动者达到法定退休年龄，开始享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。如果用人单位招用退休返聘人员，双方发生用工争议，按劳务关系处理。对于此类用工，目前劳动仲裁部门和人民法院认识也是比较统一的。此类争议，仲裁部门不予受理，人民法院按劳务关系处理。需要注意的是，作为用人单位使用此类用工形式时，最好应签定一份劳务合同，对双方的责、权、利进行文字约定，同时招聘员工时应保存证明其已享受退休待遇的相关证据，这样如发生争议，更利于保护彼此的权益！

只有一种特殊情况需注意一下，接照人社部《关于执行工伤保险条例若干问题意见二》规定，如果用人单位招用退休返聘人员，在用工期间受到事故伤害或职业病的，如果单位已按项目参加工伤保险并缴费的，应适用《工伤保险条例》。除此之外，都接劳务关系处理，包括受伤等，适用人身伤害等民事法律法规调整。以上答复，仅供参考！

针对退休返聘劳动者，企业应当如何用工？目前我也是属于企业返聘的退休人员，而且已经返聘了五年，现结合我多年的实践经验，和大家一起来分享这个有意义的话题。对于企业聘用退休人员，主要的风险还是由于对退休人员的身体情况不了解，可能会导致意外事件的发生。为了防止意外的发生，我建议要做好以下风险防范措施。

第一，签订好劳务协议。

由于退休人员被企业返聘以后，不属于劳动关系，而是属于劳务关系，签订的是劳务协议和而不是劳动合同。但是对于劳务协议的签订，既要符合有关法律法规的要求，同时又要对双方的权利和义务进行明确的约定。劳务协议最好是经过公司法律顾问对照有关的法律法规认真修改，仔细斟酌。劳务协议遵循的主要法律法规为《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国合同法》。协议内容要约定协议的有效期，一般最长为一年，实行一年一签。其次要约定清楚工作内容、劳动报酬、医疗等事项，也要约定清楚协议解除、协议终止等相关事宜。

第二，非因工伤亡是主要的风险点。

企业使用一般的员工，由于属于是劳动合同关系，可以为员工办理 社会 保险，其中对于规避企业风险的主要是工伤保险，但是聘用的退休人员，由于已经享受了退休待遇，不能在为其办理工伤保险，只能购买商业保险，所以很多单位都是为返聘人员办理人生意外伤害保险。在办理人生意外伤害保险时，尽量按照赔付比例比较高的险种办理，最大程度地规避企业今后的人生伤亡负担。

第三，把好钢用在刀刃上。

对于一般的工作岗位，不建议聘请退休返聘人员。对于聘用返聘人员的岗位最好是需要的紧缺人才，或是不能使用一般员工替代的人才。所以要合理规划公司的管理或是专业技术岗位。很多企业聘请的返聘人员，大都属于市场上紧缺的专业人才。当然专业人才并不是指技术工作岗位，其实很多管理岗位也是属于比较紧缺的，或是招聘一般的年轻人在短期内是无法取代的。比如企业党群工作岗位、纪检监察岗位等，这些岗位看似非常简单，但是又有很强的专业的性，对人员素质的要求非常高，不但要很强综合协调能力，专业知识能力，组织管理能力、文字写作能力等。

第四，尽量使用本单位的退休人员。

使用本单位退休人员有这么几个好处。一是对退休人员个人情况比较了解。包括他的个人综合素质，专业能力、组织领导才能，综合文字处理能力，传帮带的能力、身体情况等是知根知底的，使用起来更顺手，好用；二是本单位的退休人员对本单位的业务情况、人员情况，产业产品情况都比较了解，知道怎样去工作，怎样去处理单位各种问题，怎样去帮助和培养年轻人等，没有过渡期，不需要领导花更多的经历去过问和操心；三是待遇报酬问题更好解决。返聘本单位的退休人员，对于以前在岗的待遇单位比较清楚，不会和公司斤斤计较，更不会随意给公司出难题，找麻烦，可以将公司的用人风险降到最低。

总之，对于退休人员的返聘问题，是很多公司比较通行的做法，主要目的还是为了满足公司经营管理的需要，为公司后继有人培养接班人，充分发挥退休人员的管理优势和专业技术优势，确保公司连续稳定运行。但是如果不注意相关的风险，或是对使用返聘退休人员的风险不进行有效的分析和防范，也可能会给公司带来不必要的损失。

楼主您好，针对退休返聘的劳动者应当如何用功呢？退休返聘的劳动者还是存在的，虽然说比例不足5%，但依然是有的，比如说我们单位就有相关的人员进行了退休返聘。其主要原因是因为返聘的人群大多数都是中层以上的领导干部，由于中层以上领导干部缺乏了这个接续的人，群所以说被迫返聘，当然这也出自退休人员本身自己的意愿，也愿意来工作单位上班。

那么退休返聘和我们正式的员工，不一样的地方，在于退休以后无法签订劳动合同，只能够以劳务合同的形式来约定，同时也无法交纳社保，那么不缴纳社保，对于企业单位来说，虽然是一个好事情，但是没有工伤保险，这一块企业单位实际上是要承担一定的风险和责任，所以说一般情况下，企业单位会购买一些商业性的人生意外保险来代替工伤保险。

实际上返聘退休人员的好处是一方面，可以接续你的下一代，年轻员工尽快成长上来，另外一方面确实是可以利用自己的工作经验，帮助企业单位在发挥余热，这对于企业单位来说，他的用工成本也是有所降低的，因为毕竟不需要你承担个人社保的待遇相对而言，比起正式员工来还是付出的成本要少一些，所以说企业单位也是乐于聘用这样的退休人员。

楼主您好，针对退休返聘劳动者，企业应当如何用工？退休返聘的劳动者是很常见的，当然并不是很多整体比例，大约也就是5%以内的水平。我所在的工作单位也都有退休返聘的员工，但是大多数是中层以上的领导，为什么因为只有聘用中层以上的领导，对于企业单位才能够得到一个较大的回报，才对企业单位有一定的作用，一般性的员工他很少是反聘的。

退休返聘人员和正式的普通员工有什么区别呢，最大的一个区别就是劳动合同的不同，我们60岁以下的还没有退休的人员正常签订劳动合同，并且依法受到劳动合同法的保护，但是退休返聘人员就不能够签订劳动合同了，也不受到劳动合同法的保护，只能够签订劳务合同，那么劳务合同的性质和劳动合同是完全不一样的，而且也不能够承担社保。

没有社保对企业单位最大的影响就是不能够给员工购买工伤保险，那么一旦发生工伤的风险分害得时候企业单位可能因此而付出更大的成本和压力，所以说它只能够去购买一些商业保险，比如说人生意外险等之类的来代替工伤保险，这是一个弊端，那么好处其实也是存在的，由于退休返聘人员本身它的社保待遇不需要工作单位来承担，所以说工作单位，实质上在用工成本。是比较低的，这也就是为什么退休返聘人员，愿意返聘的原因。

退休返聘人员的用工分以下两个层面。

其一，退休返聘人员依法终止劳动合同并办理退休手续，入职新公司后按照劳务关系处理，如果在工作中发生事故或伤害的，按照人身意外损害赔偿的情形处理，所以这种情形下建议公司购买雇主责任险以分散风险;

其二， 退休返聘人员终止原劳动合同进入新公司，并未依法享受养老保险待遇，此时退休返聘劳动者因其并未享受养老保险待遇各地判例态度并不一致，部分地区会认定为双方存在劳动关系，按照劳动关系处理，用人单位的最大风险是工伤、经济补偿金或者赔偿金的责任承担问题，所以建议用人单位尽量避免使用超龄劳动者，如果招用超龄劳动者建议仔细核实其年龄、是否享受养老保险待遇，同时尽量避免安排高意外风险岗位，避免用工风险的出现。

现实生活中，确实有一些企业单位会返聘退休人员，主要是一些管理人才及技术稀缺性人才，通过返聘让他们可以重返企业，发挥更大的价值。

那么，在返聘过程中，企业单位由于跟退休人员的劳动关系在后者达到退休年龄之时已经自动解除，企业单位也不会再跟退休人员继续签订劳动合同，而是会签订一份劳务协议，企业单位是不用再为其缴纳社保的。

不过，由于返聘人员的年龄大了，身体状况是不如年轻员工的，在没有为其缴纳包括工伤保险在内的社保的前提下，企业为了规避用工风险，可以为其办理一份商业保险，主要是人生意外险，来防范返聘人员在工作中出现的意外情况。

整体来说，企业对于一些拥有核心技术和能力的人予以返聘，这对提升企业的经营管理水平是有好处的，而且返聘人员的用工成本也是比较低的，对于企业和返聘人员来说是一件双赢的事。

@社保当家，感谢你的阅读。

退休返聘劳动者也应保证其合法权益，降低企业风险

首先，退休返聘是劳务关系不是劳动关系，要通过签订劳务用工协议来保证双方权利和业务，避免出现纠纷。

其次，双方协议应当参照执行以下劳动标准：1．工作时间规定；2．劳动保护规定；3．最低工资规定。双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。

然后，要注意劳动者的 健康 状况（譬如定期体检），参加工伤或意外伤害商业保险来降低风险

最后，要劳动者提供身份证明、退休及领取退休金等证明，便于向劳动监察部门劳动年检，也可避免乌龙事件（譬如企业内退误认为正式退休）发生。

完全没有

㈦ 我是国企单位，还有几个月就退休了，想返聘再干几年咋办

如果是这种情况。那么返聘干几年没有问题，但是最终的决定权取决于你所在的工作单位来决定，如果说你所在的工作单位，他愿意继续返聘你，这个是完全没有问题的。我们和所在的为签订好了务合同就可以了，那么也可以是一年一签，也可以是两年一签，或者说三年一签都是完全没有问题的。

另外，从管理层的全局角度看问题。除了企业确实需要返聘的专业人员外，如果照顾一个退休员工返聘留任，后续的退休员工同样的返聘要求，无理由拒绝，天长日久，必将成为人数不少的返聘队伍，企业今后发展会缺乏新生力量。

最后建议：如有返聘留任意想，可以考虑留下继续工作，并签订返聘劳务合同，明确工作内容与职责，明确薪资待遇。如企业无返聘打算，冒然去申请返聘，存在客观上不可能的因素。

㈧ 企业返聘退休职工规定

退休后返聘的相关规定包含的内容：
已享受养老保险待遇的退休人员被返聘的，按照劳务关系处理，用人单位应当与其签订劳务合同，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。
退休人员返聘规定
1、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
2、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函》
关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等，可以补贴也可以不补贴，根据企业情况自己决定，返聘人员贡献大，企业离不开就协商补贴一些，返聘人员可有可无，当初返聘协议没有这些补贴内容的，也可以拒绝补贴.
3、《劳动合同法》
根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。因此劳动者退休后被用人单位返聘，双方形成的关系，不是劳动关系，不受〈劳动合同法〉调整。双方的权利.义务由双方协商一致约定。
以上就是关于退休人员返聘规定。由此可见，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，只要符合法律是没有问题。
法律依据：
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十二条已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。
第十三条已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。

㈨ 国有企业退休人员返聘规定

退休人员的返聘需要和单位签订劳动合同，因为这仍然属于劳动关系而非劳务关系，他们被用人单位聘用，成为用人单位的成员，在用人单位的管理之下从事有偿劳动，这与通常的劳动关系无异，虽然他们已经达到法定退休年龄，但这一点不能掩盖劳动关系的实质。既然这样他们就具有劳动者的资格，有劳动权利能力和劳动行为能力，参加的是用人单位中的从属工作，属于劳动关系的范畴，应该得到法律的同等保护。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。