员工流失率考虑退休人员吗

❶ 员工流失率与员工离职率有什么区别

员工流失率与员工离职率是一个意思，没有区别。
1、员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。
2、员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。 员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。
3、员工流失率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

❷ 员工流失率应该如何计算

一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。

(2)员工流失率考虑退休人员吗扩展阅读：

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：

⒈待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

⒉严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

⒊感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

⒋企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。

⒌事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行股权激励，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

⒍制度留人。形成一些科学的、长期的激励约束机制，比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

⒎修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

⒏严把进人关，招聘适合企业的员工。

⒐明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

⒑注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。

⒒提高新进员工与团队、公司的融合速度。

参考资料来源：网络-员工流失率

❸ 如何看待企业新员工的流失率

员工流失问题，与员工流动的概念基本可以互换。

大多数企业都能够通过与员工签订劳动合同、建立最基本的社会保险等保障，为员工提供比较安定的工作环境。但是，在面临员工具体的出险后 的赔偿等具体问题，大多数的HR还缺乏足够的对政策的深入的跟近，当然这中间也有政策的不断更新发展的因素，使得我们人力资源的从业者必须要 付出更多的精力去关注变化的政策环境。

1、很多企业社保的工作者对社保工作的理解仅仅是参保核算清楚，对地区间的政策差异、员工在中央单位与地 方单位的身份切换、事业单位与企业身份的不同政策掌握不够，在解决员工具体问题是捉襟见肘，让员工感受不到应有的专业支撑，从而产生被忽视 的感觉；当然，有很大一部分比例的企业采取社保托管的方式，但是上述问题也同样明显地存在于大多数代理业务的公司。

2、在补充保险方面，上述问题更加明显。企业的人力资源工作者愿意去设计足够性价比的保险方案，但在方案实施过程中，对员工履行保险合同的 时候，无论是企业的HR还是保险公司，都缺乏具备足够经验、精力的团队来做这个操作期间的工作，让员工茫然无措；

3、在人事档案的调转工作，成为大多数非公企业的死角。这类企业大多委托代理公司或人才中心保存档案，但是，由于经手人对档案知识和细节把 握不够，使得员工人事档案调转过程中出现档案丢失、关键表格缺失，从而使员工在办理退休、领取养老金时出现艰难；

员工的职称评审工作也成为非公企业的盲区，这对大多数科技型企业的员工来讲，对其日后在专业领域的发展和北京的生活待遇上出现短板。

上述原因使得非公企业的员工感觉工作和生活没有着落，心里不塌实，在最近经济状况不佳的情况下，回国企寻找安全感成为科技人才的潮流。

❹ 人员流失率和流动率是一回事吗

年度员工流失率=全年度离职人员/（在籍人员＋全年度离职人员）
流动率＝（流出人员数＋流进人员数）/在籍人员＋全年度离职人员）
差别是:流失率只计算离职的,流动率包括新进的

❺ 员工流失率什么算

员工流失率＝流失员工数除以员工总数（没流失前的）。
比如，现有员工100人，流失10，还剩下90，那么流失率＝10%

❻ 员工流失率的分析

员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：
员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。
指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
推荐公式：
员工流失率=本期员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%
以往的计算公式以期末人数也好，还是以平均人数也好，是不全面的，流失率的计算基数应该是同期内的全部人员。

❼ 员工流动率，离职率，流失率是不是同样的概念

人力资源流动率为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率，是一个综合性的概念。
人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。公式为：离职率＝离职人数/工资册平均人数*100%
员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率＝员工流失人数/总员工数*100%

❽ 员工流失率是越低越好吗求答案

员工流失率不断上升一直是令企业人力资源管理者头疼的问题，离职成本、重置成本、培训成本、时间成本等一系列损失随流失而来，那么流失率是越低越好吗？市场上的平均流失率是多少？理想的流失率又为何呢﹖
日前，交大正源刚刚结束的对外商独资、合资、投资企业的薪资福利调研显示：2004年，33．3％的企业其员工流失率在1％—10％之间，27．3％的企业流失率在10％—20％之间，平均流失率为17．9％。流失率最大的部门仍然是销售部，其次为生产部、技术部、财务部等，在离职的原因中列第一位的是职业的发展，依次为薪酬福利、工作压力等。但是不同层次的员工离职的原因也不尽相同，比如，经理主管层除了个人发展、薪酬福利外的原因还有人际关系，而专业人员的离职原因往往有出国留学、搬迁等原因，销售人员往往还因为工作压力而离职。
正源同时对理想的流失率也作了调研，其中45％的企业理想的流失率为5％—10％，33％的企业选择了5％，22％的企业则选择了10％—15％，而没有企业选择5％以下和15％以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事，缺少必要的人员流动，企业缺乏新鲜“血液”，造成整体人力资源结构不甚合理，影响企业的创新、开拓能力。