A. 全国离退休人员有多少
到2016年底，退休抄将达到近袭1亿人； 外加学龄前儿童1亿人、小学生1亿人、中学生5000万人、高中生2500万人、中技以上人员2500万人，加上残疾人1亿左右；合计不工作人数=5亿人，现在中国人口13亿，按供养（军队300万、公务员700万、事业单位4000万、编制外人员3000万）0.8亿人，也就是7.2亿养0.8亿，供养关系9:1，难难难
B. 中国就业人数包不包括离退休人员
不包括。。。
C. 人均营业收入中企业总人数包括退休人数吗
依劳动合同法之规定，职工达到法定退休年龄，劳动合同自动终止，即退休人员已经不再是该单位职工。
所以当然不包括了。
D. 单位的实有人数包不包括退休人员
在职人员，不包括退休人员
E. 福利企业职工总人数包括返聘的退休员工吗
关于实行劳动合同制度若干问题的通知
劳部发〔1996〕354号
13.已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函
劳办发[1997]88号
二、关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等，可以补贴也可以不补贴，根据企业情况自己决定，返聘人员贡献大，企业离不开就协商补贴一些，返聘人员可有可无，当初返聘协议没有这些补贴内容的，也可以拒绝补贴．
F. 我国历年提前退休人数
这没有一个具体的数字。
一、相对于企业离退休人员和企业在岗员工人数来说，企业内退员工这个群体还比较弱影响力还比较小，未能引起国家及相关部门的重视。
据原劳动和社会保障部发布的《2007年度劳动和社会保障事业发展统计公报》公布的数据，截至2007年末，国内城镇单位在岗职工11427万人；参保离退休人员4954万人；而关于企业内退人员的情况在原劳动和社会保障部发布的公报中则没有任何数据予以反映，这也表明内退员工这一群体根本就没有在国家及有关部门中引起重视。为了能有一个较为准确的全国内退员工总人数，我经过艰苦而繁琐的查找，只是在国家统计局发布的《2006年中国劳动统计数据》中找到了相应的数字，即2006年全国“不在岗职工”人数为11760599人。按照国家规定的统计指标口径和解释，不在岗职工是指“离开本单位仍保留劳动关系”的职工，而内退员工只是包括在这个范围内。至今我也没能查找到一个比较完整准确的全国内退职工总人数（我个人估计至少应在四、五百万人以上）。由此可见，企业内退员工这一群体究竟处在一个什么样的社会地位。
二、从“宏观”上考虑，企业“内退政策”的延续以及内退员工的存在，在很大程度上能够缓解国家在解决就业和社会养老保险统筹即支付养老金上的压力。
内退员工离开了工作岗位但仍与企业保留着劳动关系，因此内退员工还是属于企业的在册员工，不能列入失业人群。另一方面，企业在大搞员工内退后又招聘了大量的劳务工或是聘用工，在一定程度上减轻了国家的就业压力，降低了社会失业率。这只是内退员工之所以能够存在的一个原因。
由于企业内退员工每月所领取的是较低的生活费，这样一来就直接导致内退员工个人所缴纳的基本养老保险的数额减少，个人账户存储额也必然减少，到正式退休后所计算的养老金数额肯定也会减少，很显然国家的负担肯定也会减轻。这是内退员工为什么能够存在的一个最为关键的原因。
G. 企业职工总数指什么是否包括退休职工
（一）企业职工代表的人数比例
企业职工代表的人数比例是指企业职工代表人数与企业职工人数之比。确定企业职工代表人数比例必须要根据企业的实际情况，只有比例定得适宜，才有利于职工代表开展活动，更好地发挥职工代表的作用。比例定得过大，开会脱产人数太多，势必影响生产；比例定得过小，则不利于全面反映职工群众的意见，不利于集思广益。根据一些企业的实践，职工代表的人数一般占职工总数的5%-20%为宜。大型企业职工人数多，其职工代表的人数比例可小于5%。实行厂、车间、班组三级民主管理的企业，车间职代会职工代表的比例，一般占车间职工总数的15%-20%。这只是就一般情况而言，具体确定多大比例适合，则要看企业的实际需要。
（二）企业职工代表的构成
企业职工代表的构成是指代表中各类人员所占的比例。企业职工代表应具有广泛性、代表性，但工人代表应占主体。《国营工业企业职工代表大会暂行条例》规定：“职工代表大会的代表应有工人、科技人员、管理人员、领导干部和其他工作人员，其中工人代表一般不得少于职工代表总数的百分之六十。”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定：“企业和车间、科室行政领导干部一般为职工代表总数的五分之一。”以上规定表明，在职工代表构成中普通职工代表须占多数，只有做到这一点，才能保证工人的职代会中的主体地位，充分发挥工人代表参政议政的作用，充分反映占企业职工大多数的工人群众的意愿，使职代会切实成为职工行使民主管理权力的机构。此外，随着企业现代化程序的不断提高，技术人员、管理人员人数增加、地位作用增强，为了吸收有经验的技术人员、经营管理人员参加职工代表大会，根据《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的规定，可以在企业或者车间范围内，经过民主协商，推选一部分职工代表。至于青年职工或女职工多的企业，应适当增加其职工代表的比例。
根据有关规定，职工代表是由职工直接选举产生的，因此，在选举代表时，就应当恰当地分配职工代表的名额，提出各选举单位各类人员的限额，以使企业选出的职工代表构成合理，各类人员都保持有适当的比例。当然也要注意不能因此要求职工选举他们不愿选的人当代表。
H. 离职率计算包含退休、死亡、调出人数吗
楼主 你好
好像不包括
有三种计算方法
度量1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％
度量2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％
度量3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％
度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。
度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。
度量3选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。
这三种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。
用那种计算方式，取决与你公司想得到那方面的信息。
I. 职工人数包括退休人员吗
自从社保退休后，退休人员就与单位没有任何关系了，退休人员归社会管理，退休人员不算职工人数。
J. 离职率计算包含退休，死亡，调出人数吗
好像不包括
有三种计算方法
度量1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％
度量2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％
度量3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％
度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。
度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。