1. 退伍后去面试消防合适吗
现在消防队员也不行，谁想当就当不成。自愿性强是一回事，别人要不要，是另一回事，不是你想面试就能得到的。
火警移交给当地管理后，移交给应急救援机构管理。消防队里，有管理人员，有专业技术人员，还有大批合同制消防员。这个部门的消防力量，是一线消防救援的主体，原来是由士兵担任，现在已经退出现役，由合同制消防员担任。退役军人想要采访的，也只能是这种类型的消防队员。
鉴于消防救援工作的实际需要，特别是整合后森林消防救援队伍承担的职能大幅增加，一线消防救援力量得到加强，这是各地十分重视的问题。退伍后，如果想要补充消防力量，绝大多数只能通过招聘来解决。所有地区招募合同制消防队员的程序，都要经过当地社部的批准，才能通过正式的公开招聘考试，才能合理合规地进行。聘用人员实行合同制管理，按照谁受益谁负责的原则，由当地政府承担其工资、运转费用。
不要只看合同消防队员，他们的考试程序都很严格。除了年龄、学历等基本要求外，还需要通过笔试、面试和体能测试，择优录取。消防员实行全时值班，工作时间长，工作量大，危险性系数也较高，因此工资待遇相对较高，几乎与当地公务员的平均工资水平相当，因此，尽管是合同制，其竞争力也较强。退役士兵的体能虽然占优，但在考试环节，特别是学历、笔试环节，还是比较吃亏的，有些甚至只是年龄大一点，就会被淘汰。并且刚刚退役，又要过着全职值班的生活，虽然是在家乡，但却是和家人团聚，即使能够顺利地竞争，也要想一想自己是否适合。
救火是合适的，但是有点累而且危险。如能申请，你的收入及福利将不赖。在消防应用中，最好是准备好或者直接签订劳动合同，如果你直接与消防单位签订劳动合同，你也可以被认为是采用了雇佣制度的标准消防员，这种一般收入较高的消防员会得到更多的报酬。但如果是劳务派遣消防队员，工资肯定比较低。大家都很明白这一点。所有的劳务派遣工都做同样的工作，但是他们的收入可能相差成千上万英里。
所以，绝不会考虑雇佣派遣的方法。第一个雇佣消防队员的老兵是肯定的。所以你的优势就会比较大。还是建议你试一下。救火是体力活，消防员也需要定期训练。战士们每天都在部队里训练，所以他们都很有想象力。另外，军队退役的士兵中有很多被分配到消防队工作，他们也可能被分配到消防队。所以，老兵申请消防队员有其独特的优势。如果有机会的话，你一定要试试。理解消防队员的招聘流程，以及离职后的工资和福利，如果一切顺利，你感到满意，你当然会离开。
假如你不满意你的薪水和福利，或者你能在外面找到更好的工作，你就不需要考虑机会了。因为消防原因，危险因素还比较多。家人也许会更加担心。另外，强度也很高，比平时工作更累，而艰苦的工作需要体力和经验。
2. 未享受退休待遇的退休返聘可以签劳动合同吗
退休返聘应订立聘用合同。
已经退休的人员，或者是符合退休条件的人员，无论起是否办理退休领取基本养老金，都不具有法定劳动者资格，被聘用不是劳动关系，不受劳动法规的调整，不能订立劳动合同，应当订立聘用合同，明确双方的权利与义务。
最高人民法院
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
(法释〔2010〕12号)
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
中央组织部、中央宣传部、中央统找部、人事部。科技部、 劳动保障部、解放军总政治部、中国科协
《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》
四、切实维护离退休专业技术人员的合法权益。各单位聘请离退休专业技术人员要按照平等协商、报酬合理的原则，通过合同方式明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益，应聘期间，离退休专业技术人员继续享受原离退休费和生活福利待遇。离退休专业技术人员按照国家有关法律规定享有其科研成果转化的收益。离退休专业技术人员在应聘期间取得的报酬和科研成果转化收益应依法纳税。
离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。各聘用单位要关心离退休专业技术人员的身体健康，从工作需要和他们的实际情况出发，聘请他们从事力所能及的工作。
3. 人力资源管理 案例分析题
你认为当地的人力资源环境如何?为什么？
案例中的当地人力资源环境不是很乐观。因为当地的劳动力虽然廉价但是大部分都是没有技能的，无法直接上岗工作必须经过入职培训和岗前培训，这样会要花费大量的时间以及资金，一些有熟练生产技能的员工都去了发达地区大打工。然而，从外部招聘员工的方面来说，由于当地地处西部，经济欠发达，生活条件较落后，要招聘到中高级的专业技术人员和管理人员有一定的难度，要留住这些技术管理者更难。其次当地属于经济欠发达地区，建公司的必要物资会比较短缺，因此需要进行较大的投资才可能建好纸膜公司。
请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境存在哪些优势和问题？应当如何妥善解决？
当地的非技术性劳动力充足且成本很低，对AB公司的基层劳动力来说是很好的优势，只需对其进行基础的岗前培训即可，先培训一批熟练的技工，然后再招聘生手工，让熟练工人带生手工，这样先的培训成本和管理成本可作为长期投资。 但同时，纸模公司还需要中高层的专业技术人员和管理人员，在当地的劳动力资源中很匮乏，不得不从外地引进此类人员，但是当地的经济发展以及生活条件问题对招聘此类人员有一定的阻碍。因此，可以从当地的高校提前招聘有相关能力的学生给与强化培训和优厚的待遇并签订合同，这样可以提前储备中高层管理人才；其次，还可以从有着丰富经验的老员工中选拔优秀的人员提升为管理人员；此外，也可以从外地招聘相关人员，给与优厚的待遇和薪酬，他们可以教授公司新的管理人员一些必要的管理技能，并使之熟练。
三．你认为应当采取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术人员和管理人员？
首先，可以运用薪酬激励招聘和保留高级的专业技术员工和管理人员。除了提供直接的可观的薪酬之外还提供优厚的福利待遇，除此之外，还可以根据员工的长期绩效提供长期绩效薪酬，如员工持股和收益分享。精神激励也是必要的，比如舒适的工作环境和公开表扬等策略。
员工的价值观应与企业的价值观和目标相一致。建立良好的企业文化，工作环境和谐的人际关系以及互尊、互敬和谐融洽的组织气氛都是保留人员的重要因素。
此外，为那些员工提供职业生涯规划也是很重要的措施。如果企业缺少职业生涯规划,许多优秀员工就会感到迷茫,不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保证员工终身雇佣,员工必须保持自已的“应聘能力”,一旦员工在企业内部的成长跟不上外部的发展,他们的离职就成为可能。因此，专为特殊员工安排工作并满足其个人要求也是保留员工的必要手段。如果在应聘宣传时就能提出公司为其安排的职业生涯规划，告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位便可以吸引到更多的相关人才来应聘。
最后，给与每个员工平等的工作机会也是极为重要的。如职业培训机会，活动参与机会。不仅能提升职业基础，还可以提高个人素质和工作效率，从而为公司做出更大的贡献，完善公司内部机制，避免员工流失。