退休內退下崗人員勞務協議

『壹』 與其他單位的內退或下崗員工勞務協議終止有經濟補償嗎

首先，如果是下崗職工，也就是與原單位終止勞動關系的，新的單位用工，需要簽訂勞動合同建立的是勞動關系。那麼在解除勞動關系時候，雙方應該承擔相應的權利和義務。也就是正常的行為， 其次，如果是內退職工，或者是下崗之後繼續與原單位保留勞動關系的人員，在新單位參加勞動的，其實只是勞務關系。為什麼要這么說呢，我認為根據勞動的內涵，勞動應該是讓渡的勞動能力，同時人身收到單位一定的約束。而內退職工的人事關系保留在原單位，也就是人事關系收到原來單位的約束。只是為新單位讓渡了自己的勞動能力而得到勞務報酬。只是脫離了人事的純粹的勞務關系 所以我認為勞務關系應該屬於民法解釋的范圍吧，也就是雙方簽訂的勞務關系中可以在雙方平等自願的基礎上，不違法法律的前提下，約定一些內容，包括你說說的勞務協議終止條件和終止之後雙方的責權利。 畢竟勞動法和勞動合同法調整的是勞動關系，不屬於勞動關系的由民法體系進行約束，我個人的觀點，希望與你溝通交流。

『貳』 企業如果錄用的員工是退休、內退、下崗或自謀職業人員，是否需要簽勞動合同

按照《勞動合同法》你應該和他們簽老動合同。

『叄』 如果聘用內退或退休人員以及協保人員，簽的是勞動合同,合同到期企業也要支付經濟賠償金嗎

用人單位是應當支付經濟補償金的。
《最高人民法院關於審回理勞動爭議案件答適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」
《勞動合同法實施條例》第21條規定「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」

『肆』 內退人員與新用人單位未簽訂勞動合同能否主張雙倍工資

請不要修改我的書寫格式！！

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【1】所說的內退人員，是沒有到法定退休年齡，保留工齡，

在單位每月領取部分工資，在家休息的職工。一般為60%的工資。

單位是給繳納社會保險的。

【2】內退人員，不願意在家休息，找到新的工作，可以和新單位簽訂勞動合同。

但是不用給內退人繳納社會保險了。

【3】根據是《社會保險法》第58條，

國家建立全國統一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份號碼。

【4】根據《勞動合同法》第17條，

勞動合同應當具備以下條款，一共是九項，

除了第七項《要註明社會保險》不用交，由原單位繳納外，

其餘八項，在勞動合同里都要寫上，都要做到。

勞動者和新單位都要做到。

【5】如果新單位在用工一個月內不簽勞動合同，

內退人員可以按照《勞動合同法》第82條規定，在用工第二個月開始起，

向新單位要2倍工資，最多為11個月。

【6】和新單位協商不成時，內退人員可以申請勞動爭議仲裁。

把新單位作為被申請人。

『伍』 辭職內退內退屬於勞動關系嗎

聘用內退員工會成立勞動關系。內退員工指職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。勞動關系指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

『陸』 在什麼情況下可簽勞務合同

法律分析：用人單位招聘以下人員可簽勞務合同：依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員；企業停薪留職人員；未達到法定退休年齡的內退人員；下崗待崗人員；企業經營性停產放長假人員；其他。勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。

法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

『柒』 內退返聘人員受勞動合同法的保護嗎

一、目復前，我國退休年齡是制勞動者結束其勞動法律關系的終止年齡，簽訂勞動合同無效。所以是不受《勞動合同法》保護的。
二、退休再就業時應注意與用人單位簽訂勞務合同，而不是勞動合同。與用人單位簽訂具有勞務合同性質的聘用協議，明確規定雙方的權利和義務，包括工作內容、勞動報酬、醫療保險待遇等。此外，超過60周歲的再就業人員，不能稱為勞動者，簽訂勞務合同後遇到的糾紛屬於民事糾紛，可以作為民事案件訴至法院。
三、勞務合同的含義：
1、勞動合同的雙方當事人，由於在勞動關系確立後具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔。勞動合同糾紛屬於勞動法調整，要求採用仲裁前置程序。
2、勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此，勞動風險責任自行承擔。勞務合同屬於民事合同的一種，受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。

『捌』 內退人員再找工作是否簽訂勞動合同

可以簽訂勞務合同.

「內退」，顧名思義，指「內部退休」，是體制改革大潮的產物。企業用人制度改革，需要更新人員結構或降低人力成本，都得快速減少體制內正式員工的數量，渠道之一便是讓他們從企業內部提前退休。「內退」已成為城市生活中的一個常用詞。

在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前後企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制後企業，由改制後企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

(8)退休內退下崗人員勞務協議擴展閱讀：

內退待遇

1、改制時內退的人員，生活費由原企業移交新企業，由新企業按月發放，並且正式退休前不再追加。生活費標准：根據企業經濟效益和工資水平，由企業和內退職工協商，按職工本人內退前12個月的月平均工資的一定比例計發，但最低不得低於下崗職工第一年基本生活費標准。

按規定不得低於最低生活保障費。按生活費標准也可一次性發放給內退職工，並向社保機構預繳養老金和醫療費。生活費一次性發放的，以後不再追加。

2、社保金的繳納。無論原有內退人員，還是改制時的內退人員，均應將養老金和醫保金落到實處。養老和醫保費按規定的繳費比例和內退前12個月的月平均工資以及一定的年遞增率計算預繳額，職工到齡退休或患病時按相應規定享受有關待遇。

一次性繳費有困難的，由原企業向新企業移交等額資產，由新企業負責按月繳納內退職工內退期間的養老和醫保費。改制後的企業無特殊原因，均應與內退人員續簽勞動合同。

『玖』 退休返聘協議是勞務關系嗎

退休返聘協議中的當事人是勞務關系。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員之間應當簽訂聘用協議，而雙方之間的關系也是按勞務關系來處理的。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

『拾』 在原單位內退的員工還可以和其他公司簽訂勞動合同嗎

不能。即便是內退，該員工的勞動關系還在原單位。
但是可以和其他單位簽訂勞務合同。勞動合同和勞務合同是兩個決然不同的概念。勞動合同牽涉到工齡、保險、人事關系等，但勞務合同不涉及。