65歲老年人公司聘用

1. 60歲以上被公司聘用薪金所得如何上繳個人所得稅

聘用退休人員工資列支工資報酬後，需要視期限長短計算個人所得稅。

一是按照「勞務報酬所得」計稅，如果退休人員屬於短期兼職的，不屬於法定的勞動者范疇，不能與單位構成勞動關系。所取得的收入屬於「勞務報酬所得」，由支付單位或個人進行代扣代繳申報。

二是按「工資、薪金所得」計稅，如果退休人員與用人單位簽訂1年以上（含1年）勞動合同（協議），存在長期或連續僱傭關系，符合「退休人員再任職」的界定。所取得的收入屬於「工資、薪金所得」， 由支付單位或個人進行代扣代繳申報。

2. 60歲以上老人打工的法律規定

與勞務關系有關法律有兩種勞動合同法和勞動法，勞動合同法和勞動法均未嚴禁60歲以上老年人繼續上班工作中。大家我們都知道，交納社保即是職工的法律義務，都是用人單位法律義務，是不能夠隨意選擇的，務必交納的。那樣60歲以上老年人還可以在用人公司再次交納社保嗎？
回答是不能夠。60歲以上老年人能夠繼續上班，這個沒有法律法規嚴禁，僅僅60歲以上老年人與單位簽署的歸屬於勞動用工合同，不屬勞動合同書，不會受到勞動合同法和勞動法的管教。用人公司也沒有義務為60歲以上老年人再次交納社保。
一部分60歲以上老年人因為工作經驗豐富，能力強，能被許多企業重新聘用，與此同時公司又不用為60歲以上老年人交納社保，也減少了公司的用人成本。值得關注的是，公司在解僱60周歲以上老年人或者已經滿法定退休年齡的女性朋友工作員時，是不用支付經濟補償金的。
盡管勞動合同法針對招生60歲以上員工並沒有禁止性規定，但我國的法律體系裡，許多法律是有相關性的，勞動法律法規勞動合同法是基本，也有與勞動合同法配套勞動法等。在我國新修訂的勞動法是以2013年7月1日逐漸實行，從勞動法所規定的簽署的勞動合同的標准看來，也並未對60歲以上工作人員有嚴令禁止的相關規定，既然沒有嚴令禁止的相關規定，那樣用工是企業應用60歲以上人還是違法的，也絕對容許60歲工作的人員繼續上班。
勞動合同法和勞動法雖然對用人公司應用60歲以上員工並沒有嚴令禁止的相關規定，但勞動合同法針對員工的社會保險福利保障有具體規定，用人公司要依法為員工繳納保險，勞動者在離休、因工負傷、生孕、得病等依規享有社會保險待遇。
在我國依規享有養老待遇的年紀要求是男人為60歲，女士員工為50歲，女幹部或者管理方法專業技術人員為55歲。
依照社保法的相關規定，做到法定的法定退休年齡，養老服務保險繳費年限做到15年即可辦理離休，分月領到養老退休金。依照工作合法合規第四十四條的相關規定，職工依規享有社會保險待遇的，勞動合同終止。按這個要求，男士滿60歲，女工做到50歲，女士管理者只需要在公司辦理了離休，依規滿足了社會保險待遇，勞動合同書就需要中斷了。
享有社會保險待遇的前提條件是兩個，一是做到法定的法定退休年齡；二是社會養老保險的繳費年限超過15年，換句話說必須達到法定的退休條件並辦退休，享有退休政策勞動合同書才可以停止，要是沒有享有社會保險待遇，勞動合同是不可以停止的，並沒有停止的勞動合同書就是能夠繼續履行的。例如男職工盡管超過60歲，但由於養老服務保險繳費年限不夠15年沒法辦退休，享受不到社會保險待遇，在這樣的情況下，勞動合同是不可以停止的，假如用人公司勞動合同解除仍需要依照勞動合同法第四十七的相關規定給與經濟補償金。
法律依據：
《中華人民共和國民事訴訟法》第三條人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定。

3. 僱傭70歲老人打工合法嗎

不用70歲老人打工合法嗎？你好一般來說是可以的。這個的話只要他願意，但是你最好叫他做事的時候給他買個保險語文七歲的老人畢竟年齡大了，如果出現什麼意外，還是有保險比較好。

4. 用人單位聘用65歲以上人員做體力勞動合法嗎

僱傭65歲以上人員，不違反勞動法。目前法律，僅規定了禁止僱傭16周歲以下童工，特殊情況下可以僱傭16周歲以下人員，但需進行報備。僱傭65歲以上的員工，不構成勞動關系，屬於勞務關系。支付勞務報酬的，一種有償服務的法律關系。勞務關系受民法典保護。
法律分析
男性超過60歲已經達到退休年齡，是無法簽訂勞動合同，只能簽訂就業協議或者聘用協議。凡是達到國家規定的退休年齡的都不能再簽訂勞動合同，即使簽訂了也不屬於勞動合同，雙方之間適用勞務關系的規定。年滿60周歲已不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合勞動合同的主體資格，那麼與公司就不存在法律意義上的勞動關系，所以只可以簽訂聘用合同，性質屬於勞務關系，不屬於勞動關系，同時也不需要繳社保和住房公積金。公司聘用年滿60周歲的員工是合法的。員工不論多大年齡，都可以被聘用為公司員工，但該聘用合同不是勞動合同，而屬於勞務合同。超齡打工者就業時雖然無法簽訂勞動合同，但可主動簽訂勞務協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務，雙方構成勞務關系。一旦發生糾紛，打工者可按照合同法中的規定維護自身權益。
法律依據
《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。 提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。

5. 65歲無故被公司辭退怎麼補償

65歲無故被公司辭退不用補償。用工單位聘用65歲的工人，已達到退休年齡的，再工作屬於勞務關系，可以辭退。不受勞動法調整。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。用人單位才可以辭退職工。
法律分析
勞動者達到退休年齡後再上崗的，屬於返聘行為，被辭退後有沒有經濟補償，依據簽訂的返聘合同而定，如果沒有約定的，一般是沒有經濟補償的。可以獲得經濟補償金的情況：1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的;2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。《中華人民共和國勞動法》 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

6. 個體戶僱傭65歲以上老人打工合法嗎有辦法規避風險嗎（如老人意外疾病）

不管簽署何種協議，都無法避免這類風險。所以建議僱傭較年輕健康的員工。
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任，僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。」
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