㈠ 我國中小企業如何吸引和留住人才的相關案例，要典型的那種。
案例沒有，不過職工的心態可以跟你說說：1、工資待遇夠高、有發展空間，可以留住人才
2、達回不答到第一點的話讓人覺得在你的企業上班心情愉快、辛勤的工作得到肯定，有成就感，這是最好的留住人才的手段
3、達不到上述兩點中任意一點的話我也不知道留下的人才如何安心的為你工作！
㈡ 如何吸引和留住企業信息化人才
我也曾和一個ERP軟體廠商談到過這個問題，他給我舉了一個例子：在給某企業實施ERP的幾年當中，他們為企業培養了一批又一批的信息化人才。之所以說「一批又一批」，是因為每當有一批人才培養出來了，就會流失，實施單位不得不再為應用企業培養一批。他很無奈地說，這樣的項目實施簡直就是人才培訓基地，這樣的實施如何能夠成功？這樣的項目如何能夠讓雙方滿意呢？可見，人才外流的問題已經不單單是應用企業的問題了，而已經成為信息化項目實施過程中的一個不穩定因素，對應用企業和軟體廠商有效控制項目的進程有很大的影響。下面，我們來聽一下一位企業信息主管對這一問題的看法。 當前，在黨中央提出「以信息化帶動工業化、工業化促進信息化，走新型工業化道路」的戰略方針指引，企業為了加強內部管理和應對激烈市場競爭的需要，紛紛開展企業信息化建設來爭取更大的競爭優勢。應該說，企業信息化已經成為當今企業實現技術創新、管理創新的有利工具和有效手段，同時也是當今企業實現管理現代化的熱點。 一、人才外流的關鍵所在 依筆者的分析，造成這種現象主要有以下幾種原因。1. 信息化人才的供需矛盾與薪酬福利 隨著我們國家對企業信息化建設方面投入的逐漸增大，造成了各行各業對信息化人才的需求空前旺盛，使得信息化人才相對來說比較緊缺，尤其是通過大型企業信息化項目的成功實施而具有實踐經驗的復合性信息化人才更是匱乏，信息化人才成了稀有資源，本身升值得較快。這種人才緊缺與需求旺盛的矛盾短期內不可能得到解決，因此信息化人才作為稀有資源在社會上具有一個十分廣闊的就業空間，尤其是在信息化程度較高的大城市，對於工作可選擇的餘地就更加大。 而在薪酬福利待遇方面，那些國內外的軟體公司、信息化咨詢公司為了爭取這些「稀有資源」的加盟，往往通過提供更有誘惑力的薪酬福利，來吸引企業內部的信息化人才，尤其是那些具有成功實施國外大型ERP系統經驗的信息化高級人才。我們看到的情況一般是，這些軟體公司和咨詢公司提供的薪酬福利往往要高出一般應用企業所能為信息化人才提供薪酬的幾倍、十幾倍，甚至幾十倍，這種薪酬相當於在企業內部工作幾年甚至十幾年的收入。 由於就業空間的擴大，薪酬自然成為信息化人才流向的「指揮棒」。因此信息化人才在企業內部工作的決心一旦動搖，將極易造成信息化人才的外流。2. 企業經營狀況及企業領導的重視程度 企業經營狀況及企業領導（尤其是一把手）的重視程度對於留住企業內的信息化人才的作用也至關重要。 如果企業經營狀況長期不佳，甚至長期處於虧損的狀態，企業不可能投入過多的資金用於企業信息化建設。另外，也可能存在企業經營狀況尚可，但企業領導尤其是企業「一把手」對企業信息化的作用在認識上不到位，沒有把企業信息化的實施作為提高企業核心競爭力的一種有效的手段，重視程度不夠，從而體現出來的也是不會投入過多的資金用於企業信息化建設，最終造成信息化人才自身的知識和能力得不到充分的發揮和提高，同時也得不到有效的鍛煉。長此以往，就會造成信息化人才的知識偏廢，有些人才由於無法體現出事業的成就感和自身價值，從而尋求到更加廣闊的外部市場去提高自身價值，這也是形成信息化人才外流的一個重要原因。3. 企業信息化人才在企業內部的成長性 企業信息化人才在企業內部的成長性往往也會遇到一定的問題。信息化人才尤其是IT人才，通常集中於企業的信息化專門部門，如計算中心、信息中心等。他們往往對IT技術情有獨中，但同時也希望自己得到提拔和重用。然而由於自身專業知識及工作環境的特殊性，往往這部分人才在企業內部得到升遷的機會較小。我們經常聽到那些曾經在企業中工作過的信息化人才講：「在企業工作，一眼就能看到老」。如果再加上企業在人力資源職務序列方面做得欠妥的話，那麼信息化人才就會覺得自己在企業內部發展機會小、前途無望、工作苦悶，從而在外部的各種「誘惑」下，就有可能「跳槽」走向外部的市場。 當然，還可能存在著諸如人際關系緊張、論資排輩等因素也是極易造成信息化人才流失的重要原因。 企業領導對於企業信息化應給予足夠的重視 企業的「一把手」要與時俱進，善於通過各種途徑、各種方式的學習，加深對企業信息化的認識，提高信息化管理的創新意識，做企業信息化管理的堅定支持者。要能夠捨得在企業信息化方面進行持續穩定的投入，努力通過實施企業信息化來提高企業的核心競爭力。領導的重視（尤其是企業的一把手的重視）不僅對於成功實施企業信息化項目至關重要，而且對信息化人才也是一種鼓舞和激勵。通過成功實施企業信息化項目，企業不但得到長足的發展，企業內部信息化人才也可以通過項目的實施得到有效的鍛煉，使自身的知識和能力得到充分的發揮和提高，最終體現出事業的成就感和自身價值的實現，從而樂於留在企業工作。2. 提高信息化人才的薪酬福利 提高薪酬福利待遇和採取良好的政策措施，對於企業信息化人才來講是最好的激勵方法。薪酬福利待遇高是企業信息化人才衡量自身價值的具體體現。企業領導要承認這種特殊的人力資源具有特殊的價值，並應制定一個能夠充分體現信息化專門人才價值的合理的薪酬福利政策，逐漸縮小與外部市場信息化人才薪酬福利差距。 良好的政策措施也是激勵信息化人才在企業發展的重要措施，可以考慮給予信息化部門一定的特殊政策，如承包一定的信息化項目，甚至成立專門的信息化服務公司。這樣就可以既對內部服務，也可以開展對外部服務，使得信息化人才通過努力工作發揮自己的優勢達到企業效益、個人效益、社會效益的最大化。3. 人才職務序列設定 面對信息化人才在企業內部由於成長性所遇到的問題，筆者認為，企業在制定人力資源政策時，可以參照國外企業的「職業生涯設計」，考慮為信息化人才特別是骨幹人才設置如：主任設計師、信息主管等職務序列，使這些職務序列與企業中層幹部或高層幹部待遇相對應。讓信息化人才通過努力工作也能享受相應的待遇，從而滿足這部分人才升遷的要求。4. 進行感情投資 人是感情動物，尤其在東方文化背景下，員工很講感情。如果我們的企業領導幫助信息化人才妥善處理上下級之間、同事之間的關系，盡量有效消除一些不穩定因素，就會創造一個和諧的工作氛圍。忽略了這些因素，如果組織內部氣氛比較緊張，人與人之間充滿了不信任和相互敵對時，就有可能造成信息化人才的外流。 另外，我們的企業高級管理者要真誠地對待和依靠他們，多傾聽他們的意見，平等地進行交流，解決他們在生活和工作中所遇到的實際困難，從而使信息化人才心存感激，並通過努力工作來報效企業。5. 努力創造良好地企業文化和團隊文化氛圍 一般來說，企業文化由企業的價值觀、企業理念、企業的最高目標、嚴謹的工作制度與規范及一些價值觀的硬體載體（如：企業環境、VI系統等）組成。它能使個人目標與企業目標趨於一致，規范員工的心理狀況，將全體員工有效地凝結在一起，從而產生深刻、持久的激勵作用。 努力創造良好的企業文化和團隊文化氛圍的確為信息化專門人才在企業踏實工作起到非常大的作用。它能夠為企業員工（包括信息化人才）帶來家的感覺，使企業充滿家庭般的溫暖。所以，企業應該積極開展企業文化建設和團隊精神的訓練，如：企業領導的表率作用、企業理念體系的建立與傳播、企業VI系統的規范使用、經常舉辦各種有意義的文體活動、升旗儀式、生存訓練、團隊建設、學習性組織、將企業文化導入日常的工作等，以便於加強企業文化深層次影響，使得信息化專門人才樂於為企業這個家庭效力。 總之，作為企業管理者，尤其是企業的高級管理者在如何對待企業信息化人才問題上，應該認真加以重視和全面綜合考慮，通過綜合運用多種手段和方法，盡最大努力吸引和留住企業信息化人才，尤其是高級人才、骨幹人才為企業服務。
㈢ 如何吸引留住人才
對於企業來說,分析人才流失的原因,考慮如何去吸引並留住人才無異是獲取競爭內優勢的核心。 人才流失的原容因 (一)人才流動的原因 具體來說,表現在四個方面: 1.尋求自我價值的實現。當人才在組織中感到個性受壓抑,自身潛力難以得到發揮,往往容易產生「跳槽」的念頭。如工作崗位與自身專長不符,在工作中未受到應有的重視,工作挑戰性不足等等。這些問題極易制約人才能力的發揮,嚴重挫傷其積極性,使他們難以得到發展的契機,看不到個人的前途。特別是在目前國家提倡人才自由流動的情況下,就為那些身懷絕技、負有雄才卓識的人提供了用武之地。因而那些體現人才自身價值的企業,能夠人才匯聚。 2.追求更好的收人和待遇。當人們感到自己勞動所得與付出不符,不能體現個人能力及貢獻大小或與其他同行比較,付出同等努力的報酬少時,就會產生不平衡感,致使其工作積甚至放棄現有工所以外企因其高薪好的運作機制及發展環一度被跳槽者視為擇業的主要選擇 3.職業發展的驅策力。「良禽擇木而棲。
㈣ 企業怎樣才能吸引和留住優秀人才
一個企業只去計算人員流動率是不科學的。流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關鍵的因素是優秀人才的流動率。大多數企業流動出去的都是較優秀的人才，而留下來的都是一般的人才。正所謂該走的不走，該留的卻走了。若企業的優秀人才流動率高，即便總流動率低，結局也是可怕的。因為時間一長，有作為，有上進心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得過且過的平庸之輩，這樣的企業的生命力便開始枯萎了。 首先，優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤於學習，不斷創新;他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識;他們應該有克己修身的人格品位;他們應該是言必信，行必果之人;他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。 人才的價值觀應與企業的企業文化相同或相似。才能在企業中充分發揮他的才能而成為優秀人才。人性化管理的企業比較容易吸引和培養出優秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業則較難吸引和培養出優秀人才。 優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對於前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角。而後者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。 首先，企業必須追求卓越，追求永繼經營，提倡人性化管理(參見本人拙文《人性化的人力資源管理探討》)。一個連企業高層領導都不是優秀人才的企業，一個只追求短期利益的企業是很難吸引優秀人才的。 企業的文化必須是提倡人與企業共同成長，應該營造一種公平競爭，鼓勵人人向上努力的氛圍。必須制定一整套激勵優秀人才成長的薪酬制度和晉升制度，企業的高層必須有開放的心態和正確的擇才觀念。企業中應該是人際關系和諧，溝通渠道暢通。這些都是吸引優秀人才的基本條件， 在薪酬方面，應該對本地區和本行業的薪酬進行調查後合理確定基數。盡量使企業的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應利用提高工作效率去縮短工作時間，讓員工享有更多的休閑或學習時間。每年一定時間的帶薪假期和適當的福利都是吸引人才的好方法。 在升職加薪的制度上，應以能力和工作業續為主要考量因素，避免因籍貫不同，年齡不同，資歷不同等等的歧視行為。同時應提升那些靠自己努力工作，用正當途經取得工作業續的人，而拋棄那些走彎門歪道，採取不正當手段競爭的人。對於一些碌碌無為，不求上進，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。這種獎懲分明的公平透明的制度才會對人才形成吸引力。 企業還必須有完善的員工培訓制度和具體實施辦法，除工作中所需的專業技術知識外還應對員工實施品德教育。企業文化教育，個人生活規劃和現財等全方位的教育。詳情可參閱本人拙文《企業中非專業技能和技術知識的教育訓練》，使員工真正體會到企業對他們成長的真心關懷，才能收到吸引人才的效果， 擇才難，盡才和留才更難，很多企業在這方面束手無策，眼睜睜看到優秀人才流失到其它企業中去。 很多企業認為留不出人才的主要原因是報酬低，福利差，當然這也是留人住人才的其中一個原因，因為一個低報酬，低福利的企業是沒有資格留住優秀人才的。但是不是只要有較高報酬和福利便可留出優秀人才了呢?回答是否定的。一些 報酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企業的人才被挖角也是常事。特別是高層次，高職位的優秀人才，他們追求更多的不是報酬，而是能否有充分發展自己潛力的空間和良好的企業文化氛圍和和諧的企業中的上下級關系。要留住優秀人才，沒有錢是萬萬不能的，但有了錢也不是萬能的。情有時會比錢更有力量，中國人在世界是最有人情味的民族之一，在留住優秀人才的競爭中唯有情是萬能的。 當然這份情不是靠施捨一些小恩小惠攏絡來的，是靠企業和BOSS對企業人才的真心實意的愛護和培養(包含嚴格要求)，經過長時間考驗換來的。企業與人才的關系類似於婚姻關系，都是靠情來維持，只有互相真心相待，並相互容忍，才能長久相處。人性化的人力資源管理便是要培養這種人對企業的感情，僅僅將人力可做與財，物一樣的資源來利用的企業，是培養不出這種感情的，現在世上的大多數企業都無法培養出人與企業的感情，所以盡管在待遇，福利等上施盡十八般武藝試圖留住人才，結果都是事與願違。 企業必須在人才一進企業就給他灌輸企業文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個人生涯現劃和理財規劃。並在今後的日子裡，為他提供良好的環境，適當的壓力和嚴格的要求，使其能接時完成其生涯規劃，鼓勵他有什麼問題和困難都可以跟企業講，而企業應隨時開導他，幫助他排憂解難，讓他覺得自己的上司像父母一樣關心，愛護他。企業就會像溫曖的大家庭，這時即使外界有一些誘人的誘惑，也很難將他吸引離開企業。 企業要留住優秀人才必須要有本身就是優秀人才的BOSS和人力資源主管。還要重視人力資源工作。並重視人力資源部門的意見和建議。同時還應教育和培養所有部門的主管，讓他們都了解人力資源管理的原理，讓每一部門的主管都像人力資源部主管一樣去進行人力資源管理。這樣才能使企業對人才的關懷無所不在，一個不是優秀人才的主管手下的優秀人才的流失率應是最高的。 隨時觀察和了解企業中優秀人才的思想動態也是非常必要的，對於一些專門的人才，應有專人(一般應是頂頭上司)負責觀察。因為冰凍三尺，非一日之寒，一位人才在決心離職前一定會有一些徵兆和異常，細心而有經驗的主管應盡早發現，而及時予以解決，這樣也會留出一些優秀人才，當一個人己將離職報告遞交上來時再去挽留，一般情況是為時己晚。一些優秀人才的離職是因為平時一些小問題的積累而得不到解決，日長積累到了一定程度，便會爆發。一些企業BOSS對下屬熟視無緒，平時不注意不關心，讓下屬有一種企業多我一個也不多，少我一個也不少的感覺，於是萌發去意。 企業必須關心和注意每一位員工，每一位主管都必須具有這種觀點和心態，才能將企業對員工的關注落實到位，一位受不到上司關注的幹部，也不會去關注他的下屬，於是從BOSS開始，從上至下，建立一種關注關心鏈，讓每一位員工都感覺他在這個企業中地位是重要的，都有人不停的關注他，愛護他。這時即使趕他走，可能他也不願走。 即使是優秀人才也有犯錯的時候，企業也應給予相應的處罰，並且明確的告訴他處罰他也是為了他好。一個不敢嚴格要求人才的企業，會寵壞一些本來是優秀人才的人。他們會稍有不順和受挫折。便會離開企業。對人才成長要求嚴格，讓一些不適應企業發展和一些無法教育的差劣員工離開企業，也會讓優秀人才感到公平，有的企業一味對員工寬松。出現錯誤，沒人承擔責任而被處罰。不辭退員工。以為這樣便令員工比較安心，沒有危機感。結果，企業中魚龍混雜，優秀人才比例減少，最終反而促使一些優秀人才離開企業。 選擇適當的人才去從事適當的工作，小材大用會影響工作業續，大才小用也會使一些優秀人才感到英雄無用武之地而離開企業。 當一個較優秀的企業會吸引了較多的優秀人才時，在人才的成長過程中，由於公司內不可能無限制的提供其成長的空間，而讓部分優秀人才在成長到一定職位後離開公司，這是一種正常人才流動現象。因為他在公司的成長過程中己對公司付出了許多，而當公司沒有更多空間讓他發展時，讓他出走。還可引入新人來繼續培訓，優秀的公司會不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養成優秀人才，而留下一批較優秀者，而讓其它優秀者離開企業在自己不斷發展和壯大的同時，也為其它企業和社會培養優秀人才。 結束語優秀企業比較容易吸引和留住優秀人才。普通的企業也只能端正人力資源管理的觀點，從頭做起，修正自己的不足之處，逐步的改進不正確的人力資源管理方法，引進人性化的人力資源管理，才能逐步的增強自己的吸引和留住優秀人才的能力。留不住優秀人才的企業必將在今後的企業競爭中落敗，這是所有企業必須面對的現實。所以不管你是否願意。你都必須選擇人性化的人力資源管理，否則，只要經濟一發展，企業和優秀企業數目增加會導致人才爭奪的加劇。企業中略為優秀的人才將會流失殆盡，到時再想補救己經無濟無事了。
㈤ 如何吸引和留住高級技術人才
1.總體報酬：包括薪資、獎金、福利、股份； .工作：一份自己感興趣的、具有影響力和挑戰性的工作，有地位、受尊重； 3.機會：重視員工發展，讓員工具有成長、發展和升遷的機會； 4.領導：上級領導誠信、可靠，值得信賴； 5.生活品質：工作實體環境很好，並能達到工作與生活的平衡 6.企業文化：喜歡公司文化和工作氛圍，認同組織價值與行為 1.人力資源管理 首先，合理的薪酬激勵體系是必要的。 — 合理的薪酬等級和內部價值分配：合理分配崗位職責，建立以崗位價值為基礎的、相對公平的內部價值分配體系和薪酬等級體系。 — 體現績效：薪酬的分配和激勵需要與工作績效掛鉤，激勵優秀。 — 發展機會：要為績效優秀和高潛力的員工創造機會，提供更具挑戰性的工作，充分體現其價值。同時，要為這些專業人才設置職業通道，建立「內部專家機制」。 — 競爭力的薪酬策略：提供行業領先的薪酬，讓薪酬具有一定市場競爭力水平，但不是最高，充分認定員工市場價值的同時也能讓員工保持一定的動力。 其次，專業的培訓和發展機會也是必不可少的。 高技術人才往往具有愛學習、追求自我完美的特點，針對公司的能力需求，為其提供專業、到位的培訓是給這些員工最好的禮物。公司需要有正確的培訓理念，培訓是投資不是成本，培訓員工是公司的義務，是對員工負責的表現。所以說，公司需要對這類人才建立科學的「培訓與發展管理體系」，包括（此處不做展開）： — 人才選拔 — 培訓需求 — 課程實施 — 人才發展 — 資源配置 — 制度保障 2.領導藝術 我們相信，每一位優秀的領導者必然有自己成功的秘訣，有個人獨到的素質和知識修養。與下屬分享知識是領導者的美德。與高技術人才分享知識和管理心得，幫助這些人才提升知識能力和完善自我，同時也能提升人才的凝聚力。 3.企業文化 每個企業的文化價值觀不盡相同，但要想留住優秀的高技術人才，我們建議是「假定人性善的文化價值觀」，信任管理和生活平衡是必要的。 — 讓員工認同企業文化價值觀。我們相信每一個員工都有把工作做好的願望，只要公司能給他們提供一個合適的舞台和環境，員工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有這種理念，比如說，充分相信員工，研發備件庫從不鎖上，研發人員可以不打卡、不考勤等。 — 倡導工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，讓員工工作生活兩不誤。有了生活質量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創造。
㈥ 如何吸引和留住最好的人才
金錢和權力不是100%有效 顯而易見，人們工作的原因是多種多樣的：金錢、職位、企業的聲譽和品牌效應、職業發展的潛力、健康和其他福利、工作地點等等。公司最好的人才是「明星」，他們是公司價值的貢獻者。挽留人才的簡單方法包括金錢的激勵（加薪、股票期權等）和權力的擴大（提升、新的職位等）。這些方式的成本很高，而且也不是100%的有效。為了能夠留住公司最有價值的員工，並讓他們更好地投入到工作中，我們建議你應該讓他們對工作的滿意度更高一些，而且，這是以他們自己的標准來衡量的。 設想一下，在一個區間有A、B、C、D四個點。最外端的A點代表著公司的崗位和員工個人非常匹配，崗位好像是為這個人量身定做的一樣。每天早上，這個人都會從床上跳起來，非常高興地去工作，因為這些正是他喜歡做的。在另外一端，D點代表著崗位和個人的匹配度很低。這個人會很不高興，而且對工作非常不感興趣。這兩個都是極端的例子。很明顯，在A點的人會非常高興地去工作，他不會考慮離開公司或者退休。你沒有必要擔心失去這個人才。對付在D點的人的方法也很明顯，就是讓他走。但是，大多數人的情況是在這兩者之間，也就是B點和C點。對於大多數人來說，他們目前的職位很適合他們，但是，還有改進和提高的空間，這是B點的情況。C點代表著不太能勝任目前工作的人，但是，稍微給他們一些幫助，在企業內部能找到更適合他們的工作崗位。B點需要我們所說的「工作雕塑（JobSculpting）」，C點需要我們所說的「工作采購（JobShopping）」。作為人力資源的專業人員，我們應該在員工向企業外部尋找機會之前，讓他們有內部工作采購的機會。如果他們在企業內部真的沒有找到機會，他們才去外部的其他單位，這也說得過去。但是，如果企業的高層管理者沒有讓員工有「首先內部采購」的意識，那麼，你一定會失去一些優秀的人才（而且這些人可能會去競爭對手的企業）。 幫助員工自我實現 現在我們來談談工作雕塑。 金錢和權力不是100%有效 顯而易見，人們工作的原因是多種多樣的：金錢、職位、企業的聲譽和品牌效應、職業發展的潛力、健康和其他福利、工作地點等等。公司最好的人才是「明星」，他們是公司價值的貢獻者。挽留人才的簡單方法包括金錢的激勵（加薪、股票期權等）和權力的擴大（提升、新的職位等）。這些方式的成本很高，而且也不是100%的有效。為了能夠留住公司最有價值的員工，並讓他們更好地投入到工作中，我們建議你應該讓他們對工作的滿意度更高一些，而且，這是以他們自己的標准來衡量的。 設想一下，在一個區間有A、B、C、D四個點。最外端的A點代表著公司的崗位和員工個人非常匹配，崗位好像是為這個人量身定做的一樣。每天早上，這個人都會從床上跳起來，非常高興地去工作，因為這些正是他喜歡做的。在另外一端，D點代表著崗位和個人的匹配度很低。這個人會很不高興，而且對工作非常不感興趣。這兩個都是極端的例子。很明顯，在A點的人會非常高興地去工作，他不會考慮離開公司或者退休。你沒有必要擔心失去這個人才。對付在D點的人的方法也很明顯，就是讓他走。但是，大多數人的情況是在這兩者之間，也就是B點和C點。對於大多數人來說，他們目前的職位很適合他們，但是，還有改進和提高的空間，這是B點的情況。C點代表著不太能勝任目前工作的人，但是，稍微給他們一些幫助，在企業內部能找到更適合他們的工作崗位。B點需要我們所說的「工作雕塑（JobSculpting）」，C點需要我們所說的「工作采購（JobShopping）」。作為人力資源的專業人員，我們應該在員工向企業外部尋找機會之前，讓他們有內部工作采購的機會。如果他們在企業內部真的沒有找到機會，他們才去外部的其他單位，這也說得過去。但是，如果企業的高層管理者沒有讓員工有「首先內部采購」的意識，那麼，你一定會失去一些優秀的人才（而且這些人可能會去競爭對手的企業）。 幫助員工自我實現 現在我們來談談工作雕塑。 首先，基於我們的研究，工作中讓人感到成功和滿意的因素不是從工作中得到的獎勵（那些預算比較緊張的人可以長舒一口氣了），也不是某人是否具有工作所需要的技能（那些自認為員工會享受他們的工作、你不用去擔心表現好的員工的人可沒有那麼輕鬆了）。巴特勒博士歸納出我們的核心理念：「當我們為內心深處的興趣而工作時，那將會更有成效。我們把工作當做一個實現自我的歷程。我們想留下來並且做更多的事情。」一個人內心深處的興趣和他的日常活動的匹配程度，這才是不同的人表現出差異的原因，而不是他們的工作技能是否匹配或者他們是否得到了應得的獎勵。 作為經理人或人力資源的專業人士，以下的三個步驟可以幫你挽留最好的人才。 我們的研究，工作中讓人感到成功和滿意的因素不是從工作中得到的獎勵（那些預算比較緊張的人可以長舒一口氣了），也不是某人是否具有工作所需要的技能（那些自認為員工會享受他們的工作、你不用去擔心表現好的員工的人可沒有那麼輕鬆了）。巴特勒博士歸納出我們的核心理念：「當我們為內心深處的興趣而工作時，那將會更有成效。我們把工作當做一個實現自我的歷程。我們想留下來並且做更多的事情。」一個人內心深處的興趣和他的日常活動的匹配程度，這才是不同的人表現出差異的原因，而不是他們的工作技能是否匹配或者他們是否得到了應得的獎勵。 作為經理人或人力資源的專業人士，以下的三個步驟可以幫你挽留最好的人才。 1．認識最有價值員工的內心深處興趣模式； 2．幫助他們認識並表達這種模式； 3．和他們一起，雕塑一個崗位，既能讓他們實現自己的興趣，也能完成組織的目標。 技術的應用——技術和「工程師的思維」；創造性生產——創建和建立一些東西；數量分析——用數字來作為解決問題的方式；理論創建和概念性思維——籌劃策略和思考事情的大方向；咨詢和輔導——培養和幫助別人；管理人員和關系——和別人一起工作，激勵和領導；企業控制——制定戰略並控制資源來實現戰略；通過語言和想法來施加影響——通過個人對個人或者寫作來說服客戶或公司內的同事。在八種商業核心職能中，哪一種對你的最有價值的員工最有用呢？它們相對的重要性是怎麼樣的？「在組織中，不同核心職能的人會對不同的角色感到激動。」在CareerLeader，我們研究了感到滿意和成功的員工的檔案，發現不同的角色反映了不同的主導核心職能。 職業生涯規劃 假如你有一位最有價值的員工，她非常成功而且很熱愛工作，但是，仍然有一些空間，可以讓她更高興，做得更好。這個員工的位置是在B點，這是一個需要工作雕塑的案例。她的經理應該和她一起，看看能否通過努力讓她對自己的工作更加滿意。這樣做會帶來的好處是：如果你能成功地做到，那麼，她會非常高興留下來；如果你不能達到預期的目標，她也會因為你的努力而感謝你。給予一個人更多的工作（而不是更少的）也是工作雕塑的一種方式。你如果給員工他願意做的且適合他的工作，他不會把它當做是工作，而是把它當做一種獎勵。我們剛才談論的是如何挽留最好的人才和使用人才。那麼，如何將他們吸引到你的公司呢？這很簡單。通過 、工作雕塑和企業內部工作采購，形成公司的特點，繼而成為公司品牌，人們會對此做出反應。 很多知名商學院的MBA都紛紛湧向承諾給予員工職業發展機會的公司。MBA是成熟的消費者，他們的態度完全表明了企業這樣做而帶來的競爭優勢。當然，更好的方法是在招聘人員之前就評估他們的興趣，以保證他們的工作崗位和個人的興趣是相吻合的。人們都喜歡過得高興和有成就感，他們會對你的努力給予積極的反饋，在確認與工作的匹配度後，才會接受這份工作。你是不是要把所有的優秀人才都吸引過來呢？不是。你是不是能為優秀的人才支付低於市場價值的價格呢？不能。但是，這樣做之後，你會獲得競爭優勢。在其他條件都相當的情況下，甚至即使是你的公司稍微差一點兒，你也能得到你想要的人才。同樣，你也能留住他們。
㈦ 企業如何吸引留住人才
㈧ 如何吸引人才和留住人才
公司給予員工的足夠發展空間，歸屬感，提高薪酬福利，改善工作環境等都是吸引和留住人才最重要的因素